A nap folyamán, ha hallotta az “üvegplafont betörni” kifejezést, elképzelheti, hogy a “Charlie és a csokoládégyár” epikus jelenetét a lift drámai módon szétveri az üvegen a gyár mennyezete. Manapság a kifejezés sokkal aljasabb metaforára utal, és mindenképpen azt szeretnénk, ha az üvegplafon, amelyről beszélünk, olyan ártatlan és könnyű lenne áttörni. Ehelyett az üvegplafon a felsőbb szintű munkaerő lehetőségeire vonatkozik, amelyek a kisebbségek és a nők túlnyomó többsége számára behatolhatatlannak bizonyultak.
Ezt az útmutatót azért hoztuk létre, hogy segítsünk Önnek és csapatainak jobban megérteni, mi az üvegmennyezet az, hogy kit érint, miért létezik, és hogyan tud segíteni az ilyen akadályok lebontásában, valamint egy sokszínűbb és befogadóbb munkahely kialakításában.
INGYENES WEBINÁR: A DEI ÁLLAPOT A TECHBEN | FEBRUÁR 18, @ 13:00 EST
Kattintson az alábbi linkekre az előreugráshoz, vagy olvassa el a definíciót.
- Üveg mennyezet meghatározása
- Az üveg mennyezethez kapcsolódó statisztikák
- Miért van üveg mennyezet?
- Az üveg mennyezet elleni küzdelem módjai
Üveg mennyezet meghatározása
Az üvegplafon a metafora a nyilvánvaló, de megfoghatatlan hierarchikus akadály, amely megakadályozza a kisebbségeket és a nőket az emelkedett p elérésében szakmai siker.
A kifejezést először a 80-as években népszerűsítették, hogy leírják azokat a kihívásokat, amelyekkel a nők szembesülnek, amikor karrierjük stagnál a középvezetői szerepeknél, megakadályozva őket abban, hogy magasabb vezetői vagy vezetői szerepeket érjenek el. Bár az üvegplafon a szélesebb körben használt kifejezés, számos más kapcsolódó kifejezést ismerhetünk.
Rózsaszíngalléros gettó
Az 1970-es években, mivel a Nők Felszabadító Mozgalma támogatta egyre több nő a munkaerőben, nagyobb vita alakult ki a hasonló szerepű és tapasztalatokkal rendelkező férfiak és nők közötti fizetési különbségek körül. Ebből a nemek közötti eltérésből a „rózsaszín galléros gettó” kifejezést fogalmazták meg. A rózsaszínű galléros munkákat kevesebb fizetésben részesítették, mint a fehér és a kékgalléros munkákat (általában férfiaknál), és kevesebb iskolai végzettséget igényeltek, mint a fehérgalléros munkák.
Anyai fal
A terhes nők, a dolgozó anyák, sőt a fogamzóképes korú nők is szembesülhetnek az úgynevezett „anyai falakkal”. Bizonyos sztereotípiák kapcsolódnak a nők családjukban betöltött szerepéhez és annak szükségességéhez. a szülés utáni szabadságra és a gyermekgondozásra gyakran hátrányos helyzetbe hozzák a nőket a férfiak és az apákhoz képest.
Bambusz mennyezet
Ezenkívül 2005-ben Jane Hyun a “bambusz mennyezet” kifejezést használta, hogy leírja azokat az akadályokat, amelyekkel az ázsiaiak és az ázsiai amerikaiak az Egyesült Államokban a felsőbb szintű szakmai sikerek elérése előtt állnak. .
Beton mennyezet
Míg az üvegplafon eredetileg nőkre vonatkozott (általában), egyértelmű, hogy a színes nők még keményebb gáttal – “beton mennyezettel” – szemben állnak. Ezt a kifejezést Jasmine Babers hozta létre 2016-ban, hogy leírja a színes arcú, jelentősen nehezebb akadályokat a karrierjükben elért magas siker elérésében.
