사람이 변화를 받아들이고 수용하고 수행하는 방식 인 변화 행동은 현대적인 변화 관리의 핵심입니다. ITSM 프레임 워크는 변경 관리에 대한 다양한 접근 방식을 통합하지만 모든 것을 시작했습니다. Kurt Lewin의 3 단계 변경 모델
처음에는 인기있는 개념 인 현재 ITSM 사고는 Lewin의 모델이 변경을 관리하기에는 너무 단순하고 추상적이라는 비판을 비판합니다. 진짜로. 오늘날의 빠르고 복잡하며 역동적 인 엔터프라이즈 IT 환경에서 3 단계 모델은 실행 가능한 제한적인 지침을 제공합니다.
그래도 이러한 단계를 이해하면 변경 관리에 대한 필수보기가 제공되므로 살펴 보겠습니다.
3 단계 변화 모델은 무엇입니까?
변화 관리의 리더 인 Kurt Lewin은 20 세기 초 독일계 미국인 사회 심리학자였습니다. 그룹 역학 및 조직 개발을 처음으로 연구 한 기업 중 Lewin은 두 가지 영역을 평가하기 위해 3 단계 변경 모델을 개발했습니다.
- 조직 환경의 변화 프로세스
- 어떻게 현상 유지는 효과적인 변화를 실현하기 위해 도전을받을 수 있습니다.
Lewin은 제안 된 변화에 대한 개인의 행동이 집단 행동의 기능이라고 제안했습니다. 그룹 구조에 영향을 미치는 모든 상호 작용이나 힘은 개인의 행동과 변화 능력에도 영향을 미칩니다. 따라서 그룹 환경 또는 필드는 변경 프로세스에서 고려해야합니다.
3 단계 변경 모델은 현상 유지를 현재 상황으로 설명하지만 변경 프로세스 (제안 된 변경)를 설명합니다. 그러면 미래의 원하는 상태로 진화해야합니다. 그룹 행동과 변경 과정에서 개별 그룹 구성원의 행동을 이해하려면 필드의 전체 성과 복잡성을 평가해야합니다. 이것은 Lewin의 3 단계 모델을 포함한 변화 모델을 개발하는 데 널리 사용되는 Field Theory라고도합니다.
The 3 Stages of Change
Lewin의 3 단계 모델을 살펴 보겠습니다. 변경의 본질, 구현 및 일반적인 과제를 설명합니다.
1 단계 : 고정 해제
Lewin은 변경과 관련하여 인간의 행동을 준 고정 평형 상태로 식별합니다. 이 상태는 거의 절대적으로 도달 할 수있는 사고 방식, 정신적, 육체적 능력이지만, 처음에는 그 능력에 도달하지 않고도 마음이 진화 할 수 있도록 처음에 위치합니다. 예를 들어, 전염성 질병은 인구에 빠르게 퍼져 확대를 억제하기위한 초기 조치에 저항 할 수 있습니다. 결국 의학적 발전을 통해 질병을 치료할 수 있고 사실상 인구에서 사라질 수 있습니다.
Lewin은 변화가 유사한 저항을 따른다고 주장하지만 집단 세력 (현장)은 개인이 이러한 변화를 수용하는 것을 방해합니다. 그러므로 우리는 변화 할 수있는 행동을 선동하기 위해 균형 상태를 선동해야합니다. 르윈은 감정적 자극이 개별 집단 구성원들 사이의 독선과 관련된 집단 역학과 힘을 방해 할 수 있다고 제안합니다. 당연히 현재의 현상을 뒤 흔드는 다양한 방법이 있으며, 개인이나 회사에서와 같이 한 그룹의 사람들에게 변화가 필요한지 고려하고 싶을 것입니다.
식사 준비 과정을 생각해 봅시다. 다른 일이 일어나기 전에 첫 번째 변화는 식품을 “냉동 해제”하는 것입니다. 식품이 냉동되어 해동이 필요한지 아니면 세척이 필요한 날 음식이든지간에 변화를 준비하는 것입니다. Lewin의 3 단계 모델은 인간의 변화가 비슷한 철학을 따른다고 믿습니다. 따라서 조직 변경을 구현하기 전에 먼저 현상 유지를 해제해야합니다.
공식적으로 Lewin 모델의 일부는 아니지만이 Unfreeze 단계의 작업에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 결정
- 회사를 조사하십시오.
- 변경이 필요한 이유를 이해하십시오.
- 경영진 및 C 팀의 지원 보장 -suite.
- 이해 관계자와 이야기하여 지원을받습니다.
- 문제를 회사 전체에 긍정적 인 영향을 미치는 문제로 구성합니다.
- 변화의 필요성을 창출합니다.
