Kaliforniában a legátfogóbb és legvédelmesebb törvények érvényesek az ország alkalmazottainak vonatkozásában. Kalifornia elismeri a munkahelyi védelem szükségességét és annak biztosítását, hogy a személy megélhetését ne sértsék meg jogtalanul. Az alkalmazottak bérükre és bérükre támaszkodva biztosítják családjukat, bérleti díjat vagy jelzálogkölcsönt fizetnek, és segítik gyermekeik oktatásának kifizetését. A munkáltatók szabályokat, határidőket és követelményeket határozhatnak meg alkalmazottaik betartására, azonban továbbra is üzleti tevékenységet kell folytatniuk, és a törvény betűjében kell kezelniük alkalmazottaikat.
A munkavállalók leggyakoribb és legismertebb jogai a minimálbérhez való jog. Nagyon korlátozott kivételektől eltekintve egyetlen munkáltató sem fizethet alkalmazottjának a kaliforniai minimálbér alatt (2016. január 1-jétől 10,00 USD óránként). Ezenkívül a munkaadók általában kötelesek biztosítani munkavállalóiknak pihenő- és étkezési szüneteket, a nem béres munkavállalók túlórabérét, a munkavállalók kártérítési biztosítását, valamint be kell tartaniuk a betegségre és a családi szabadságra vonatkozó törvényeket.
Valójában az Ön a jogok még azelőtt megkezdődnek, hogy még egy cég felvenné. A megkülönböztetésellenes törvények tiltják, hogy a potenciális munkaadók bizonyos kérdéseket feltegyenek egy interjú során, megtagadják a nemi vagy faji alapú foglalkoztatást, vagy a fogyatékossággal élő személyekre vonatkozó bizonyos ésszerű vizsgálati követelmények be nem tartása.
Sajnos , sok kaliforniai dolgozó naponta tapasztalja a munkavállalói jogok megsértését. Függetlenül attól, hogy ezek a jogsértések szándékosak vagy tévedtek-e, ez nem törli az alkalmazott azon képességét, hogy érvényesítse a törvényeket, és törekedjen a jogsértések azonnali kijavítására. Az alkalmazottak azonban túl gyakran nem szólalnak fel, vagy nem fordulnak a megfelelő adminisztratív ügynökségekhez, hogy megoldják a munkahelyükön zajló problémákat. Sokszor a munkáltatók szívesen orvosolják a tévesen elkövetett törvénysértéseket, de még akkor is, ha reakciójuk ellenséges vagy nem hajlandó, az alkalmazottak számos jogi védelemmel rendelkeznek, amelyek megakadályozzák a megtorlást és betartatják a törvényt.
Ez a cikk végigvezeti Önt áttekintés a kaliforniai munkavállalói jogokról és védelemről, amely a munkaviszony megszüntetése utáni munkaviszonnyal foglalkozik.
Mit kérdezhet tőlem egy potenciális munkaadó egy interjú során?
Az interjúkat egyedüli személyek tervezték. cél: annak meghatározása, hogy a jelölt képes-e a posztra. Bizonyos kérdések, amelyek túlmutatnak azon, hogy a jelölt milyen készségekkel, végzettséggel és tapasztalattal rendelkezik – amelyek a kiküldött pozícióhoz szükségesek – megsérthetik a kaliforniai törvényeket. Például a munkáltatók nem tehetnek fel kérdéseket a jelölt életkorával, szexuális irányultságával vagy identitásával, vallási meggyőződésével vagy politikai preferenciáival kapcsolatban. Ezenkívül tilos kérdéseket tenni arról, hogy a jelölt szenved-e testi vagy szellemi fogyatékosságban. Azok a kérdések, amelyek arra vonatkoznak, hogy a jelölt képes-e munkát elvégezni ésszerű szállással vagy anélkül, megengedettek.
