A modern szervezetek elismerik, hogy ahhoz, hogy vezető szerepet töltsenek be iparukban, olyan munkaerőre van szükségük, amely képviseli azt a társadalmat, amelyben létezik. De bár sok vállalat mindent megtesz a sokszínűbb munkaerő toborzásáért, végül az alkalmazottak számára létrehozott tapasztalatok vezetik sikerüket. Ahhoz, hogy az összes háttérrel rendelkező alkalmazottak elkötelezettek maradjanak, kihasználva készségeiket és megosztva ötleteiket, mindenkinek éreznie kell a mindenkihez való tartozás érzését.
Nincs egységes megközelítés vagy gyors ellenőrzőlista az építkezéshez. sokszínű, befogadó csapatok. Még a legprogresszívebb vállalatok is találják ki, hogyan lehetne jobb rendszereket és folyamatokat létrehozni. Ez pedig egy nagyobb igazságra világít rá: a befogadás elősegítésének nincs végpontja; mindig több lesz a tennivaló, és még többet kell tanulni. Tehát a legfontosabb, amit minden vezető tehet, az az, hogy a munkahelyi sokszínűséget és befogadást hosszú távú projekteknek tekinti, amelyek folyamatos ápolásra és odaadásra szorulnak.
Miért fontos a befogadás a csapatok számára?
Az inkluzív és tisztelettudó csapatkultúra számos szempontból kihat az alkalmazottakra, a társaikkal való együttműködésüktől kezdve egészen az érzésükig, hogy hangjuk van abban, milyen munkát végeznek, és milyen kapcsolatba kerülnek a vezetőjükkel. Amikor megnézzük az alkalmazottak pulzusfelméréseink adatait, szoros összefüggést látunk abban, hogy az alkalmazottak úgy érzik-e, hogy az embereket tiszteletben tartják azért, akik a szervezetüknél vannak.
- Úgy érezzük, hogy a társaik közötti kommunikáció őszinte és átlátható,
- megfelelően érzi magát a munkáját befolyásoló döntésekben,
- érzi, hogy számíthat társaira, amikor segítségre van szüksége,
- elégedettség a munkahelyi autonómia szintje, és
- az az érzés, hogy a vezetőjük törődik a véleményükkel.
A munkatársak elkötelezettségével és teljesítményével, valamint a befogadással kapcsolatos gondok elválaszthatatlanul összekapcsolódnak . A csapat sikeréhez biztonságos környezetre van szükség, ahol az emberek úgy érzik, hogy megbecsülik azokat, akik vannak, és nem félnek attól, hogy megítélik őket, érvénytelenítik vagy megkülönböztetik őket. Szóval, hogyan vélekednek az alkalmazottak a munkahelyi befogadásról? Adataink szerint
A munkavállalók 19% -a nem érzi úgy, hogy az emberek személyes identitását tiszteletben tartanák mindenki a szervezetében.
Ez majdnem minden ötödik alkalmazott, aki nem érzi munkakörnyezetét mindenkit befogadó. Ezért elengedhetetlen, hogy a szervezetek szándékosan alakítsák ki azokat a kultúrákat, amelyek nemcsak értékelik, hanem magukban foglalják a különböző nézőpontokat, hátteret, ötleteket és megközelítéseket is. Fedezze fel névtelen visszajelző eszközünket, amely összeköti a menedzsereket a csapataikkal – még a legnehezebb témákban is.
Mi lenne, ha vezethetnél játékot- az 1 az 1-re váltás?
Nézze meg legújabb útmutatónkat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden beszélgetés cselekvést hajt végre. div>
Ki a felelős a befogadásért?
Végső soron a munkaerő minden egyede felelős azért, hogy a körülötte lévő emberek biztonságban érezzék magukat és megbecsüljék őket. Ide tartoznak a vezetők, csapattársak, más osztályok kollégái, felső vezetés – mindenki. Ha a méltányosság és a tisztelet értéke szilárdan megalapozott, azok olyanná válnak, amelyet minden alkalmazott személyesen felelősnek érez.
Minden iparágban elkövetett hiba az, hogy a szervezetek a HR-re bízzák az inkluzív környezetek előmozdítását. Amikor a vezérigazgatók átadják a “befogadási projektet” munkatársaiknak, akaratlanul is üzenetet küldhetnek arról, hogy ez nem személyes prioritás számukra, mint üzleti vezető. A szervezet munkatársai a vezetéshez fordulnak útmutatással nemcsak a vállalat jövőképével és küldetésével kapcsolatban. , de értékeinek és etikájának is. A befogadásnak központi szerepet kell betöltenie minden olyan vállalkozás működésében és irányításában, amely be akarja fektetni.