Üveg mozgólépcső
1992-ben Christine L. Williams által előállított “üveg mozgólépcső” olyan férfiakra utal, akik a nők által uralt mezőkre csapnak és magasabb pozíciókba gyorsulnak. Azt is felvetették, hogy a férfiak lépjenek be a nők által uralt iparágakba, annak érdekében, hogy megszerezzék a munkahelyi stabilitást, az anyagi biztonságot és a jobb családi ellátásokat.
Üveg mennyezet meghatározása
Most, hogy jobban megértette, hogy mi az üvegplafon, vessünk egy pillantást néhány statisztikailag alátámasztott tényre a nők és a kisebbségek által a munkahelyen elért egyértelmű akadályokról.
Statisztika Az üveg mennyezet
Bár láthatatlan, az üvegplafon nagyon is valóságos, és rengeteg statisztika támasztja alá az imént tárgyalt metaforát. Íme néhány statisztika, amely képet ad arról, hogy az ilyen akadályok hogyan hatnak a kisebbségekre és a nőkre.
- Mind a férfi, mind a női vezetők kétszer nagyobb eséllyel alkalmaznak férfiakat nőknél.
- A nőket 25-46% -kal gyakrabban veszik fel vak alkalmazással.
- Az emberek 40% -a nem kettős mércét köt a női jelöltekkel szemben.
- Azokban a vállalatokban, ahol a vezetés 90% -a férfi, a vállalat férfinak fele úgy látja, hogy a nők jól képviseltetik magukat.
- A férfiak 30% -kal nagyobb eséllyel érik el a vezetői szerepeket.
- A vezetői feladatoknak csak 38,6% -át nők töltik be.
- A munkahelyet nők képviselik.
- Az emberek 34% -a úgy látja, hogy a férfi vezetők jobb kockázatértékelők.
- A nők a C-Suites 23% -át alkotják.
- A színes nők a C-Suites 4% -át teszik ki.
- A Fortune 500 vezérigazgatóinak 4,1% -át a nők teszik ki.
- A Fortune 500 vállalatoknak csak 3% -át teszik ki. az igazgatótanácsban legalább egy spanyol vagy latin tag van.
- A vezetők kevesebb, mint 19% -a ázsiai vagy ázsiai-amerikai.
- A vezetők 14% -a ázsiai vagy ázsiai-amerikai.
- A közhiedelemmel ellentétben a férfiak és a nők ugyanolyan ütemben kérnek fizetést.
- A nők fizetést kapnak 5% -kal ritkábban, mint a férfiak.
Ezek megdöbbentő statisztikák. Kíváncsi lehet, hogyan jött létre az üvegplafon és miért áll fenn? Anélkül, hogy belemennénk a férfiak és a nők hosszú és bonyolult múltjába a munkahelyen, nézzük meg kultúránk egyes aspektusait, amelyek hozzájárultak az ilyen akadályok létrejöttéhez és tartósságához.
Miért van egy pohár Mennyezet?
Annak ellenére, hogy az Egyesült Államok lakosságának 50,8% -át és a polgári munkaerő 58,2% -át alkotják, a nők elképesztően hiányoznak az amerikai munkaerő felsőbb beosztásából. Noha a nők szerepe hosszú múltra tekint vissza az amerikai munkaerőben – háborúk, társadalmi mozgalmak és politikai éghajlat között – kevés előrelépés történt a munkahelyi nemek közötti egyenlőség terén.
Vegyünk néhány tényezőt, amelyek hozzájárultak az üvegplafon kialakulásához. és gyakori nemi eltérések a munkahelyen.
Pszichológiai
Sajnos az emberi természet kedveli és vonzza azokat, akik hasonlóak a similához r érdeklődés, tapasztalatok, sőt megjelenés a sajátunk számára. Ez különösen igaz, amikor először lépünk kapcsolatba egy új emberrel. Tanulmányok azt találták, hogy amikor az emberek először olvasnak egy idegenről – anélkül, hogy találkoznának velük -, akkor sokkal inkább hajlamosak „kedvelni” az idegent, ha van valami közös. Ennek van értelme, mivel az emberek élvezik a kapcsolatot más emberekkel, és amikor csak egy kis információval rendelkezel egy idegennel kapcsolatban, a közös vonások képezik a személyes kapcsolatok alapját.
