캘리포니아는 미국에서 직원을위한 가장 포괄적이고 보호적인 법률을 가지고 있습니다. 캘리포니아는 직장 보호의 필요성을 인식하고 개인의 생계가 부당하게 침해되지 않도록 보장합니다. 직원들은 임금과 급여에 의존하여 가족을 부양하고, 임대료 나 모기지를 지불하고, 자녀 교육비를 지원합니다. 고용주는 직원이 따라야 할 규칙, 기한 및 요구 사항을 설정할 수 있지만 여전히 비즈니스를 수행하고 법의 규정 내에서 직원을 대해야합니다.
가장 일반적이고 알려진 직원 권리 최저 임금에 대한 권리입니다. 매우 제한된 예외를 제외하고 고용주는 캘리포니아 최저 임금 (2016 년 1 월 1 일 현재 시간당 $ 10.00) 미만으로 직원에게 급여를 지급 할 수 없습니다. 또한 고용주는 일반적으로 직원에게 휴식 및 식사 시간을 제공하고, 비급여 근로자에 대한 초과 근무 수당을 제공하고, 근로자 보상 보험에 가입하고, 질병 및 가족 휴가 법을 준수해야합니다.
사실, 귀하는 권리는 회사에 고용되기 전에 시작됩니다. 차별 금지법에 따라 잠재적 고용주가 인터뷰 중에 특정 질문을하거나, 성별이나 인종을 근거로 고용을 거부하거나, 장애인에 대한 합리적인 특정 조사 요건을 준수하지 않는 것은 불법입니다.
안타깝게도 , 캘리포니아의 많은 근로자들은 매일 근로자의 권리를 침해합니다. 이러한 위반 행위가 고의적이든 실수 든 관계없이 법을 집행하고 위반 사항에 대한 즉각적인 시정을 추구하는 직원의 능력을 지우지는 않습니다. 그러나 직원들은 직장에서 일어나고있는 문제를 해결하기 위해 적절한 행정 기관에 신고하거나 연락하지 않는 경우가 너무 많습니다. 많은 경우 고용주는 잘못된 법 위반을 시정하기를 열망하지만, 그들의 반응이 적대적이거나 원하지 않더라도 직원은 보복을 방지하고 법을 집행하는 많은 법적 보호를받습니다.
이 기사는 당신을 안내합니다. 해고 후까지의 사전 고용을 다루는 캘리포니아의 직원 권리 및 보호에 대한 개요입니다.
인터뷰 중에 잠재적 고용주가 내게 물어볼 수있는 것은 무엇입니까?
인터뷰는 단독 목적 : 후보자가 해당 직책에 적합한 지 여부를 결정합니다. 후보자의 기술, 교육 및 경험을 결정하는 것 이상으로 게시 된 직위에 필요한 특정 질문은 캘리포니아 법을 위반할 수 있습니다. 예를 들어 고용주는 후보자의 연령, 성적 취향 또는 정체성, 종교적 신념 또는 정치적 선호와 관련된 질문을 할 수 없습니다. 또한 후보자가 신체적 또는 정신적 장애를 앓고 있는지 여부에 대한 질문은 금지됩니다. 그러나 후보자가 합리적인 편의를 제공하거나 제공하지 않고 직무를 수행 할 수 있는지 여부와 관련된 질문은 허용됩니다.
이러한 규칙에는 예외가 있습니다. 대부분의 경우 위의 금지 사항이 적용되지만 이러한 유형의 질문을 허용 할 수있는 특정 직업 유형이있을 수 있습니다. 예를 들어, 나이는 일반적으로 인터뷰 질문에 대한 제한이없는 주제입니다. 그러나 고용주가 개인을 고용하기 전에 준수해야하는 특정 연방 또는 주 법률이있을 수 있습니다. 가장 고전적인 예는 후보자가 술을 취급하고 제공해야하며 적어도 21 세 이상이어야하는 직업입니다.
범죄 기록에 대한 질문은 일반적으로 허용되지 않습니다. 고용주는 유죄 판결, 항소, 평결 또는 법원이나 배심원에 의한 기타 유죄 판결로 이어지지 않은 이전 체포에 대해 질문 할 수 없습니다. 이러한 유형의 체포에 대한 발견은 고용주가 고용 결정을 내릴 때 사용할 수 없습니다. 그러나 후보자가 최근 범죄로 체포되어 여전히 형사 고발을 받고있는 경우 고용주는 체포의 성격에 대해 문의 할 수 있습니다. 유죄 판결에 대한 질문은 일반적으로 허용됩니다. 그러나 기록이 봉인 된 유죄 판결 (예 : 청소년 법정 기록) 또는 2 년 이상 된 마리화나 유죄 판결에 대한 질문은 허용되지 않습니다.
