360도 피드백 : 좋은 것, 나쁜 것, 못생긴 것보기

성공적인 조직은 직원을 평가하고 지속적으로 개선하기 위해 노력하지만 표준 성과 검토 시스템이 종종 필요합니다. 점점 더 많은 회사가 360도 피드백이라는 기술을 검토 프로세스에 통합하고 있지만 일부는 그것이 원하는대로 원활하고 쉽게 진행되지 않는다는 사실을 발견하고 있습니다.

조직은 이러한 유형의 다중 평가자 피드백 프로세스를 도입하고 사용하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 그러나 올바른 단계를 통해 360도 피드백의 가치를 도입하고 극대화하는 좋은 작업을 수행 할 수 있습니다. 특히 직원의 보상에 대한 결정에 영향을 미칠 수있는 성과 피드백 방법의 변경만큼 치열한 문제를 일으키지 않기 때문입니다.

360도 피드백이란 무엇입니까?

360도 피드백은 각 직원에게 자신의 상사 또는 관리자와 4 ~ 8 명의 동료,보고 직원, 동료 및 고객으로부터 성과 피드백을받을 수있는 기회를 제공하는 방법이자 도구입니다. 대부분의 360도 피드백 도구는 자체 평가에서 각 개인이 응답합니다.

피드백은 원하는 기술과 행동에 대한 통찰력을 제공합니다. 조직에서 사명, 비전 및 목표를 달성하고 가치를 실현합니다. 피드백은 고객의 기대치를 뛰어 넘는 데 필요한 행동에 확고하게 자리 잡고 있습니다.

평가자 또는 피드백 제공 업체로 선정 된 사람들은 종종 조직과 직원 모두가 공유하는 과정에서 선택됩니다. . 일반적으로 피드백을받는 사람과 일상적으로 상호 작용하는 사람들입니다.

360도 피드백 사용 목적

360 도의 목적 피드백은 각 개인이 자신의 강점과 약점을 이해하고 전문성 개발이 필요한 업무 측면에 대한 통찰력을 제공하도록 돕는 것입니다. 조직 세계에서는 다음과 같은 방법에 대한 모든 종류의 토론이 열리고 있습니다.

• 피드백 도구 및 프로세스 선택
• 평가자 선택 li>
• 피드백 사용
• 피드백 검토
• 프로세스를 관리하고 더 큰 성과 관리 시스템으로 통합

이 방법의 장단점을 살펴보면 의사 결정 과정에 도움이 될 수 있습니다. 각 항목은 목록 아래에 더 자세히 설명되어 있습니다.

360도 피드백의 장점

360도 이상의 피드백에는 많은 긍정적 인 측면과 많은 지지자가 있습니다.

조직 행동에 대해 높은 평가를받는 글로벌 전문가 인 Jack Zenger에 따르면 그는 “.. . 리더십 개발 프로그램의 핵심 부분으로서 360 피드백의 가치. 조직의 많은 리더 그룹이 부하 직원, 동료, 상사 및 기타 그룹의 피드백을받는 데 익숙해 지도록하는 실용적인 방법입니다. 리더가 얻을 수있는 막대한 가치를 깨닫기 시작하면 실제로 공급 업체, 고객 또는 조직에서 두 수준 아래에있는 다른 그룹을 평가자에 추가하는 것을 볼 수 있습니다. “

그리고 나중에 Zenger는 다음과 같이 덧붙입니다. “Fortune 500 대 기업 중 85 % 이상이 전체 리더십 개발 프로세스의 초석으로 360도 피드백 프로세스를 사용합니다. 현재 사용자가 아닌 경우 새로운 모습을 취하는 것이 좋습니다.”

더 많은 소스에서 개선 된 피드백

• 이 방법은 동료,보고 직원, 동료 및 관리자로부터 균형 잡힌 피드백을 제공하며 한 사람의 피드백보다 확실히 개선 될 수 있습니다. 또한 360 피드백은 더 많은 사람들이 피드백을 제공하는 데 더 적은 에너지를 소비 할 수 있다는 점에서 관리자의 시간을 절약 할 수 있습니다. 동료의 인식은 중요하며 다른 직원이 자신의 작업을 어떻게 보는지 이해하는 데 도움이됩니다.