De milyen körülmények között olvasna egy idegenről, mielőtt valóban találkozna velük? Ez a pontos forgatókönyv nap mint nap megtörténik a toborzók, a HR-szakemberek, a menedzserek és a vezetők számára. Amikor felülvizsgálják az önéletrajzokat, a teljesítményjelentéseket és az ajánlóleveleket azokról az emberekről, akiket esetleg nem ismernek közvetlenül, akkor a rendelkezésükre álló korlátozott információk alapján fogadnak el felvételi és promóciós döntéseket.
A hatalomban és tekintélyben lévő emberek számára pedig az, hogy valakivel előléptetnek, ha úgy gondolják, hogy kapcsolatban állnak és jól működnek. Sok esetben a valakinek a felvételére vagy előléptetésére vonatkozó döntést befolyásolhatja valami olyan periférikus dolog, mint ha ugyanabban a testvériségben / társaságban tartózkodik, vagy hasonló háttérből származik. Ehelyett a munkaadóknak olyan személyeket kell felvenniük vagy előléptetniük, akik új és innovatív módon „hozzá fognak adni” a szervezethez, ahelyett, hogy illeszkednének a jelenlegi csapathoz.
Pszichológiailag megérthetjük, hogy ha a cisznemű fehér férfiak túlnyomórészt hatalmi pozícióban vannak, akkor meg fogják tartani a hozzájuk hasonló személyek alkalmazásának és előléptetésének tendenciáját.
Nemi szerepek
A nemi szerepek a különböző kultúrák számára egyedülálló társadalmi konstrukciók, amelyeket az egyénekhez rendelnek a nemük azonosulásának pillanatában. Ettől a ponttól kezdve a gyerekek többé-kevésbé elkülönülnek akár férfi, akár női nem bináris formában. Ezeket a szerepeket később tudományos érdeklődés és szakmai karrier alakítja át. Az egyik példa arra, hogy ez a szegregáció nyilvánvaló a munkahelyen, az irodai és az irodai munkák között van, ahol a nők a szerepek 75,6% -át teszik ki, szemben a kézműves munkával, ahol a nők csak 7,3% -ot töltenek be. , a lányoktól általában elvárják, hogy nőiesek legyenek, ezért udvariasak, befogadóak és ápolóak, míg a fiúk férfiasak, ezért versenyképesek, agresszívek és rettenthetetlenek. A munkahelyen a vezetőktől és a vezetőktől elvárják, hogy versenyképesek, agresszívek és félelem nélküliek – más néven férfiasak legyenek – annak érdekében, hogy erős üzleti döntéseket hozzanak és sikerre vezessenek egy csapatot. A nemi szerepek ilyen különbségei korlátozzák, sőt megbüntethetik azokat a nőket, akik tanulmányi és szakmai karrierjük során a felsőbb vagy vezetői pozíciókra törekednek.
Ráadásul az sem segít, ha a nőktől sztereotip módon elvárják, hogy gyermekeket neveljenek, főzzenek, takarítsanak, intézzék az ügyeiket és elkészítsék a vacsorát. Ha ezeket a nőkkel szemben támasztott további elvárásokat teljesítik, az nem éppen segíti a karrier kiegyensúlyozását, a család felépítését és a saját személyes életüket.
A nemi szerepek mellett a nemi elfogultság és a sztereotípiák is korlátozzák. nők a karrierjük során történő felmenésükről, amelyet a következő szakasz ismertet.