나는 약물 검사를 받도록 요청 받고 있습니다. 그게 합법적입니까?
구직 신청자가 고용 조건으로 약물 검사를 받아야하는 경우, 그러한 요청은 법에 따라 허용됩니다. 그러나 직원에 대한 약물 검사에는 엄격한 법률 측면을 준수해야합니다. 일반적으로 직원이 근무 외 시간에 근무하는 직원의 활동은 개인 정보로 간주되며 캘리포니아 헌법의 개인 정보 보호 권리에 따라 보호됩니다. 캘리포니아 법원은 이러한 개인 정보 보호 권리가 고용주가 반드시해야하는 엄격한 요건을 부과한다고 일상적으로 판결했습니다. 직원에게 약물 검사를 요구하기 전에 고용주는 개인 직원에게 무작위 약물 검사를 적용하는 합법성을 결정할 때 고려해야하는 특정 표준을 준수해야합니다.이러한 요소에는 다음이 포함됩니다. (1) 고용주의 사업 및 직무가 안전에 민감한 작업인지 보안에 민감한 작업인지 여부; (2) 사생활에 대한 직원의 합리적인 기대; (3) 직원이 무작위 테스트를받을 수 있다는 통지를 받았는지 여부; (4) 테스트 방법이 직원의 개인 정보에 대한 합리적인 침해인지 여부; 그리고 (5) 테스트 결과가 적절하게 기밀로 유지되었는지 여부.
고용주의 이유는 직원을 테스트해야하는 “합법적 인”또는 “중요한 이해”에 근거해야합니다. 가장 일반적인 예는 직원이 직장에서 술이나 약물의 영향을 받고 있다는 정당한 의심입니다. 다른 합법적 인 이유는 직무 수행에 중장비를 사용하거나 차량을 운전하거나 위험 물질을 처리해야하는 경우 일 수 있습니다.
내 고용주가 “원인을 위해”나를 해고해야합니까?
짧은 대답 : 아닙니다. 캘리포니아는 “의사”고용 상태이므로 고용주는 고용 종료 결정에 대한 정당성을 제공 할 필요가 없습니다. 고용주는 그 결정이 객관적으로 “공정한”것인지 여부에 관계없이 직원을 마음대로 징계하거나 해고 할 수 있습니다. 그렇다고 고용주가 차별 금지법을 위반하거나 법적 권리를 주장한 직원에 대한 보복을 할 수 있다는 의미는 아닙니다. 예를 들어, 고용주는 업무 성과 또는 지속적인 지각과 관련하여 의견 차이가있을 경우 60 세 이상의 직원을 해고 할 수 있습니다.하지만 고용주는 직원이 나이가 많다는 이유로 60 세 직원을 해고 할 수 없습니다. 이러한 유형의 해고는 연방 및 주 차원에서 연령 기반 차별 법을 위반하는 것입니다.
또한 고용주는 즉시 해고 할 수 없습니다. 직원이 이전 제안을 수락하고 이전 직장을 그만 둔 직후에 직원이 새 제안이 실제로 진짜 였음을 증명해야 할 수도 있습니다. 그것이 만들어 졌을 때 확고하지 않은 캐주얼 제안이 아님을 증명해야 할 수도 있습니다.
고용 계약은 “의지”고용 기준에 예외를 제공 할 수 있습니다. 직원이 “사유없이”해고 될 수 없다는 계약은 “의지”규칙을 우회합니다. 일반적으로 조합 계약 (단체 교섭 계약이라고 함)에는 이러한 조항이 있습니다. 계약이없는 경우 묵시적 계약이 존재하여 고용주가 원인에 따라 해고 결정을 내 리도록 요구할 수도 있습니다. 묵시적 계약의 존재 여부는 법원이 결정합니다. 법원은 결정을 내릴 때 고용 기간, 승진 및 상, 직무 성과 평가, 업무 성과에 대한 보너스, 직원 핸드북의 언어와 같은 여러 요소를 고려해야합니다.
