A változásmódosítás – az emberek hogyan fogadják el, fogadják be és hajtják végre a változásokat – a modern változáskezelés lényege. Az ITSM keretrendszerei különféle megközelítéseket tartalmaznak a változásmenedzsmenthez, de az egyik az egészbe belekezdett: Kurt Lewin változásának háromlépcsős modellje.
Kezdetben népszerű fogalom, a jelenlegi ITSM gondolkodásmód szerint Lewin modellje túl egyszerű és elvont a változás kezeléséhez. valós módon. A vállalati informatika mai gyors, összetett és dinamikus terepén a háromlépcsős modell korlátozottan használható útmutatást nyújt.
Ennek ellenére ezeknek a lépéseknek a megértése elengedhetetlen áttekintést nyújt a változáskezelésről, ezért nézzük meg.
Mi a változás három szakaszának modellje?
A változásmenedzsment vezetője, Kurt Lewin német-amerikai szociálpszichológus volt a 20. század elején. Az elsők között, akik a csoportdinamikát és a szervezetfejlesztést kutatták, Lewin kidolgozta a változás három szakaszának modelljét két terület értékelése érdekében:
- A változás folyamata a szervezeti környezetekben
- Hogyan A status-quo megkérdőjelezhető a hatékony változások megvalósítása érdekében
Lewin azt javasolta, hogy bármely személy viselkedése a javasolt változásra reagálva a csoport viselkedésének függvénye. A csoportszerkezetet befolyásoló bármilyen interakció vagy erő befolyásolja az egyén viselkedését és változás képességét is. Ezért a csoporthelyiséget vagy „mezőt” figyelembe kell venni a változtatási folyamatban.
A változás három lépcsős modellje a status-quo-t a jelenlegi helyzetként írja le, de egy változtatási folyamat – egy javasolt változás – akkor egy későbbi kívánt állapotgá kell fejlődnie. A csoport viselkedésének, és ennélfogva az egyes csoporttagok viselkedésének megértéséhez a változás folyamata során értékelnünk kell a terület összességét és összetettségét. Ez a Field Theory néven is ismert, amelyet széles körben használnak a változási modellek fejlesztésére, beleértve a Lewin háromlépcsős modelljét is.
A változás 3 szakasza
Nézzük meg, hogy hogyan alakult Lewin háromlépcsős modellje leírja a változás természetét, végrehajtását és a közös kihívásokat:
1. lépés: Fagyasztás feloldása
Lewin kvázi stacionárius egyensúlyi állapotként azonosítja az emberi viselkedést a változás vonatkozásában. Ez az állapot egy gondolkodásmód, egy szellemi és fizikai kapacitás, amely szinte teljesen elérhető, de kezdetben úgy helyezkedik el, hogy az elme fejlődhessen anélkül, hogy ezt a képességet valóban elérné. Például egy fertőző betegség gyorsan terjedhet a populációban, és ellenállhat az eszkaláció megfékezésére irányuló kezdeti intézkedéseknek. Végül az orvosi előrelépés révén a betegség kezelhető, és gyakorlatilag eltűnik a populációból.
Lewin szerint a változás hasonló ellenállást követ, de a csoportos erők (a mező) megakadályozzák az egyéneket abban, hogy befogadják ezt a változást. Ezért fel kell ingatnunk az egyensúlyi állapotot annak érdekében, hogy olyan viselkedést váltsunk ki, amely nyitott a változásra. Lewin azt sugallja, hogy egy érzelmi felkavarás megzavarhatja a csoport dinamikáját és az önigazsághoz kapcsolódó erőket az egyes csoporttagok között. Természetesen sokféleképpen lehet a jelenlegi állapotot felrázni, és érdemes megfontolni, hogy szükség van-e változásokra egyénben, vagy akárcsak egy vállalatnál, egy embercsoport között.
Vizsgáljuk meg az étkezés elkészítésének folyamatát. Az első változás, mielőtt bármi más megtörténhet, az élelmiszerek “fagyasztása” – felkészítésükre a változásokra, legyenek azok fagyasztottak és megolvasztásra szorulnak, vagy nyers ételekre van szükség mosásra. Lewin 3 lépéses modellje úgy véli, hogy az emberi változás hasonló filozófiát követ, így a szervezeti változás végrehajtása előtt először le kell oldania a status quo feloldását.
Noha formálisan nem része Lewin modelljének, a fagymentesítés szakaszának műveletei a következőket tartalmazhatják:
- meghatározása mit kell változtatni.
- Felmérés a vállalatról.
- Megérteni, miért van szükség a változtatásra.
- A vezetőség és a C támogatásának biztosítása -suite.