Ezektől a szabályoktól vannak kivételek. A legtöbb esetben a fenti tilalmak érvényesek, de lehetnek bizonyos munkatípusok, amelyek elfogadhatóvá teszik az ilyen típusú kérdéseket. Például az életkor az interjúk kérdéseinek korlátozott témája. Vannak azonban bizonyos szövetségi vagy állami törvények, amelyeket a munkáltatónak be kell tartania, mielőtt magánszemélyeket alkalmazna. A legklassikusabb példa egy olyan munka lenne, amely megköveteli, hogy a jelölt kezelje és szolgáltassa az alkoholt, és amelynek legalább 21 évesnek kell lennie.
A bűnügyi történelemmel kapcsolatos kérdések általában megengedhetetlenek; a munkáltatók nem kérdezhetnek olyan korábbi letartóztatásokról, amelyek nem vezettek ítélethez, jogalaphoz, ítélethez vagy a bíróság vagy az esküdtszék más bűnösségének megállapításához. Az ilyen típusú letartóztatásokra vonatkozó felfedezéseket a munkáltató nem használhatja fel a felvételi döntés meghozatalakor. Ha azonban egy jelöltet nemrégiben tartóztattak le bűncselekmény miatt, és még mindig büntetőeljárás indult, a munkaadók érdeklődhetnek a letartóztatás jellegéről. Az ítéletekkel kapcsolatos kérdések általában megengedettek. De vegye figyelembe, hogy az olyan ítéletekkel kapcsolatos kérdések, amelyeknél a nyilvántartást lezárták (például a fiatalkorúak bírósági nyilvántartása), vagy a két (2) évnél régebbi marihuána-ítéletek, nem megengedettek. Ez törvényes?
Ha az álláskeresőt kábítószer-tesztre kérik a munkaviszony feltételeként, akkor ez a kérelem törvény szerint megengedett. Az alkalmazott kábítószer-teszteléséhez azonban szigorú törvényi előírások betartása szükséges. Általánosságban elmondható, hogy egy alkalmazott tevékenysége, amikor az alkalmazott “órától” szabadon tartózkodik, privát információnak minősül, és a kaliforniai alkotmány magánélethez való joga védi. A kaliforniai bíróságok rendszeresen kimondták, hogy ez a magánélethez való jog szigorú követelményeket támaszt a munkáltatóval szemben. A munkáltatókat olyan speciális előírásoknak kell betartani, amelyeket figyelembe kell venni annak megállapításakor, hogy a magánszemély alkalmazottja milyen véletlenszerű kábítószer-tesztnek vethető alá.Ezek a tényezők a következőket tartalmazzák: (1) a munkáltató vállalkozása és az, hogy a munkához kapcsolódik-e a biztonság vagy a biztonság szempontjából érzékeny munka; (2) a munkavállaló ésszerű elvárásai a magánélet védelméről; (3) a munkavállalót értesítették-e arról, hogy véletlenszerű vizsgálatnak vethető alá; (4) a tesztelés módja ésszerű beavatkozás-e a munkavállalók magánéletébe; és (5) hogy a teszt eredményeit megfelelően titokban tartották-e.
A munkáltató érvelésének valamilyen “jogos” vagy “fontos érdeken” kell alapulnia, amely megköveteli a munkavállaló tesztelését. A leggyakoribb példa az a jogos gyanú lenne, hogy a munkavállaló alkoholos vagy kábítószeres hatása alatt áll munkahelyén. Más jogos ok lehet az, amikor a munkához nehéz gépek, járművek vezetése vagy veszélyes anyagok kezelése szükséges.
Munkáltatómnak “okból meg kell szüntetnie engem?”
A rövid válasz : nem: Kalifornia “akarata szerint” foglalkoztatási állam, ami azt jelenti, hogy a munkáltatóknak nem kell igazolniuk a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntést. A munkáltatók tetszés szerint fegyelmezhetnek vagy felmondhatnak alkalmazottaiktól, függetlenül attól, hogy ez a döntés objektíven “igazságos-e” vagy sem. Ez nem azt jelenti, hogy a munkaadók megsérthetik a megkülönböztetésellenes törvényeket, vagy megtorolhatják a munkavállalókat törvényes jogaik érvényesítéséért. Például a munkáltató elbocsáthatja a 60 évesnél idősebb alkalmazottat, ha a munka teljesítményével vagy a folyamatos késéssel kapcsolatos nézeteltérések merülnek fel. nem mondhatja le a 60 éves alkalmazottat azon az alapon, hogy a munkavállaló idősebb. Az ilyen típusú felmondás mind a szövetségi, mind az állami szinten sérti az életkoron alapuló diszkriminációs törvényeket.