Nemi elfogultság
A nemi elfogultság arra a tendenciára utal, hogy az embereknek egyik nemet kell előnyben részesíteniük a másik helyett. A munkahelyen ez az elfogultság általában sokkal inkább negatívan hat a nőkre, mint a férfiakra. Amint azt a fenti statisztikákban említettük, az emberek 40% -a azt állítja, hogy kettős mércét vesz észre a női jelöltekkel szemben. Nem csak ez, hanem a vezetőket alkalmazó férfiak és nők is lényegesen nagyobb eséllyel alkalmaznak férfit egy nő helyett, olyannyira, hogy a férfiakat 1,5-szer nagyobb valószínűséggel alkalmazzák a nőknél.
nők, akik túljutnak az állásinterjún, az elfogultság nem áll meg itt. Egy tanulmány szerint a nők több mint 42% -a (szemben a férfiak 22% -ával) tapasztal diszkriminációt a munkahelyen. Ezek a diszkriminációs cselekmények a következők formájában fordulnak elő:
- kevesebbet keresnek, mint az ugyanazt a munkát végző férfiak
- inkompetensként kezelik
- rendszeresen tapasztalják a mikroagressziókat
- Kevesebb támogatásban részesül, mint az ugyanazt a munkát végző férfiak
- A fontos karrierlehetőségek elmaradása
- Az elszigeteltség érzése
- Nem kap előléptetést
- Elutasítás egy munkából
Pontosabban, minden 100 vezetői posztra előléptetett férfi után 79 nőt egyenlő szerepkörbe léptetnek elő. Színes nők esetében pedig csak 60-ot emelnek vezetővé 100 férfira.
De nemcsak a nőkkel való bánásmód, hanem a kortársak és a vezetők véleménye is. Azokban a vállalatokban, ahol a nők a vezetés 10% -át teszik ki (vagyis a férfiak a vezetés 90% -át), a férfiak fele úgy látja, hogy a nők jól képviseltetik magukat.
Szexuális zaklatás
Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségeinek Bizottsága (EEOC) a szexuális zaklatást a következőképpen határozza meg: “Nemkívánatos szexuális előrelépések, szexuális kegyek iránti kérelmek és egyéb szexuális jellegű verbális vagy fizikai magatartás szexuális zaklatásnak minősülnek, amikor ez magatartás kifejezetten vagy hallgatólagosan befolyásolja az egyén foglalkoztatását, indokolatlanul zavarja az egyén munkateljesítményét, vagy megfélemlítő, ellenséges vagy sértő munkakörnyezetet teremt. ”
A nők megdöbbentő 68% -a tapasztal szexuális zaklatást . A szexuális zaklatást tapasztaló nők 70% -a azt állítja, hogy a zaklatás a munkahelyén történt. Nem csak ez, de a megkérdezett nők 47% -a is úgy vélte, hogy a szexuális zaklatásokat tolerálják szervezetüknél.
Ezenkívül a nők 45% -a nem bízik abban, hogy szervezetük vezető vezetése megszólítja a t ő kiadja. És ha ez nem volt elég rossz, egy másik tanulmány azt találta, hogy a 4 szexuális zaklatás áldozatából 3-an megtorlást tapasztalnak, miután jelentették a zaklatást munkáltatóiknak.
A zaklatás bejelentése helyett a nők teljesen otthagyják a munkát kezdje elölről valahol máshol. Egy tanulmány kimutatta, hogy azok közül a nőkből, akik az első két évben új munkahelyen tapasztalnak szexuális zaklatást, 80% -uk felhagy. Nem csoda, hogy a nőknek olyan nehéz magasabb szintű szerepeket elérniük, amikor sokan közülük karrierjük elején szembesülnek ezekkel a kihívásokkal.
Azt is meg kell jegyezni, hogy bár a férfiak és a nők is tapasztalnak szexuális zaklatást, az EEOC-hoz benyújtott szexuális zaklatás iránti kérelmek közel 75% -át nők nyújtják be.
Most, hogy azonosítottuk és felvázoltuk a problémát, vessünk egy pillantást arra, hogy mindannyian együtt dolgozhatunk a törés érdekében. le ezeket az akadályokat.