- Beszéljen az érdekeltekkel a támogatás megszerzéséhez.
- Keresse meg problémáját úgy, hogy az pozitívan befolyásolja az egész vállalatot.
- A változás iránti igény megteremtése.
- Nyújtson be vonzó üzenetet arról, hogy miért a legjobb a változás.
- Hosszú távú elképzeléseivel kommunikáljon a változással.
2. lépés: Változás
Ha megtette “feloldja” a status quo-t, elkezdheti végrehajtani a változtatásokat. Különösen a szervezeti változás közismerten összetett, így a jól megtervezett változásfolyamat végrehajtása nem garantálja a kiszámítható eredményeket. Ezért különféle változtatási lehetőségeket kell előkészítenie, a tervezett változtatási folyamattól a próbaverzióig. Minden változtatási kísérletnél vizsgálja meg, hogy mi működött, mi nem, milyen részek voltak ellenállóak stb.
Ezen értékelési folyamat során a változás végrehajtási folyamat sikeres és hosszú távú eredményességének két fontos mozgatórugója van: az információáramlás és a vezetés.
- Az információáramlás megosztásra utal. információk a szervezeti hierarchia több szintjén, különféle készségek és szakértelem elérhetővé tétele, valamint a problémamegoldás összehangolása a vállalat egészében.
- A vezetést a csoport bizonyos személyeinek a közös célok elérésére gyakorolt hatásaként határozzák meg. A jól megtervezett változási folyamat megköveteli egy jövőkép és motiváció meghatározását.
Az iteratív megközelítés szintén szükséges a változás fenntartásához. Lewin szerint a megfelelő megerősítés nélkül hagyott változás rövid életű lehet, ezért nem felel meg a változás folyamatának céljainak.
A változás szakaszában a vállalatoknak:
- Széleskörű és egyértelmű kommunikáció a tervezett megvalósításról, előnyökről és az érintettekről. Válaszoljon kérdésekre, tisztázza a félreértéseket és oszlatja el a pletykákat.
- Támogassa és erősítse a cselekvést. Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy proaktívan vegyenek részt a változásban, és támogassák a vezetőket a napi és heti irányítás biztosításában az alkalmazottak számára.
- A lehető legtöbbet vonja be másokat. Ezek az egyszerű nyeremények nagyobb nyereményekké halmozódhatnak, és több emberrel való együttműködés segíthet a különböző érdekelt felek közötti eligazodásban.
3. Lépés: Frissítés
Az utolsó lépés célja – frissítés – az Ön által végrehajtott változás fenntartása. A cél az, hogy az érintett emberek ezt az új állapotot új status-quo-nak tekintsék, így már nem állnak ellen a változást végrehajtani próbáló erőknek. A csoport normái, tevékenységei, stratégiái és folyamatai az új államban átalakulnak.
Megfelelő lépések nélkül, amelyek fenntartják és megerősítik a változást, a korábban domináns magatartás hajlamos újra érvényesülni. Figyelembe kell vennie formális és informális mechanizmusokat is az új változások végrehajtásához és befagyasztásához. Fontoljon meg egy vagy több lépést vagy műveletet, amelyek elég erősek lehetnek ahhoz, hogy ellensúlyozzák az összes rezisztív erő változásra gyakorolt hatását – ezek az erősebb lépések segítenek abban, hogy az új változás érvényesüljön és “új normálissá” váljon.
A Refreeze fázisban a vállalatoknak a következőket kell tenniük:
- Az új változásokat kösse be a kultúrába a változástámogatók és a változáskorlátok azonosításával.
- Fejlesszen ki és támogasson módszereket a hosszú távú változás. Fontolja meg:
- A vezetés és a vezetés támogatásának biztosítása és a szervezeti struktúra szükség szerinti adaptálása.
- Visszajelzési folyamatok kialakítása.
- Jutalmazási rendszer létrehozása.
- Képzést, támogatást és kommunikációt kínál rövid és hosszú távra egyaránt. Támogassa mind a formális, mind az informális módszereket, és emlékezzen a munkavállalók különböző módjaira.
- Ünnepelje a sikert!
Lewin három lépcsős változási modellje intuitív és alapvető megértést nyújt a változások bekövetkezéséről, a csoporton belül egyéni és kollektív szinten megfigyelt társadalmi viselkedés összefüggései. Amióta az elméletet először 1951-ben vezették be, a változásmenedzsment támogató és ellentétes irányt vett. Ez egy létfontosságú emlékeztető: ha a modern változások menedzsment keretrendszerei nem működnek speciális felhasználási esetek és üzleti igények kielégítésére, vegye figyelembe a társadalmi viselkedés megértésének alapjait a változások fényében.