Ezenkívül a munkáltatók nem mondhatják fel azonnal az alkalmazottak röviddel azután, hogy a munkavállaló elfogadta az áthelyezésre vonatkozó ajánlatot és kilépett korábbi munkájából. Azonban a munkavállalónak be kell mutatnia, hogy az új ajánlat valóban valós volt; hogy nem valami alkalmi ajánlat volt nem határozott, amikor azt megadták.
A munkaszerződések kivételt jelenthetnek a “kedvük szerint” munkaviszony alól. Azok a szerződések, amelyek előírják, hogy a munkavállalót nem lehet “ok nélkül” felmondani, megkerülik a “tetszés szerint” szabályt. A szakszervezeti szerződéseknek (más néven kollektív szerződéseknek) általában vannak ilyen záradékai. Az is lehetséges, hogy szerződés hiányában hallgatólagos szerződés létezik, amely megköveteli a munkáltatótól, hogy ok alapján döntsön a felmondásról. A bíróság dönt arról, hogy létezik-e hallgatólagos szerződés. A bíróságnak több tényezőt is mérlegelnie kell a döntés meghozatalakor, például a munkaviszony időtartamát, előléptetéseket és jutalmakat, a munka teljesítményének értékelését, a munkavégzésért járó jutalmakat és a munkavállalói kézikönyv nyelvét.
Mi a diszkrimináció Törvények Kaliforniában?
A diszkrimináció komoly kérdés, és a szövetségi vagy kaliforniai törvények nem tolerálják. Jogellenes, ha a munkavállaló faja, neme, vallása, fogyatékossága, családi állapota, egészségi állapota, szexuális beállítottsága vagy nemi identitása alapján felmondják. A felmondás, mivel a munkáltató megtudja a munkavállaló terhességét, szintén tilos, és a diszkrimináció egyik formája. A kaliforniai törvények szerint ezek a diszkriminációs törvények öt vagy annál több alkalmazott minden munkáltatójára vonatkoznak.
A diszkriminációellenes gyakorlatokat meghatározó törvényeket a kaliforniai fair Employment and Housing Act (FEHA) VII. Címe tartalmazza. az 1964-es szövetségi polgári jogi törvény, az életkorról és a megkülönböztetésről szóló törvény (ADEA), az egyenlő díjazásról szóló törvény és a fogyatékkal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA). A hátrányos megkülönböztetés állításait mind a kaliforniai tisztességes foglalkoztatási és lakásügyi minisztérium (DFEH), mind a Szövetségi Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottsága (EEOC) kezeli. A törvény szerint a megkülönböztetés iránti kérelmeket először az egyik vagy mindkét ügynökségnél be kell nyújtani, mielőtt pert indítanának. Az ügynökség vizsgálatot folytat, majd megállapítja, hogy milyen korrekciós lépéseket kell tenni. Miután a panaszt benyújtotta a DFEH-hoz és / vagy az EEOC-hoz, a panaszos alkalmazott megpróbálhat „perindítási jogot” kapni, amely lehetővé teszi számukra, hogy megkerüljék az adminisztratív folyamatot és azonnal pert indítsanak. Fontos, hogy beszéljen egy tapasztalt munkajogi ügyvéddel, hogy részletesebben megvitassák ezt a folyamatot.
Vannak kivételek Kaliforniában a foglalkoztatási és munkajog területén?
Igen. A munkaügyi és foglalkoztatási törvények általában a legtöbb kaliforniai munkavállalóra vonatkoznak. Az első kivétel azonban a munkavállaló státuszától függ: alkalmazottak-e vagy független vállalkozók. Általában a munkavállalók jogai és védelme nem Bár első pillantásra ez nem tűnik túl igazságosnak, a logika azon a tényen alapul, hogy a független vállalkozók műszakilag önálló vállalkozók.
