Kaliforniassa on joitain maan työntekijöiden kattavimpia ja suojaavimpia lakeja. Kalifornia tunnustaa työpaikkasuojauksen välttämättömyyden ja sen varmistamisen, että henkilön toimeentuloa ei loukata väärin. Työntekijät luottavat palkkiinsa perheensä hoitamiseen, vuokran tai asuntolainan maksamiseen ja auttavat maksamaan lastensa koulutuksesta. Työnantajat saavat asettaa sääntöjä, määräaikoja ja vaatimuksia, joita työntekijöillä on noudatettava, mutta heidän on silti harjoitettava liiketoimintaansa ja kohdeltava työntekijöitään lain mukaisesti.
Yleisin ja tunnetuin työntekijän oikeus on oikeus vähimmäispalkkaan. Hyvin rajoitettuja poikkeuksia lukuun ottamatta kukaan työnantaja ei saa maksaa työntekijälleen Kalifornian vähimmäispalkkaa (1. tammikuuta 2016 alkaen 10,00 dollaria tunnissa). Lisäksi työnantajien on yleensä tarjottava työntekijöilleen lepo- ja ateriataukoja, ylityökorvauksia toimihenkilöille, joilla on työntekijöiden korvausvakuutus, ja noudatettava sairaus- ja perhelomalakeja.
Itse asiassa sinun oikeudet alkavat ennen kuin olet edes palkannut yrityksen. Syrjinnän vastaisten lakien mukaan mahdollisten työnantajien on laitonta esittää tiettyjä kysymyksiä haastattelun aikana, kieltää työ sukupuolen tai rodun perusteella tai vammaisten henkilöiden tiettyjen kohtuullisten tutkintavaatimusten noudattamatta jättäminen.
Valitettavasti , monet Kalifornian työntekijät kokevat työntekijöiden oikeuksien loukkauksia päivittäin. Riippumatta siitä, ovatko nämä rikkomukset tahallisia tai vahingossa, se ei poista työntekijän kykyä panna lain täytäntöön ja pyrkiä rikkomusten välittömään korjaamiseen. Liian usein työntekijät eivät kuitenkaan puhu tai ota yhteyttä asianmukaisiin hallintovirastoihin korjaamaan työpaikallaan esiintyvät ongelmat. Monesti työnantajat haluavat korjata virheelliset lainrikkomukset, mutta vaikka heidän reaktionsa olisivatkin vihamielisiä tai haluttomia, työntekijöillä on monia laillisia suojakeinoja, jotka estävät kostotoimet ja panevat lain täytäntöön.
Tämä artikkeli opastaa sinua yleiskatsaus työntekijöiden oikeuksiin ja suojaan Kaliforniassa, joka kattaa työsuhteen päättymisen jälkeen.
Mitä potentiaalinen työnantaja voi kysyä minulta haastattelun aikana?
Haastattelut on suunniteltu yksinomaan tarkoitus: selvittää, onko hakija pätevä tehtävään. Tietyt kysymykset, jotka menevät pidemmälle kuin määritetään, mitä taitoja, koulutusta ja kokemusta ehdokkaalla on – jotka ovat välttämättömiä lähetetylle asemalle – voivat rikkoa Kalifornian lakia. Esimerkiksi työnantajat eivät saa esittää kysymyksiä, jotka liittyvät ehdokkaan ikään, seksuaaliseen suuntautumiseen tai identiteettiin, uskonnollisiin vakaumuksiin tai poliittisiin mieltymyksiin. Lisäksi kysymykset siitä, kärsivätkö ehdokkaat fyysisistä tai henkisistä vammoista, ovat kiellettyjä. Kysymykset siitä, voiko ehdokas suorittaa työtä kohtuullisella majoituksella vai ilman, ovat kuitenkin sallittuja.
Näihin sääntöihin on poikkeuksia. Useimmissa tapauksissa yllä olevat kiellot ovat voimassa, mutta voi olla tiettyjä työtyyppejä, jotka tekevät tällaisista kysymyksistä hyväksyttäviä. Esimerkiksi ikä on yleensä haastattelukysymysten ulkopuolella oleva aihe. Saattaa kuitenkin olla tiettyjä liittovaltion tai osavaltioiden lakeja, joita työnantajan on noudatettava ennen kuin palkataan henkilö. Klassisin esimerkki olisi työ, joka vaatii ehdokkaan käsittelemään ja tarjoilemaan alkoholia ja jonka on oltava vähintään 21-vuotias.
Rikoshistoriaa koskevat kysymykset eivät yleensä ole sallittuja. työnantajat eivät saa kysyä aikaisemmista pidätyksistä, jotka eivät johtaneet tuomioon, kanneperusteeseen, tuomioon tai muuhun tuomioistuimen tai tuomariston syyllisyyden toteamiseen. Työnantaja ei saa käyttää tämäntyyppisiä pidätyksiä koskevia päätöksiä palkkaamispäätöksessään. Jos ehdokas on kuitenkin pidätetty äskettäin rikoksen vuoksi ja häntä edelleenkin syytetään rikoksista, työnantajat voivat kysyä pidätyksen luonteesta. Tuomioita koskevat kysymykset ovat yleensä sallittuja. Mutta huomaa, että kysymykset tuomioista, joissa rekisteri on sinetöity (kuten nuorisotuomioistuimen rekisterit) tai yli kahden (2) vuoden ikäisistä tuomioista, ovat kiellettyjä.