Az üveg mennyezet elleni küzdelem módjai
Az üveg mennyezetének megértése
Mostanáig erősen meg kell értenie, hogy mi az üveg mennyezet, a különböző típusú üvegek akadályok, amelyekkel a nők és a kisebbségek szembesülnek, és néhány magas szintű elképzelés arról, hogy miért és hogyan léteznek ilyen akadályok. Ennek megértése az alapja az ilyen akadályok leküzdésének, és ezt nem lehet egyedül megtenni.
Beszéljen az üveg mennyezetről
Miután megértette az üveg mennyezet működését, indítson beszélgetéseket másokkal. Segítsen nekik megérteni, mi az üveg mennyezet, miért léteznek, és hogyan segíthetnek a megbontásában. Az ilyen beszélgetések kihívásokkal teliek és összetettek lehetnek, de ha együttérzően hallgat és megosztja saját tudását és erőforrásait, akkor az rávilágít a témára a kollégái és társai között. Ezek a beszélgetések ismeretek a témáról, mások véleménye és fordítva.
Vakszűrések lebonyolítása
Az alkalmazottak felvétele és előléptetése során az öntudatlan elfogultság csökkentése érdekében fontolja meg az alkalmazás és a szűrési folyamatok megvakítását A vak szűrések kizárják a jelöltekről szóló információkat, például nevüket, érdeklődésüket és tapasztalataikat (a szerephez nem kapcsolódnak), amelyek feltárhatják feltételezett nemüket, fajukat vagy etnikai hovatartozásukat.
Mint fentebb említettük, a vak kérelmek 25-46% -kal növelik a nők esélyét a munkába állásra, és nem csak ezt, hanem a nőket is nagyobb valószínűséggel alkalmazzák.
Egy másik tanulmány szerint az afroamerikai hangzású nevekkel folytatott folytatások 14% -kal kisebb valószínűséggel kaptak visszahívást, mint a fehér hangú nevekkel folytatott folytatások. A vakvetítések egyszerű módja a jelöltek képességek és tapasztalatok alapján történő összehasonlításának, valamint az idegenek átolvasásával járó elfogultságok némelyikének csökkentése “folytatódik.
rendszeres elfogultság és sztereotípia képzés megvalósításával
A sokszínűség és a befogadás a szakértői vagy az öntudatlan elfogultsági tréning végrehajtása segíthet abban, hogy a csapata ugyanazon az oldalon legyen. Olyan beszélgetést is kezdeményezhet, amelyet az emberek vagy vonakodnak tartani, vagy nem biztosak abban, hogy hol kezdjék. Az implicit elfogultságok kihívást jelentő témák, különösen akkor, ha sokféle csapata van, különböző tapasztalatokkal és véleményekkel, amelyek valószínűleg felmerülhetnek az ilyen beszélgetések során. Ha egy szakértő tartózkodik a teremben, akkor leveszi a nyomást a csapatáról, és biztosítja, hogy a beszélgetések eredményesek és befogadóak legyenek. kiegészítő képzés vezetőknek és vezetőknek, mert t hé azok az emberek, akik magánszemélyeket vesznek fel és hirdetnek. Biztosítani szeretné, hogy vezetői csapata képes legyen támogatni az egyéni közreműködőket karrierjük minden területén.
Támogassa a szexuális zaklatásban túlélőket
Igen, ez nagyon kihívást jelentő téma, különösen, ha megnézzük vissza a statisztikákra. Nem meglepő, hogy a nők inkább abbahagyják a munkájukat, mint hogy egy ilyen témát hozzanak fel a vállalatuk vezetőjével vagy akár a HR-lel. Vállalkozásként könnyen elérhető erőforrásokkal kell rendelkeznie a vállalata bárki számára, hogy névtelenül panaszt nyújtson be. Ez nem csak erkölcsi elvárás, de ha nem, akkor továbbra is elveszíti a nagyszerű alkalmazottait, és potenciálisan az elkövetőket tartja a csapatában, amíg valaki elég bátor ahhoz, hogy előkerüljön. Ha nem biztos benne, hogy hol kezdje, nézze meg a RAINN-on elérhető erőforrásokat.