팀 개발

• 이 피드백 접근 방식은 팀원들이보다 효율적으로 함께 일하는 법을 배우는 데 도움이됩니다. 피드백은 팀원들이 각 팀원의 성과에 대한 정보를 제공 할 것이라는 지식을 공유 할 때 서로에 대한 책임감을 높이게합니다. 잘 계획된 프로세스는 커뮤니케이션 및 팀 개발을 개선 할 수 있습니다.

개인 및 조직 성과 개발

• 360도 피드백은 조직의 개인 및 조직 개발 요구를 이해하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 직원들이 성공적으로 협력하지 못하게하는 요인과 조직의 정책, 절차 및 접근 방식이 직원 성공에 어떤 영향을 미치는지 알아볼 수 있습니다. 360도 피드백을 사용하는 많은 조직에서 초점은 강점을 식별하는 것으로 전환되었습니다. 이는 직원 성과에 적합합니다.

경력 개발에 대한 책임

• 여러 가지 이유로 조직은 더 이상 직원의 경력 개발에 대한 책임이 없습니다. 대부분의 책임은 직원에게 있지만 고용주는 직원이 성장 및 개발 요구 사항에 대해 권장되고 지원되는 환경을 제공 할 책임이 있습니다. 다중 평가자 피드백은 개인에게 다음과 같은 우수한 정보를 제공 할 수 있습니다. 경력을 향상시키기 위해해야 할 일.
• 또한 많은 직원들은 360도 피드백이 더 정확하고 자신의 성과를 더 잘 반영하며 f보다 더 많은 검증을받는다고 느낍니다. 그들이 일하는 것을 거의 보지 못하는 감독자 혼자서 eedback. 이를 통해 정보는 경력 및 개인 개발 모두에 더 유용합니다.

차별 위험 감소

• 피드백이 숫자에서 오는 경우 다양한 직무에 종사하는 개인의 인종, 연령, 성별 등의 차별 가능성이 줄어 듭니다. 감독자가 직원과의 최근 상호 작용을 기준으로 성과를 평가하는 “경적과 후광”효과도 최소화됩니다.

향상된 고객 서비스

• 각 개인은 특히 내부 또는 외부 고객과 관련된 피드백 프로세스에서 제품 또는 서비스의 품질에 대한 귀중한 피드백을받습니다. 이 피드백을 통해 개인은 고객에게 제공하는 이러한 제품 및 서비스의 품질, 신뢰성, 신속성 및 포괄 성을 향상시킬 수 있습니다.

교육 요구 사항 평가

• 360도 피드백은 조직 교육 요구 사항에 대한 포괄적 인 정보를 제공하므로 수업, 온라인 학습, 교차 기능 책임 및 교차 훈련을 계획 할 수 있습니다.

360도 피드백의 단점

360도 피드백 시스템에 대한 모든 긍정적 인 점에 대해 비방하는 사람들은 단점을 제공 할 수 있습니다. 단점은 360도 피드백 프로세스를 구현할 때 피해야 할 사항에 대한 로드맵을 제공하기 때문에 중요합니다.

다음은 360도 피드백 프로세스의 잠재적 인 문제입니다. 그리고 각각에 대한 권장 솔루션입니다.

프로세스에 대한 예외적 인 기대

• 360도 피드백은 성과 관리 시스템과 동일하지 않습니다. . 이는 성과 관리 시스템이 조직 내에서 제공하는 피드백 및 개발의 일부일뿐입니다. 또한 시스템의 지지자들은 참여자들이이 피드백 시스템의 구현을위한 조직적 지원을 얻기위한 노력에서 너무 많은 것을 기대하도록 유도 할 수 있습니다. 360 피드백이 완전한 성과 관리 시스템에 통합되고 독립형 벤처로 사용되지 않는지 확인하십시오.