차별이란 무엇입니까? 캘리포니아 법률?
차별은 심각한 문제이며 연방법이나 캘리포니아 법률에 따라 용인되지 않습니다. 직원의 인종, 성별, 종교, 장애, 결혼 여부, 건강 상태, 성적 지향 또는 성 정체성을 이유로 해고되는 것은 불법입니다. 고용주가 직원의 임신 사실을 알게되어 해고하는 것도 금지되며 이는 차별의 한 형태입니다. 캘리포니아 법에 따라 이러한 차별 법은 직원이 5 명 이상인 고용주에게 적용됩니다.
차별 금지 관행을 규정하는 법률은 캘리포니아 공정 고용 및 주택법 (FEHA), Title VII에 의거합니다. 1964 년 연방 민권법, 연령 및 차별 법 (ADEA), 동등 임금법 및 미국 장애인 법 (ADA). 차별에 대한 주장은 캘리포니아 공정 고용 및 주택 부 (DFEH)와 연방 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)에서 처리합니다. 법에 따라 소송을 시작하기 전에 먼저 이러한 기관 중 하나 또는 둘 다에 차별 청구를 제기해야합니다. 기관은 조사를 수행 한 다음 어떤 시정 조치를 취해야하는지 결정합니다. 그러나 DFEH 및 / 또는 EEOC에 클레임을 제기 한 후 불만을 제기 한 직원은 “고소 할 권리”서신을 얻으려고 할 수 있으며,이를 통해 행정 절차를 우회하고 즉시 소송을 제기 할 수 있습니다. 이 절차에 대해 자세히 논의하려면 숙련 된 고용 법 변호사와상의하는 것이 중요합니다.
캘리포니아에서 고용 및 노동법에 예외가 있습니까?
예. 일반적으로 캘리포니아에 거주하는 대부분의 근로자에게는 노동법 및 고용 법이 적용됩니다. 그러나 예외에 대한 첫 번째 테스트는 직원의 상태 (직원인지 독립 계약자인지)에 따라 다릅니다. 일반적으로 직원의 권리와 보호는 그렇지 않습니다. 언뜻보기에는 이것이 공정하지 않은 것처럼 보이지만 논리는 독립 계약자가 기술적으로 자영업을한다는 사실에 기반을두고 있습니다.
그러나 너무 자주 독립적 인 계약자가 직원으로 분류되어야 할 때 잘못 분류됩니다. 오 분류가 발생했는지 여부를 결정할 때 평가되는 여러 요인이 있습니다. 이러한 요소에는 수행 할 작업의 방식, 일정, 방법 및 수단에 대한 근로자의 통제 정도가 포함됩니다. 회사에 대한 근로자의 영구성 (즉, 한 번의 임시 업무를 위해 고용되었는지 또는 지속적인 무기한 작업을 위해 고용되었는지 여부) 자신의 자료를 공급하거나 회사에서 제공하는 행위 그리고 다른 많은 요소들 중에서도 근로자가 일당 임금을 받는지 아니면 시간당 임금을 받는지에 관한 것입니다.
미등록 근로자의 경우에도 고용 법이 적용됩니다. 근로자가 캘리포니아에서 자신의 법적 지위를 입증하는 충분한 문서가 부족할 수 있다는 사실은 고용주가 차별적 인 행위를하는 것을 허용하지 않습니다. 가장 일반적으로 미등록 근로자는 임금이 미달합니다. 최저 임금보다 적게 지급되었습니다. 이것은 불법입니다. 고용주가 미등록 근로자가 임금 청구를 할 경우 이민 당국에 신고하여 보복하는 것도 불법입니다.
임금 및 급여, 휴식 및 식사 휴식, 휴가 시간에 대한 나의 권리는 무엇입니까? ?
일반적으로 근로자는 급여를받는 면제 된 직원이 아닌 한 최저 임금을 받아야합니다. 그러나 급여를받는 직원은 52 주 동안 주당 40 시간 동안 최소 급여의 두 배 이상의 급여를 받아야합니다. 일반적으로 판매 직책의 직원은 시간당 임금이나 급여가 아닌 커미션 형태로 보상을받습니다. 수수료 기반 보상은 허용되지만 수수료는 최저 임금 기준과 같아야합니다.