- 변화가 가장 좋은 이유에 대한 설득력있는 메시지를 홍보하십시오.
- 장기적 비전을 사용하여 변화를 전달하십시오.
2 단계 : 변경
현상 유지를 “고정 해제”하면 변경 사항을 구현할 수 있습니다. 특히 조직 변경은 매우 복잡하므로 잘 계획된 변경 프로세스를 실행한다고해서 예측 가능한 결과가 보장되지는 않습니다. 따라서 계획된 변경 프로세스에서 시행 착오에 이르기까지 다양한 변경 옵션을 준비해야합니다. 변화를 시도 할 때마다 효과가있는 부분, 효과가없는 부분, 내성이있는 부분 등을 조사합니다.
이 평가 프로세스 동안 변경 구현 프로세스의 성공적이고 장기적인 효과에 대한 두 가지 중요한 동인이 있습니다. 정보 흐름과 리더십입니다.
- 정보 흐름은 공유를 의미합니다. 조직 계층의 여러 수준에 걸쳐 정보를 제공하고 다양한 기술과 전문 지식을 제공하며 회사 전체에서 문제 해결을 조정합니다.
- 리더십은 그룹 내 특정 개인이 공통 목표를 달성하는 데 미치는 영향으로 정의됩니다. 잘 계획된 변경 프로세스에는 비전과 동기를 정의해야합니다.
변화를 유지하려면 반복적 인 접근 방식도 필요합니다. Lewin에 따르면 적절한 강화없이 남은 변경은 수명이 짧아 변경 프로세스의 목표를 충족하지 못할 수 있습니다.
변경 단계에서 기업은 다음을 수행해야합니다.
- 계획된 구현, 이점 및 영향을받는 사람에 대해 광범위하고 명확하게 전달합니다. 질문에 답하고, 오해를 명확히하고, 소문을 없애십시오.
- 행동을 촉진하고 권한을 부여합니다. 직원들이 변화에 적극적으로 참여하도록 장려하고 관리자가 매일 및 매주 직원에게 지침을 제공하도록 지원합니다.
- 가능한 한 다른 사람들을 참여시킵니다. 이러한 쉬운 성공은 더 큰 성공으로 이어질 수 있으며 더 많은 사람들과 협력하면 다양한 이해 관계자를 탐색하는 데 도움이 될 수 있습니다.
3 단계 : 다시 고정
마지막 단계의 목적- refreezing-당신이 실행 한 변화를 유지하는 것입니다. 목표는 관련된 사람들이이 새로운 상태를 새로운 현상 유지로 간주하여 더 이상 변화를 구현하려는 세력에 저항하지 않는 것입니다. 그룹 규범, 활동, 전략 및 프로세스는 새로운 상태에 따라 변형됩니다.
변화를 유지하고 강화하는 적절한 단계가 없으면 이전에 지배적이었던 행동이 스스로를 다시 주장하는 경향이 있습니다. 이러한 새로운 변경 사항을 구현하고 동결하려면 공식 및 비공식 메커니즘을 모두 고려해야합니다. 변화에 대한 모든 저항력의 누적 효과를 상쇄 할 수있을만큼 강력 할 수있는 하나 이상의 단계 또는 조치를 고려하십시오. 이러한 강력한 단계는 새로운 변화가 우세하고 “새로운 표준”이되도록 보장하는 데 도움이됩니다.
재 동결 단계에서 기업은 다음을 수행해야합니다.
- 변화 지원 및 변화 장벽을 식별하여 새로운 변화를 문화에 연결합니다.
- 지속 가능한 방법을 개발하고 홍보합니다. 장기적인 변화를 고려하십시오. 고려 :
- 리더십 및 관리 지원을 보장하고 필요한 경우 조직 구조를 조정합니다.
- 피드백 프로세스를 설정합니다.
- 보상 시스템을 만듭니다.
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- 단기 및 장기 교육, 지원 및 커뮤니케이션을 제공합니다. 공식 및 비공식 방법을 모두 홍보하고 직원이 배우는 다양한 방법을 기억하십시오.
- 성공을 축하하세요!
Lewin의 3 단계 변화 모델은 변화가 발생하는 방식에 대한 직관적이고 근본적인 이해를 제공합니다. 그룹 내 개인 및 집단 수준에서 관찰 된 사회적 행동의 맥락. 이론이 1951 년에 처음 소개 된 이래 변경 관리는지지와 반대 방향을 모두 취했습니다. 이는 중요한 알림입니다. 현대의 변경 관리 프레임 워크가 특정 사용 사례 및 비즈니스 요구 사항에 맞지 않을 때 변화에 비추어 사회적 행동을 이해하는 이러한 기본 사항을 고려하세요.