설계 프로세스 실패

• 종종 360도 피드백 프로세스가 HR 부서의 권장 사항으로 도착하거나 양육됩니다. 세미나 나 책에서 그 과정에 대해 배운 선임 리더에 의해. 조직이 계획된 변경을 구현하는 것처럼 360도 피드백 구현은 효과적인 변경 관리 지침을 따라야합니다. 프로세스를 함께 사용하고 활용해야하는 사람들의 단면은 조직을위한 프로세스를 탐색하고 개발해야합니다.

프로세스 연결 실패

• 360 피드백 프로세스가 작동하려면 조직의 전반적인 전략적 목표와 연결되어야합니다. 역량을 확인했거나 포괄적 인 직무 설명이있는 경우 사람들에게 예상 역량 및 직무 수행에 대한 피드백을 제공하십시오. 시스템이 조직의 기본 방향 및 요구 사항을 지원하는 것이 아니라 추가 기능인 경우 실패합니다. 조직의 크고 장기적인 그림을 성취하는 척도 역할을해야합니다.

정보 부족

• 360도 피드백 프로세스는 현재 일반적으로 익명이며 피드백을받는 사람들은 피드백을 더 이해하기를 원하는 경우 아무런 의지가 없습니다. 불명확 한 댓글에 대한 설명이나 특정 등급 및 근거에 대한 추가 정보를 요청할 사람이 없습니다. 따라서 360 프로세스 코치를 개발하는 것이 중요합니다. 감독자, HR 직원, 관심있는 관리자 및 기타 사람들은 사람들이 피드백을 이해하도록 돕고 피드백을 기반으로 실행 계획을 개발할 수 있도록 교육을받습니다.

부정적인 점과 약점에 집중

• 최소 한 권의 책, “모든 규칙을 먼저 깨기 : 세계 최고의 관리자가하는 일”은 훌륭한 관리자가 약점이 아닌 직원의 강점에 초점을 맞춘다 고 조언합니다. 저자들은 “사람들은 그렇게 많이 변하지 않는다”고 말했다. 빠진 것을 넣으려고 시간을 낭비하지 말라. 남은 것을 그려보세요. 충분히 어렵습니다. “360도 피드백 방법론을 고려할 때 적절한 단어입니다. 최고의 성공을위한 강점에 초점을 맞 춥니 다.

평가자 경험 부족 및 비 효율성

• 불충분 한 교육 기관이 피드백을받는 사람과 피드백을 제공하는 사람 모두를 제공하는 것 외에도 평가자가 잘못 될 수있는 방법은 많습니다. 직원이 좋아 보인다. 그들은 개인을 나쁘게 보이게하기 위해 등급을 낮출 수있다. 그들은 시스템이 모든 사람의 성과를 인위적으로 부 풀리게 만들기 위해 비공식적으로 결합 할 수있다. 이러한 함정을 방지하기위한 견제와 균형이 있어야하며 등급을 제공하는 사람들을위한 교육이 있어야한다. .

서류 작업 / 컴퓨터 데이터 입력 과부하

• 기존의 360 평가에서 다중 평가자 피드백은 순전히 많은 수의 사람들을 증가 시켰습니다. 프로세스에 참여하고 후속 시간을 투자했습니다. 다행히도 대부분의 ater 피드백 시스템에는 이제 온라인 입력 및보고 시스템이 있습니다. 이것은 이전의 단점을 거의 제거했습니다.

360도 피드백은 사람들이 더 나은 결과를 얻을 수 있도록주의와 훈련을 통해 구현 될 때 성과 관리 시스템에 긍정적 인 추가 기능입니다. 고객에게 서비스를 제공하고 자신의 경력을 개발하십시오.

360도 피드백 프로세스에는 부정적인 점이 있지만 성능 피드백 프로세스에서는 긍정적이고 강력한 문제 해결 능력을 높이고 직원 성장과 발전을 촉진하기 위해 조직을 확고하게 지원하는 방법을 제공 할 수 있습니다.

그러나 최악의 경우 사기를 떨어 뜨립니다. , 동기 부여를 파괴하고 자격을 박탈당한 직원이 자신의 성과를 이하로 평가 한 사람들에 대해 경정 심을 갖거나 복수 시나리오를 계획 할 수 있도록합니다. 완벽합니다.