Azonban túl gyakran a független vállalkozókat tévesen osztályozzák, amikor alkalmazottaknak kellene minősíteni őket. Számos tényezőt kell értékelni annak meghatározásakor, hogy történt-e téves osztályozás. Ezek a tényezők magukban foglalják a munkavállaló ellenőrzésének mértékét az elvégzendő munka módja, ütemezése, módszerei és eszközei felett; a munkavállaló állandósága a vállalatnál (vagyis akár egy ideiglenes megbízásra, akár folyamatban lévő, határozatlan idejű munkára alkalmazzák); saját anyagainak beszállítása vagy a vállalat által biztosított; és sok más tényező mellett, hogy a munkavállalónak munkánként vagy óránkénti fizetést kap-e.
Az okmány nélküli munkavállalók esetében a foglalkoztatási törvények is érvényesek rájuk. Az a tény, hogy a munkavállalóknak nincs elegendő dokumentuma a kaliforniai jogi státuszukról, nem teszi lehetővé a munkáltatók számára a diszkriminatív cselekedeteket. Leggyakrabban az okmányokkal nem rendelkező munkavállalók fizetnek alul; a minimálbérnél kevesebbet fizetett. Ez illegális. Az is jogellenes, ha a munkáltatók megtorlják az okmányokkal nem rendelkező munkavállalót azzal, hogy jelentik őket a bevándorlási hatóságoknak, ha ez a munkavállaló bérigényt nyújt be.
Milyen jogaim vannak a bérekhez, fizetésekhez, pihenéshez és étkezési szünetekhez, és szabadságidőhöz ?
Általában a munkavállalóknak fizetniük kell a minimálbért, hacsak nem mentesített alkalmazottak, akik bérmentettek. A fizetett alkalmazottnak azonban minimálbért kell fizetnie, amely legalább a minimális ráta kétszerese, heti 40 órában 52 héten keresztül. Jellemzően az értékesítési pozícióban lévő munkavállalók jutalmat kapnak jutalék helyett órabér vagy fizetés formájában. A jutalékalapú kompenzáció megengedett, azonban a jutalékoknak meg kell egyezniük a minimálbér normájával.
A túlórát olyan óránként kell fizetni, amely a munkavállaló szokásos díjának másfélszerese, óránként vagy töredékenként. egy óra nyolc órán át egy nap alatt vagy heti 40 óra alatt dolgozott. Ez alól a szabály alól kivételt jelent, ha a munkavállaló mentesített vagy béres alkalmazott, ahol a fizetésük nem a ledolgozott órákhoz van kötve.
Általában a legtöbb alkalmazottnak joga van étkezési és pihenési szünetekre. műszakjaikat. Minden négy (4) ledolgozott óra után a munkavállalónak 10 perc szünetet és 30 perc fizetetlen étkezési szünetet kell tartania minden öt (5) ledolgozott óra után. A munkaadóknak legalább három (3) évig nyilvántartást kell vezetniük az összes ledolgozott óráról és a megszakított szünetekről.
A kaliforniai törvények nem kötelezően megadják az üdülési, az üdülési vagy a betegidőt. Ha a munkáltató mégis úgy dönt, hogy nyaralási időt biztosít, akkor politikákat szabhat ki arra vonatkozóan, hogy mikor nem kerülhet sor ilyen vakációra. Például, ha minden évben van egy meghatározott időszak, amikor a vállalat növekszik az üzleti életben, és minden alkalmazottra szüksége van, a munkáltatók olyan politikát fogadhatnak el, amely nem engedélyezi a nyaralási idő felhasználását ebben az időszakban. A nyaralási idő, a betegségtől eltérően, halasztott bérnek számít. Ha egy alkalmazott nem használja a nyaralási idejét, akkor nem tagadhatja meg, hogy lemondáskor vagy a munkaviszony megszüntetésekor kifizetik neki az akkori értéket. Kalifornia tiltja az ilyen típusú “használd vagy veszítsd el” irányelveket.
