360 fokos visszajelzés: lásd a jót, a rosszat és a csúfot

A sikeres szervezetek arra törekednek, hogy értékeljék és irányítsák alkalmazottaikat a folyamatos fejlődés felé, de egy szokásos teljesítmény-felülvizsgálati rendszert gyakran hiányosnak találnak. Míg egyre több vállalat integrálja a 360 fokos visszacsatolásnak nevezett technikát a felülvizsgálati folyamatába, egyesek azt tapasztalják, hogy ez nem megy olyan simán és könnyen, mint remélték.

A szervezetek rosszul tudják elvégezni az ilyen típusú több értékelést végző visszacsatolási folyamat bevezetését és használatát. De a megfelelő lépésekkel lehetséges, hogy jó munkát végezzenek a 360 fokos visszajelzések bevezetésében és maximalizálásában. Ez számít mert semmi sem vet fel olyan hevesen, mint a teljesítmény-visszacsatolási módszerek megváltoztatása, különösen akkor, ha ezek befolyásolhatják a munkavállalói javadalmazással kapcsolatos döntéseket.

Mi az a 360 fokos visszajelzés?

A 360 fokos visszajelzés olyan módszer és eszköz, amely minden alkalmazott számára lehetőséget nyújt arra, hogy teljesítmény-visszajelzéseket kapjon felügyelőjétől vagy vezetőjétől, valamint négy-nyolc társától, a beszámoló munkatársaitól, munkatársaitól és ügyfeleitől. A legtöbb 360 fokos visszacsatolási eszközre minden egyén válaszol egy önértékelés során is.

A visszajelzés betekintést nyújt a kívánt készségekbe és viselkedésbe. a szervezetben, hogy teljesítse a küldetést, jövőképet és célokat, és éljen az értékekkel. A visszajelzés határozottan be van építve a fogyasztói elvárások meghaladásához szükséges magatartásokba.

Azokat az embereket, akiket minősítőként vagy visszajelzések szolgáltatóiként választanak meg, gyakran a szervezet és az alkalmazott is megosztott folyamatban választja ki. . Olyan emberekről van szó, akik általában rutinszerűen lépnek kapcsolatba a visszajelzést kapó személlyel.

A 360 fokos visszacsatolás célja

A 360 fokos cél A visszajelzés célja, hogy segítse az egyént erősségeinek és gyengeségeinek megértésében, és betekintést nyújtson munkájuk szakmai fejlődésre szoruló aspektusaiba. A szervezetek világában mindenféle vita dúl a következőkről:

• Válassza ki a visszajelzés eszközt és folyamatot
• Válassza ki a minősítőket
• A visszajelzés használata
• A visszajelzés áttekintése
• A folyamat kezelése és integrálása egy nagyobb teljesítmény-irányítási rendszerbe

A módszer előnyeinek és hátrányainak áttekintése segíthet a döntéshozatal folyamatában. Minden elem részletesebben szerepel a lista alatt.

A 360 fokos visszacsatolás felfelé

A 360 fokos visszajelzések sok pozitív szempontot és sok támogatót tartalmaznak.

Jack Zenger, a szervezeti magatartás magasan elismert globális szakértője szerint felismerte “.. .a 360 visszajelzés értéke a vezetői fejlesztési programok központi részeként. Gyakorlati módszer arra, hogy egy szervezet vezetőinek nagy csoportja kényelmesen fogadja a visszajelzéseket a közvetlen beszámolóktól, kortársaiktól, főnökeitől és más csoportoktól. Amint a vezetők elkezdik látni a megszerzendő hatalmas értéket, valójában azt látjuk, hogy más csoportokat is hozzáadnak értékelőkhöz, például beszállítókat, ügyfeleket vagy a szervezet alattuk lévő két szintet. “

És később Zenger hozzáteszi: “Az összes Fortune 500 vállalat több mint 85% -a a 360 fokos visszajelzési folyamatot használja átfogó vezetői fejlesztési folyamatának sarokköveként. Ha Ön még nem aktuális felhasználó, javasoljuk, hogy nézzen át egy új pillantást.”

Továbbfejlesztett visszajelzés több forrásból

• Ez a módszer átfogó visszajelzést nyújt a kortársaktól, az adatszolgáltató munkatársaktól, a munkatársaktól és a vezetőktől, és határozott előrelépés lehet csupán egyetlen egyén visszajelzéseivel szemben. A 360 visszajelzés időt takaríthat meg a vezetők számára is, mivel kevesebb energiát költhetnek visszajelzésre, minél többen részt venni a folyamatban. A munkatársak észlelése fontos, és ez a folyamat segít az embereknek megérteni, hogy a többi alkalmazott hogyan viszonyul munkájukhoz.