A sokszínűség felvételének és promóciójának kitűzése
Ahhoz, hogy valóban sétáljon, meg kell határoznia a sokszínűség felvételét és promóciós céljait. Kezdje azzal, hogy felméri, mennyire sokszínű a vállalata, és meghatározza, mely demográfiai adatok észrevehetően hiányoznak a vállalatától. Dokumentálja ezt osztály, csapat és időskori szint szerint, hogy segítsen a tények alapján kitűzni a célokat.
Kérjen névtelen visszajelzést az alkalmazottaitól is arról, hol tapasztaltak elfogultságot, mikroaggressziókat, zaklatásokat és akadályokat karrierjük során. és kifejezetten a cégénél. Ez az információ világos viszonyítási alapot nyújt a mai helyzethez, és segít meghatározni a sokszínűség javításának és az üvegplafon lebontásának következő lépéseit a vállalatán belül.
Diszkriminációellenes és szexuális zaklatással kapcsolatos politikák kidolgozása
A legtöbb vállalat esélyegyenlőségi munkáltatónak vallja magát, és ezt esélyegyenlőségi munkáltatói nyilatkozattal határozza meg karrier oldalán, a munkavállalói kézikönyvben és a munkaköri leírásokban. Ezeknek az állításoknak számos változata létezik, ezért ha még nem rendelkezik ilyennel, végezzen néhány kutatást, hogy meghatározza a megfelelő nyelvet és irányelveket, amelyek tükrözik az Ön vállalatát, küldetését és értékeit.
Ugyanakkor , bár ezeknek a politikáknak a bevezetése kritikus fontosságú az alkalmazottak támogatása és védelme szempontjából, cselekedetei – mindenek felett – sokkal hangosabban fognak szólni, mint a szavait.
Ismerje a megkülönböztetésellenes törvényeket
Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségekkel foglalkozó Bizottsága olyan törvényeket hozott létre, amelyek tiltottá teszik a vállalatok és az emberek diszkriminációját:
- Valaki faj, szín, vallás, nemzeti származás vagy nem alapján (ideértve a nemi identitást és a szexuális irányultságot is)
- nő terhesség, szülés vagy terhességgel vagy szüléssel kapcsolatos egészségi állapot miatt
- 40 éves vagy idősebb életkor miatt
- Szakképzett fogyatékossággal élő személy a magánszektorban, az állami és helyi önkormányzatokban, valamint a szövetségi kormányban
- Alkalmazottak vagy pályázók genetikai információk miatt
- Olyan személy, aki diszkrimináció miatt panaszkodott, diszkrimináció vádjával élt, vagy részt vett a foglalkoztatással kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés nyomozásában vagy perben
Azt is kijelentik, hogy “A törvények minden típusú munkahelyre vonatkoznak, ideértve a felvételt, az elbocsátást, az előléptetést, a zaklatásokat, a képzést, a béreket és a juttatásokat. illik. ”
Bár ezeknek a törvényeknek az ismerete segít megakadályozni, hogy cége jogi problémákba kerüljön, fontos, hogy ezeket az információkat közölje csapataival, és különösen a felvételért és az előléptetésért felelős személyekkel.Komoly felelősség az emberek felvétele és előléptetése, és az ilyen kiváltságban részesülőknek ismerniük kell a jelöltek és alkalmazottak hátrányos megkülönböztetésének jogi következményeit.
Mint láthatja, az üvegmennyezet összetett és kritikus téma. Remélhetőleg ez az útmutató jobban megértette, mi is ez, a különböző akadályok, amelyekkel az alkalmazottak tisztességtelenül szembesülnek, és ötletek arra, hogyan lehetne lebontani az ilyen akadályokat a vállalatánál.