Míg a sokszínűségre vonatkozó képzés és az igazságos értékek, politikák és struktúrák elengedhetetlenek, erőfeszítésekre van szükség. szervezeti és csapatszinten egyaránt be kell fejezni az inkluzív kultúra kiépítése érdekében. A csapatdinamika és az alkalmazottak pszichológiai biztonságérzete nagy szerepet játszik abban, hogy megbecsülik és megbecsülik a munkájukat, és itt jön be a menedzsment. A vezetőknek közvetlen hatása az alkalmazottak egymással való napi interakciójának módjára, ezért prioritássá kell tenniük a befogadást a csapataik vezetésében.
A beilleszkedés elősegítése a távoli csapatokban
Mivel sok szervezet gyorsan alkalmazkodik a távmunkához, ennek a változásnak a munkavállalók befogadásának érzésére gyakorolt hatása ugyanolyan aggodalomra ad okot, mint bármi más más. A virtuálissá válás nagyobb egyensúlyt és jólétet teremthet, de megerősítheti az akadályokat is, ha nem vagyunk figyelmesek. Például az egyedül élő emberek profitálhatnak az összpontosítás és a produktivitás képességéből, míg a technikailag nem értő emberek több időt tölthetnek el az új eszközök navigálásával, mint a munka elvégzésével. Az a tény, hogy minden csapat és minden szervezet különböző hatással lesz a már meglévő kultúrájukra és normáikra alapozva.
Hogyan segíthetik a vezetők a befogadást a távoli csapatok:
- Ne feledje, hogy az alkalmazottak nemcsak otthon dolgoznak, hanem válság idején otthon próbálják elvégezni a munkát. Adjon teret az embereknek, hogy megszólalhassanak arról, hogy mit éreznek és mit gondolnak.
- Ne feledje, hogy az otthoni élet és a munka közötti megszakítás mindenkire másképp hat. Támogatást nyújtson, kapcsolja össze az embereket a szükséges mentálhigiénés erőforrásokkal, és legyen a lehető legrugalmasabb, amikor a menetrendektől és a szabadidőtől kezdve a határidőkig és a célokig mindent el tud érni.
- Rendszeresen jelentkezzen be az összes alkalmazottjával , és ösztönözze őket, hogy jelentkezzenek be egymással is. Segítse elő a virtuális csapatépítő tevékenységeket és a közösségi órákat, hogy mindenki emberi kapcsolatban maradhasson.
Csapatának vezetőjeként fontos szerepet játszik abban, hogy mindenki kapcsolatban maradjon és mindenkinek egyenlő beleszólást biztosít. Az inkluzív vezetők empatikusan hallgatják alkalmazottaikat, támogatják őket, és szükség esetén lebontják az akadályokat. További információ erről a következő szakaszban.
Szakértői tippek a vezetők számára az inkluzív munkahelyek felépítéséhez
Michelle Kim, az Awaken vezérigazgatója, aki szenvedélyesen megváltoztatja a szervezeti sokszínűség és befogadási erőfeszítések arcát , három alapvető tippet kínál a vezetők számára az inkluzív munkaterületek felépítéséhez.
Lásd az embereket, ne csak a dolgozókat
Hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy identitásunk a munkahelyen és azon kívül különálló, de ők nem. Amikor a vezetők időt szakítanak arra, hogy megmutassák, nemcsak embereket, hanem embereket látnak, az alkalmazottak úgy érzik, hogy értékelik őket. Tegyen fel kérdéseket, mutassa meg érdeklődését, és mutasson támogatást az emberek személyes identitása és a számukra fontos iránt.
Tipp: Tudja meg, milyen vallási és kulturális napok és ünnepek vannak a különböző hátterű alkalmazottai számára, és ajánlja fel nekik: szabadidő.
Vezessen feszültségen keresztül
Ne feledje, hogy munkahelye nem létezik külön a világtól, és a világesemények kihatnak az alkalmazottaira. Legyen szó fajról, nemről, vallásról, szexualitásról vagy más identitáson alapuló kérdésekről, kulcsfontosságú, hogy a vezetők és a HR-vezetők bejelentkezzenek csapataikkal, hivatalos vállalati nyilatkozatot tegyenek, és biztonságos teret teremtsenek a megbeszélések megtartására vagy kérésre. támogatás.