Csapatfejlesztés

• Ez a visszacsatolási megközelítés segíti a csapattagokat abban, hogy megtanulják a hatékonyabb együttműködést. (A csapatok többet tudnak a csapat tagjai teljesítményéről, mint a menedzserük.) a visszajelzések a csapat tagjait elszámoltathatóbbá teszik egymás iránt, mivel megosztják a tudást, hogy hozzájárulást nyújtanak minden tag teljesítményéhez. Egy jól megtervezett folyamat javíthatja a kommunikációt és a csapat fejlesztését.

Személyes és szervezeti teljesítményfejlesztés

• 360 fokos visszajelzés az egyik legjobb módszer a szervezet személyes és szervezeti fejlesztési igényeinek megértésére. Felfedezheti, hogy mi akadályozza az alkalmazottakat abban, hogy sikeresen működjenek együtt, és hogyan befolyásolják szervezete házirendjei, eljárásai és megközelítései az alkalmazottak sikerét. Sok olyan szervezetnél, amely 360 fokos visszajelzést használ, a hangsúly az erősségek azonosítására vált át. Ennek értelme van az alkalmazottak teljesítményének fejlesztés.

Felelősség a karrierfejlesztésért

• Sok okból a szervezetek már nem felelősek az alkalmazottaik karrierjének fejlesztéséért —Ha valaha is voltak. Míg a felelősség legnagyobb része a munkavállalóra hárul, a munkáltatók felelősek olyan környezet biztosításáért, amelyben ösztönözni és támogatni kell a munkavállalókat növekedési és fejlődési szükségleteikben. mit kell tennie karrierje javítása érdekében.
• Ezenkívül sok alkalmazott úgy érzi, hogy a 360 fokos visszajelzések pontosabbak, jobban tükrözik teljesítményüket és jobban érvényesítik, mint a f visszavonás csak egy felügyelőtől, aki ritkán látja őket dolgozni. Ezáltal az információ mind a karrier, mind a személyes fejlődés szempontjából hasznosabbá válik.

Csökkentett diszkriminációs kockázat

• Amikor a visszajelzés egy számtól származik A különféle munkaköröket betöltő személyek esetében csökken a faji, életkori, nemi stb. miatti megkülönböztetés lehetősége. A “szarv és a glória” hatás, amelyben a felügyelő a teljesítményt a munkavállalóval való legutóbbi interakciói alapján értékeli, szintén minimálisra csökken.

Javított ügyfél Szolgáltatás

• Minden ember értékes visszajelzéseket kap termékei vagy szolgáltatásai minőségéről, különösen olyan visszajelzési folyamatokban, amelyek bevonják a belső vagy külső ügyfeleket. Ennek a visszajelzésnek lehetővé kell tennie az egyén számára, hogy javítsa az ügyfelének nyújtott termékek és szolgáltatások minőségét, megbízhatóságát, gyorsaságát és átfogóságát.

Képzési igények értékelése

• A 360 fokos visszajelzés átfogó információt nyújt a szervezeti képzési igényekről, és így lehetővé teszi az órák tervezését, az online tanulást, a több funkciót átfogó felelősséget és az átfogó képzést.

A 360 fokos visszacsatolás hátránya

A 360 fokos visszacsatolási rendszerek minden pozitív vonatkozásáért a gyalázkodók hátrányt kínálhatnak. A hátránya azért fontos, mert ütemtervet ad arról, mit szabad kerülni, ha 360 fokos visszacsatolási folyamatot hajt végre.

Az alábbiakban felsoroljuk a 360 fokos visszacsatolási folyamatok lehetséges problémáit. és mindegyikhez ajánlott megoldás.

A folyamat kivételes elvárásai

• A 360 fokos visszacsatolás nem azonos a teljesítménymenedzsment rendszerrel . Ez csupán egy része annak a visszajelzésnek és fejlesztésnek, amelyet egy teljesítménymenedzsment rendszer kínál a szervezeten belül. Ezenkívül a rendszer hívei arra késztethetik a résztvevőket, hogy túl sokat várjanak el ettől a visszacsatolási rendszertől annak érdekében, hogy szervezeti támogatást nyerjenek a rendszer megvalósításához. Győződjön meg arról, hogy a 360 visszacsatolás integrálva van egy teljes teljesítmény-menedzsment rendszerbe, és nem önálló vállalkozásként használható.