A táppénz nem a halasztott bérek egy formája, ezért felmondáskor vagy lemondáskor nem fizethető ki. A betegidőt azonban gondozásra is fel lehet használni. gyermek, szülő vagy házastárs betegsége esetén (a rendelkezésre álló betegidő legfeljebb fele). Ezt követően, ha további időre van szükség, a munkavállaló további kalkulálhatatlan szabadságot vehet igénybe a kaliforniai családjogi törvény és / vagy vagy a szövetségi családi orvosi szabadságról szóló törvény. E törvények értelmében a munkavállaló a kaliforniai fizetett családi gondozási szabadságról szóló törvény értelmében részleges fizetett szabadságra is jogosult lehet.
A munkáltatónak el kell mondania vagy le kell mondania a munkavállalókat. azonnal rendelkezésre áll a végső bér. Felmondás esetén a végső fizetést 72 órán belül ki kell adni. Az időben történő végső fizetés elmulasztásának elmulasztása esetén a kaliforniai törvények alapján további bírságokat és büntetéseket vonhat maga után a munkáltató. Például, ha egy alkalmazottat felmondanak ( indokoltan vagy helytelenül ully), de csak egy hónappal később kapják meg a végső fizetésüket, a munkavállaló visszafizetheti fizetésének összegét plusz 30 nap “várakozási idő” büntetéssel, napi foglalkoztatási ráta alapján. Ha egy alkalmazott 72 óránál korábban értesíti felmondását, az utolsó fizetésének az utolsó napján rendelkezésre kell állnia.
Nagyon fontos megjegyezni, hogy ezek a szabályok nem minden körülményre vonatkoznak, és a törvény alkalmazhatóságának vizsgálata és értékelése. Fontos, hogy először konzultáljon egy tapasztalt munkajogi ügyvéddel, hogy megvitassa lehetőségeit, jogait és védelmét.
Milyen levonásokat tehet a munkáltatóm a fizetésemből?
Előfordulhat, hogy a munkáltatók nem hajtanak végre jogosulatlan levonások a munkavállaló fizetéséből.Az egyetlen levonás, amelyet a munkáltató tehet, a szövetségi és az állami jövedelemadó visszatartása, a Medicare és a társadalombiztosítási kifizetések, valamint az esetleges szakszervezeti illetékek. Ha a munkáltató veszteséget tapasztal a munkavállaló teljesítménye miatt, csak akkor tehet levonást, ha a veszteséget a munkavállaló szándékos kötelességszegése, súlyos gondatlansága vagy tisztességtelensége okozta. Minden egyéb levonást a munkavállalónak előzetesen, írásban engedélyeznie kell a munkáltató számára.
Úgy gondolom, hogy a munkahelyi körülményeim nem biztonságosak, mik a jogaim?
Az alkalmazottak rendelkeznek jogot jelenteni minden olyan munkahelyi körülményről, amely szerintük veszélyes lehet egészségükre és biztonságukra, valamint mások egészségére. A körülményektől függően a munkavállaló akár megtagadhatja a munkavégzést, ha megalapozottan úgy gondolja, hogy a munkavégzés súlyos testi sérülést vagy halált eredményezhet. Ilyen körülmények között a munkáltatónak tilos megtorolni a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével.
A nem biztonságos körülményekről közvetlenül a munkáltatónak is be lehet jelenteni, ha azonban a munkavállaló megtorlástól tart (vagy egyszerűen csak névtelen akar maradni), jelenthetik a munkakörülményeket közvetlenül a kaliforniai munkavédelmi (Cal / OSHA) ellenőröknek, hogy ellenőrizzék a munkahelyet.
Milyen jogaim vannak, ha munkahelyi sérülést szenvedek?