Tipp: Ha egy adott közösségeket megcélzó nagy események történnek, hívja össze csapatát és tudassa velük, hogy felismeri a hatást. Kérdezze meg, hogy van-e valakinek szüksége egy kis szabadságra, és emlékeztesse rá, hogy nyitott ajtókra vonatkozó politikája van, ha beszélnie kell.
Használja ki erejét a versenyfeltételek kiegyenlítésére
Az emberek a vezetőikre néznek hogy meghatározza a normát, ezért a menedzsereknek modellezniük kell a csapatok befogadó magatartását. Íme néhány példa erre:
- A káros nyelv vagy viselkedés megszakítása a pillanatban. Ez magában foglalja a sajátjainak megjegyzését, mivel mindannyian elfogultak vagyunk. Beszéljen!
- Hallgassa meg és erősítse fel az alulreprezentált hangokat.
- Adjon hitelt ott, ahol a hitel esedékes; azoknak az embereknek, akik valóban elvégezték a munkát.
- A munkát egyenlően és átgondoltan ruházza át – mindenkinek adjon esélyt a ragyogásra.
- Kérdezzen, majd támadja meg a kiváltságos csoportok által és azok számára kialakított normákat. li>
Mi lenne, ha vezethetnél játékmódosító 1 az 1-et?
Nézze meg legújabb útmutatónkat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden beszélgetés hajtja-e a műveletet.
5 változatosság & csapatok
A befogadásnak az alkalmazottak életciklusának elejétől a végéig fenn kell állnia, attól a pillanattól kezdve, hogy valaki meglátja toborzói márkáját, egészen addig, amíg elhagyja a vállalatát. De ahogy Michelle Kim kijelenti,
Nagyon sok olyan cég van, amely divatos marketingszlogeneket tesz közzé a sokszínűségről és az inkluzivitásról, de amikor visszahúzza a rétegeket és megnézi abban, hogy a menedzserek hogyan vezetik csapataikat, hiányosságok vannak.
Michelle Kim
Íme 5 sokszínűség és befogadás tevékenység a vezetők számára, hogy erősebb csapatokat építhessenek:
Ismerje meg, mi formálja az embereket
Hozzon létre egy biztonságos helyet, ahol megismerheti alkalmazottai hátterét és azt, ami létfontosságú az életük alakításában. Ha ezt csoportosan végezzük, az alkalmazottak új dolgokat tanulhatnak meg egymásról, amelyek egyébként nem merülhetnek fel, és a nyitott, őszinte és kiszolgáltatott viselkedés kiválóan alkalmas kötvények kialakítására, az empátia növelésére és a kapcsolatok javítására.
- Kérjen meg mindenkit, hogy gondolja át életének három legmeghatározóbb pillanatát, és írja le őket külön utólagra (a távoli csapatok kipróbálhatnak egy virtuális táblát, például a miro-t).
- Minden alkalmazott jelen legyen ezeket a pillanatokat a csapatnak, és ossza meg történetét bármilyen mértékben jól érzi magát.
- Köszönöm mindenkinek, hogy megosztotta velük, és kérje a csapatot, hogy ossza meg, mi a kivitelük a gyakorlatból.
Tudja meg, mit éreznek az emberek
Az alkalmazottak irodán kívüli élete és tapasztalatai tájékoztatják a munkájuk megjelenését. Ennek puszta felismerése és az emberek arra ösztönzése, hogy jól érezzék magukat a megosztásban, felépíti a befogadást, mert jól teszi, ha mindenki önmagának lenni. Próbálkozzon a következő utasítások egyikével, hogy elindítson egy kiscsoportos találkozót, vagy egy-egy-egy lépést a nyitottság és a kiszolgáltatottság alaphelyzetének megadásához.
- “Ha valóban ismernél, akkor tudnád hogy… ”Ez lehet valami olyan egyszerű, mint a” lemaradtam a buszról ma reggel, így kissé stresszesnek érzem magam “, vagy egy kicsit feltáróbb valami, például” Van egy családtagom, aki nincs jól, és gondjaim vannak az összpontosítással ” . ”
- ” Az elmúlt hét rózsája (legjobb része) és tövise (legrosszabb része)… “Ez mindenkinek lehetőséget ad arra, hogy mind a nagy, mind a kicsi, szakmai vagy személyes teljesítményeket és kihívásokat felhozza. miközben foglalkozik az azonosító tényezőket kísérő sztereotípiákkal is.