A tervezési folyamat bukásai

• Gyakran 360 fokos visszacsatolási folyamat érkezik a HR osztály ajánlásaként vagy pásztorolják egy vezető vezető, aki szemináriumon vagy könyvben ismerte meg a folyamatot. Ahogy egy szervezet végrehajtja a tervezett változtatásokat, a 360 fokos visszacsatolás megvalósításának a hatékony változáskezelési irányelveket kell követnie. Azoknak a személyeknek a keresztmetszetének, akiknek együtt kell élniük és ki kell használniuk a folyamatot, meg kell vizsgálniuk és ki kell fejleszteniük a folyamatot a szervezet számára.

A folyamat összekapcsolásának elmulasztása

• Ahhoz, hogy a 360-as visszacsatolási folyamat működjön, azt össze kell kapcsolni a szervezet általános stratégiai céljaival. Ha azonosította kompetenciáit vagy átfogó munkaköri leírása van, adjon visszajelzést az embereknek a várható kompetenciák és munkaköri feladatok teljesítéséről. A rendszer akkor fog meghiúsulni, ha ez egy kiegészítő, nem pedig a szervezet alapvető irányainak és követelményeinek támogatója. Ennek a szervezet nagy és hosszú távú képének teljesítésének mércéjeként kell működnie.

Elégtelen információ

• Mivel A 360 fokos visszacsatolási folyamatok általában anonimak, a visszajelzést kapó embereknek nincs igényük, ha tovább akarják érteni a visszajelzéseket. Nincs senki, aki tisztázást kérne a nem egyértelmű megjegyzésekkel kapcsolatban, vagy további információkat szeretne kapni az egyes minősítésekről és azok alapjáról. Ezért fontos a 360 folyamat-edző fejlesztése. A felügyelőket, a HR munkatársait, az érdeklődő vezetőket és másokat arra tanítják, hogy segítsék az embereket visszajelzéseik megértésében, és képezik őket arra, hogy segítsenek az embereknek a visszajelzések alapján cselekvési tervek kidolgozásában.

Fókuszban a negatívumok és a gyengeségek

• Legalább egy könyv, az „Először az összes szabály betartásával: amit a világ legnagyobb vezetői másképp csinálnak” című könyv azt tanácsolja, hogy a nagy vezetők az alkalmazottak erősségeire, ne pedig gyengeségeire összpontosítsanak. A szerzők azt mondták: “Az emberek nem változnak annyira. Ne pazarolják az időt azzal, hogy betegyék azt, ami kimaradt. Próbáld kihúzni, hogy mi maradt. Ez elég nehéz. “Ezek megfelelő szavak, ha egy 360 fokos visszacsatolási módszertant veszünk figyelembe. A legjobb siker érdekében koncentráljon az erősségekre.

Értékelje a tapasztalatlanságot és hatástalanságot

• Amellett, hogy az elégtelen képzési szervezetek mind a visszajelzéseket, mind a visszajelzéseket nyújtó személyeket biztosítják, a minősítők számos módon tévednek. az alkalmazott jól néz ki. Leértékelhetik a minősítéseket, hogy az egyén rosszul nézzen ki. Informálisan összefoghatnak, hogy a rendszer mesterségesen növelje mindenki teljesítményét. Fékeknek és mérlegeknek kell lenniük ezeknek a buktatóknak a megelőzésére, valamint képezniük kell az értékelést nyújtó embereket. .

Papírmunka / számítógépes adatbeviteli túlterhelés

• A hagyományos 360-as értékeléseknél a több értékelést végző visszajelzés megnövelte a rengeteg embert a folyamatban való részvétel és az azt követő befektetett idő Szerencsére a legtöbb multi-r A visszacsatolási rendszerek ma már online belépési és jelentési rendszerrel rendelkeznek. Ez majdnem kiküszöbölte ezt a korábbi hátrányt.

A 360 fokos visszacsatolás pozitív kiegészítője a teljesítménymenedzsment rendszernek, ha gondosan és képzetten valósítja meg annak érdekében, hogy az emberek jobbak legyenek kiszolgálni az ügyfeleket és kialakítani saját karrierjüket.

A 360 fokos visszacsatolási folyamatok negatívumokat tartalmaznak, de bármilyen teljesítmény-visszajelzési folyamat esetén növelheti a pozitív, erőteljes problémamegoldást, és mélyen támogató, szervezetmegerősítő módszert nyújthat az alkalmazottak növekedésének és fejlődésének elősegítésére.

A legrosszabb esetben azonban felborítja a morált , tönkreteszi a motivációt, és lehetővé teszi a jogfosztott munkavállalók számára a cselekmény vagy a bosszú forgatókönyvét azokkal szemben, akik teljesítményüket kevesebb mint tökéletes.