시간외 근무는 매 시간 또는 그 일부에 대해 직원의 정상 요율의 1.5 배에 해당하는 요율로 지급되어야합니다. 한 시간은 하루에 8 시간 이상 일하거나 주당 40 시간 일했습니다. 이 규칙의 예외는 직원이 급여가 근무 시간과 관련이없는 면제 또는 급여를받는 직원 인 경우입니다.
일반적으로 대부분의 직원은 식사 및 휴식 시간에 대한 권리가 있습니다. 그들의 교대. 4 시간 근무할 때마다 근로자는 근무한 5 시간마다 10 분의 휴식과 무급 30 분의 식사 시간을 가져야합니다. 모든 근무 시간과 휴식 시간에 대한 기록은 고용주가 최소 3 년 동안 보관해야합니다.
휴가, 휴가 또는 병가는 캘리포니아 법률에 따라 제공 할 필요가 없습니다. 고용주가 휴가 시간을 제공하기로 결정한 경우 휴가가 발생하지 않을 수있는시기에 대한 정책을 부과 할 수 있습니다. 예를 들어, 회사가 매년 사업 증가를 경험하고 모든 직원이 필요한 특정 시간이있는 경우, 고용주는 해당 기간 동안 휴가 시간을 사용할 수 있도록 승인하지 않는 정책을 제정 할 수 있습니다. 병가와 달리 휴가 시간은 이연 임금으로 간주됩니다. 직원이 휴가 시간을 사용하지 않는 경우 퇴직 또는 해고시 해당 시간의 가치가 지급되는 것을 거부 할 수 없습니다. 캘리포니아는 이러한 유형의 “사용 또는 손실”정책을 금지합니다.
병가는 임금 연기가 아니며 해고 또는 사직시 지불 할 수 없습니다. 그러나 병가는 간병에 사용될 수 있습니다. 자녀, 부모 또는 배우자의 질병 (병가 시간의 최대 절반까지 가능) 이후에 추가 시간이 필요한 경우 직원은 캘리포니아 가족 권리 법에 따라 추가 무급 휴가를 할 수 있습니다. 또는 연방 가족 의료 휴가 법. 이러한 법에 따라 직원은 캘리포니아 유급 가족 돌봄 휴가 법에 따라 부분 유급 휴가를받을 자격이있을 수도 있습니다.
사직 또는 해고시 고용주는 직원을 고용해야합니다. 최종 임금을 즉시 사용할 수 있습니다. 해고의 경우 최종 급여는 72 시간 이내에 발행되어야합니다. 적시에 최종 급여를 제공하지 않으면 고용주는 캘리포니아 법률에 따라 추가 벌금과 벌금을 부과 할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 해고 된 경우 ( 정당하거나 틀린 ully) 그러나 한 달이 넘도록 최종 급여를받지 못한 경우 직원은 급여 금액과 30 일의 “대기 시간”벌금을 일일 고용률로 회수 할 수 있습니다. 직원이 72 시간 이전에 퇴직을 통지하는 경우 최종 급여는 마지막 날에 제공되어야합니다.
이러한 규칙이 모든 상황에 적용되는 것은 아니며 법의 적용 가능성에 대한 조사 및 평가. 귀하의 선택권, 권리 및 보호에 대해 논의하기 위해 경험이 풍부한 고용 법 변호사와 먼저 상담하는 것이 중요합니다.
고용주는 내 급여에서 어떤 공제를 할 수 있습니까?
고용주는 할 수 없습니다. 직원의 급여에서 무단 공제.고용주가 할 수있는 유일한 공제는 연방 및 주 소득세 원천 징수, 메디 케어 및 사회 보장 지불금, 모든 조합비 (해당되는 경우)입니다. 고용주가 직원의 성과로 인해 손실을 경험 한 경우 직원의 고의적 위법, 중과실 또는 부정직으로 인해 손실이 발생한 경우에만 공제 할 수 있습니다. 기타 공제는 고용주가 할 수 있도록 직원이 사전에 서면으로 승인해야합니다.
직장 조건이 안전하지 않다고 믿습니다. 내 권리는 무엇입니까?
직원은 자신과 타인의 건강과 안전에 해로울 수 있다고 느끼는 작업장 조건을보고 할 권리. 상황에 따라 직원은 작업 수행이 심각한 신체 상해 또는 사망을 초래할 수 있다고 합리적으로 믿는 경우 작업 수행을 거부 할 수도 있습니다. 이러한 상황에서 고용주는 직원의 고용을 종료함으로써 보복을 할 수 없습니다.