Íme a “Én vagyok, de nem vagyok” lépések
- Minden résztvevő összehajt egy darab papírt h-ban alf két külön oszlop létrehozásához.
- Az első oszlopban azt írják, hogy “Én vagyok”.
- A második oszlopban azt írják, hogy “Nem vagyok”.
- E két oszlop közé írja a “De” szót.
- Az utolsó mondat a következő lesz: “_____ vagyok, de nem vagyok _____.”
- A résztvevők kitöltik az első üres valamilyen közös azonosítóval, például nemükkel, fajukkal, vallásukkal vagy életkorukkal, a második pedig az adott csoportra vonatkozó közös sztereotípiával, amely nem igaz rájuk (függetlenül attól, hogy a sztereotípia pozitív vagy negatív).
- Győződjön meg arról, hogy nincsenek kérdések, és mindenki írjon legalább 5 állítást.
- Engedje meg, hogy a résztvevők megosszák állításaikat a csapattal, és nyíltan és tiszteletteljesen beszéljenek a sztereotípiákról.
Sétáljon valaki más cipőjében
A Harvard Business Review a „perspektíva felvételét” ajánlja, mint remek módot arra, hogy mentálisan más cipőben járjon. Vezesse végig csapatát ezen a tevékenységen a következő lépésekkel.
- Kérje meg csapatát, hogy ossza meg, milyen típusú különböző háttérrel rendelkezik a csapat (képzettség, szexuális orientáció, faj stb.).
- Párosítson minden csapattagot a sajátjától eltérő háttérrel.
- Mindenki írjon néhány sort azokra a különféle kihívásokra, amelyekkel úgy gondolja, hogy az a háttércsoport, amelyikkel párosítottak, szembesülhet.
- ossza meg és beszélje meg a csapattal vagy kis csoportokban. kisebbségek felé. A tanulmány azt is megmutatja, hogy fokozott a támogatás és “kevesebb a bánásmód a marginalizálódott kisebbségekkel szemben.” Az elfogultsággal való szembenézés és a nem befogadó nyelv használatának csökkentése az, ha felhívja (függetlenül attól, hogy saját magától vagy másoktól származik), és másokat is erre buzdít. Ezt elősegítheti a csapatában azzal, hogy elfogultságot indít.
- Kérje csapatát, hogy nyíltan hívja fel az elfogultságot és az inkluzív nyelvet (például nemi nyelvet használjon egy adott szakma megbeszélésekor).
- Akit elhívnak, annak dollárt kell benyújtania.
- De ne álljon meg itt. Gyorsan beszéljen meg az elfogultság típusáról a csapatával, hogy az visszhangozzon.
A gyakorlat mindenkinek segít csökkenteni elfogultságát a valamivel több mindennapos, előtérbe helyezéssel. Év végén használja fel a pénzt arra, hogy csapatként valami szórakoztató tevékenységet végezzenek.
Mennyire befogadó a csapatod?
első lépés bármely csapat dinamikájának javításában jobban megérti azt.Biztonságos, névtelen platform kínálása az alkalmazottak számára a visszajelzések megosztására segít a menedzsereknek a csapat erősségeinek kiaknázásában és a fájdalom pontok azonosításában, mielőtt azok problémává válnának. A Officevibe éppen ezt teszi – és a Sokszínűség & befogadásról szóló szavazásunk betekintést nyújt konkrétan az alkalmazottak csapat befogadásának érzésébe. A kérdések a következők:
- Úgy érzi, hogy csapata befogadó (integrálja az embereket, tekintet nélkül azok különbségeire)?
- Ön szerint a különböző ötletekkel és nézőpontokkal rendelkező embereket értékelik a csapatában?
- El tud menni dolgozni anélkül, hogy érezné, hogy el kell rejtenie annak a részét, aki vagy?
Próbálja ki ingyen
Az alkalmazottak megtartása és bevonása érdekében meg kell teremteni egy olyan környezetet, amelyben jól érzik magukat, amikor meghallják, magukban foglalják és megbecsülik őket. És amikor a vezetők, a vezetők és az alkalmazottak ugyanazon az oldalon vannak, és elsőbbséget élveznek az összetartozás érzésének kiépítése terén, a csapatok és a szervezetek gyarapodnak.