A körülményektől függően az alkalmazottak pénzügyi támogatásra jogosultak sérülések és az ebből adódó elmulasztott munkák miatt. A „munkahelyen” bekövetkező sérülések feljogosítják a munkavállalókat arra, hogy a munkavállalók kártérítési biztosítási programja alapján ellátásokat kapjanak. Egyes esetekben azonban a sérülések hosszú távú vagy tartós fogyatékosságot eredményezhetnek, amely nem teszi lehetővé a munkavállaló visszatérését a munkába. sérülést, betegséget vagy egyéb rokkantsági állapotot (fizikai vagy szellemi), amely nem kapcsolódik közvetlenül a foglalkoztatáshoz, a munkavállaló szenved, jogosultak lehetnek a kaliforniai állam rokkantsági biztosítási programjának, szövetségi társadalombiztosítási fogyatékosságának vagy más rokkantsági biztosítási tervnek megfelelő ellátásokra. .
Milyen jogaim vannak, ha fogyatékossággal élek?
A fogyatékossággal élő személyek a törvények szerint védelemben és jogokban részesülnek, és munkáltatóik nem hátrányosan megkülönböztethetik őket. a munkáltatónak a fogyatékosságot figyelembe kell vennie néhány tényezőtől függ. Ezek a tényezők magukban foglalják a vállalat méretét, a munka jellegét és a fogyatékosság jellegét. A fogyatékkal élő munkavállalónak képesnek kell lennie a teljes munkaköri feladataik ellátása ésszerű elhelyezéssel vagy anélkül.
Például egy technológiai vállalat alkalmazottja, aki paraplegikus és nem használja a lábát, ésszerű elhelyezéssel végezheti munkájának alapvető funkcióit. , például a kerekesszék és a módosított íróasztal akadálymentessége. Ugyanez a paraplegikus azonban nem biztos, hogy befogadható, ha költöztető cégnél mozgatóként dolgoznak, amihez a lábuk használata, valamint a nehéz bútorok mozgatásának és teherautó-vezetésnek a feltétele.
Munkaadók ésszerű szállást kell biztosítaniuk, és jóhiszemű vizsgálatokat kell folytatniuk arról, hogy a munkavállaló fogyatékossága elfogadható-e vagy sem.
Úgy gondolom, hogy szexuálisan zaklatnak a munkahelyemen, mik a jogaim?
A szexuális zaklatást a kaliforniai törvények nem tolerálják, mert ez a diszkrimináció egyik formája. A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy munkahelyükön mentes legyen mindenféle szexuális zaklatás és megkülönböztetés. A szexuális zaklatást általában kolléga vagy felsőbbrendűség nyilvánvaló, nem várt előrelépésének tekintik, helytelen érintés vagy tapogatás kíséretében. A valóságban azonban a szexuális zaklatás nem mindig olyan sztereotip és nyilvánvaló.
A szexuális zaklatás adhat figyelmeztetéseket vagy szexuálisan szuggesztív megjegyzéseket, amelyek miatt az alkalmazott kényelmetlenül érzi magát vagy nemkívánatos. A szexuális zaklatás általában két típus egyikébe illeszkedik: quid pro quo vagy ellenséges munkakörnyezet. A quid pro quo olyan felettesre utal, aki szexuális szívességek cseréjét igényli a foglalkoztatási juttatásokért vagy az előléptetésért. Az ilyen kérelmek elutasításának esetleges megtorlása a quid pro quo környezet további bizonyítéka.
A szexuális zaklatáson alapuló ellenséges munkahelyi környezet nem kívánt előrelépéseket (fizikai vagy verbális), innuendókat és szexuálisan szuggesztív megjegyzéseket foglal magában, és minden más magatartást, amely megváltoztatja a munkakörnyezet jellegét. A munkavállalónak nem kell a zaklatás közvetlen áldozata lenni, hanem egyszerűen éreznie kell a munkahely negatív jellegű változását ahhoz, hogy áldozat lehessen.
A szexuális zaklatás nagyon bonyolult kérdés lehet, ezért kell haladéktalanul jelenteni kell az alkalmazott feletteseinek, vagy az EEOC-nak és / vagy a DFEH-nak. Tapasztalt munkajogi ügyvédet is ki kell kérni, hogy megvitassák a jogellenes magatartás és magatartás orvoslásának lehetőségeit és a megfelelő lépéseket.