안전하지 않은 상황을 고용주에게 직접보고 할 수 있지만, 직원이 보복을 두려워하거나 단순히 익명을 유지하고자하는 경우, 근무 조건을 캘리포니아 산업 안전 보건 (Cal / OSHA) 검사관에게 직접보고하여 직장을 확인할 수 있습니다.
직장에서 부상을 당하면 어떤 권리가 있습니까?
상황에 따라 직원은 부상 및 결과적으로 누락 된 작업에 대한 재정 지원을받을 수 있습니다. “직장에서”발생하는 상해는 근로자에게 근로자 보상 보험 프로그램에 따라 혜택을받을 수있는 자격을 부여합니다. 그러나 경우에 따라 상해로 인해 근로자가 직장으로 복귀 할 수없는 장기적 또는 영구적 인 장애가 발생할 수 있습니다. 고용과 직접적으로 관련이없는 부상, 질병 또는 기타 장애 상태 (신체적 또는 정신적)가 근로자에게 고통을 받고있는 경우, 캘리포니아 주 장애 보험 프로그램, 연방 사회 보장 장애 또는 기타 장애 보험 플랜에 따라 혜택을받을 수 있습니다. .
장애인에게는 어떤 권리가 있습니까?
장애인은 법에 따라 보호와 권리가 있으며 고용주로부터 차별을받을 수 없습니다. 그러나 여부에 관계없이 고용주는 장애를 수용해야하는 몇 가지 요인에 따라 달라집니다. 이러한 요인에는 회사의 규모, 직업의 성격 및 장애의 성격이 포함됩니다. 장애 근로자는 완전한 본질을 수행 할 수 있어야합니다. 합당한 조정이 있든 없든 자신의 업무 책임의 모든 기능.
예를 들어 하반신 마비 상태이고 다리를 사용하지 않는 기술 회사의 직원은 합리적인 조정으로 업무의 필수 기능을 수행 할 수 있습니다. , 예를 들어 휠체어 및 개조 된 책상의 접근성. 그러나 동일한 하반신 마비 환자가 다리를 사용하고 무거운 가구를 옮기고 트럭을 운전할 수있는 능력이 필요한 이사 회사의 이사로 일하면 수용 할 수 없습니다.
고용주 합당한 편의를 제공하고 근로자의 장애가 합리적으로 수용 될 수 있는지 여부에 대해 선의의 조사에 참여해야합니다.
직장에서 성희롱을 당하고 있다고 믿습니다. 내 권리는 무엇입니까?
성희롱은 차별의 한 형태이기 때문에 캘리포니아 법에 따라 용인되지 않습니다. 고용주는 직장에서 모든 형태의 성희롱 및 차별이 없도록해야합니다. 성희롱은 일반적으로 동료 나 상급자가 부적절한 접촉이나 더듬을 동반하는 명백하고 환영받지 못하는 진전으로 간주됩니다. 그러나 실제로 성희롱이 항상 고정 관념적이고 명백한 것은 아닙니다.
성희롱은 직원을 불편하거나 환영하지 않는 느낌을주는 풍자 나 성적으로 암시하는 발언의 형태로 올 수 있습니다. 일반적으로 성희롱은 퀴드 프로 쿼 (quid pro quo) 또는 적대적인 작업 환경의 두 가지 유형 중 하나에 해당합니다. Quid pro quo는 고용 혜택 또는 승진을 위해 성적 호의를 교환해야하는 상급자를 의미합니다. 이러한 요청을 거부 한 것에 대한 모든 보복은 퀴드 프로 쿼 환경의 추가 증거입니다.
성희롱에 기반한 적대적인 작업 환경에는 원치 않는 접근 (신체적 또는 언어 적), 풍자, 성적으로 암시하는 발언 및 기타 모든 행위가 포함됩니다. 작업 환경의 특성을 변경합니다. 직원이 괴롭힘의 직접적인 피해자가 될 필요는 없지만 피해자가 되려면 직장의 부정적인 변화를 느껴야합니다.
성희롱은 매우 복잡한 문제가 될 수 있으며 그래야합니다. 직원의 상급자 나 EEOC 및 / 또는 DFEH에 즉시보고됩니다. 경험이 풍부한 고용 법 변호사와 상담하여 잘못된 행동과 행동을 바로 잡기위한 옵션과 적절한 단계를 논의해야합니다.