Minua pyydetään tekemään huumetestin, Onko se laillista?
Jos työnhakijaa pyydetään tekemään huumetestin työsuhteen ehtona, tällainen pyyntö on lain mukainen. Työntekijän huumetestit edellyttävät kuitenkin lain tiukkojen näkökohtien noudattamista. Yleisesti ottaen työntekijän toimintaa, kun kyseinen työntekijä on ”kellon ulkopuolella”, pidetään yksityisenä tietona ja se on suojattu Kalifornian perustuslain yksityisyyden suojalla. Kalifornian tuomioistuimet ovat rutiininomaisesti katsoneet, että tämä yksityisyyden suoja asettaa tiukkoja vaatimuksia, jotka työnantajan on Työnantajien on noudatettava erityisiä standardeja, jotka on otettava huomioon määritettäessä laillisuuden asettaa yksityinen työntekijä satunnaiselle huumetestille.Näitä tekijöitä ovat: (1) työnantajan liiketoiminta ja se, liittyykö työhön turvallisuus- tai turvallisuusherkkää työtä; (2) työntekijän kohtuulliset odotukset yksityisyydestä; (3) onko työntekijälle ilmoitettu, että hänelle voidaan tehdä satunnaisia testejä; 4) onko testausmenetelmä kohtuullinen tunkeutuminen työntekijöiden yksityisyyden suojaan; ja (5) onko testitulokset pidetty riittävän luottamuksellisina.
Työnantajan perustelun on perustuttava johonkin ”lailliseen” tai ”tärkeään etuun”, joka edellyttää työntekijän testaamista. Yleisin esimerkki olisi perusteltu epäily siitä, että työntekijä on töissä ollessaan alkoholin tai huumeiden vaikutuksen alaisena. Muita oikeutettuja syitä voivat olla se, että työn suorittaminen edellyttää raskaiden koneiden käyttöä, ajoneuvojen ajamista tai vaarallisten aineiden käsittelyä.
Pitääkö työnantajani lopettaa minut syystä?
Lyhyt vastaus : ei. Kalifornia on ”vapaaehtoinen” työtila, mikä tarkoittaa, että työnantajien ei tarvitse perustella päätöstään työsuhteen päättämisestä. Työnantajat voivat kurinpitoa tai irtisanoa työntekijänsä haluamallaan tavalla riippumatta siitä, onko päätös objektiivisesti ”oikeudenmukainen” vai ei. Tämä ei tarkoita sitä, että työnantajat voivat rikkoa syrjinnän vastaista lainsäädäntöä tai kostaa työntekijää laillisten oikeuksiensa puolustamisesta.Esimerkiksi työnantaja voi irtisanoa yli 60-vuotiaan työntekijän, jos työn suorituskyvystä tai jatkuvasta myöhästymisestä on erimielisyyksiä. ei voi irtisanoa 60-vuotiasta työntekijää sillä perusteella, että työntekijä on vanhempi. Tällainen irtisanominen rikkoo ikään perustuvaa syrjintää koskevia lakeja sekä liittovaltion että osavaltioiden tasolla.
Lisäksi työnantajat eivät voi välittömästi irtisanoa työntekijät pian sen jälkeen, kun työntekijä on hyväksynyt muutostarjouksen ja poistunut edellisestä työpaikastaan. Työntekijä voi kuitenkin vaatia osoittamaan, että uusi tarjous oli todella todellinen; että se ei ollut jokin satunnainen tarjous, joka ei ollut kiinteä, kun se tehtiin.
Työsopimukset voivat tarjota poikkeuksen ”haluaa” -standardiin. Sopimukset, joiden mukaan työntekijää ei voida irtisanoa ”ilman syytä”, kiertävät ”tahtoa” -säännön. Ammattiliittosopimuksissa (tunnetaan työehtosopimuksina) on tyypillisesti tällaisia lausekkeita. On myös mahdollista, että ilman sopimusta on olemassa implisiittinen sopimus, joka vaatii työnantajaa tekemään irtisanomispäätökset syyn perusteella. Tuomioistuin päättää siitä, onko oletettu sopimus olemassa. Tuomioistuimen on punnittava useita tekijöitä päätöksenteossaan, kuten työsuhteen pituus, ylennykset ja palkinnot, työsuoritusten arvioinnit, bonukset työn suorituksesta ja työntekijän käsikirjan kieli.
Mitä ovat syrjintä Lait Kaliforniassa?
Syrjintä on vakava asia, eikä sitä suvaita liittovaltion tai Kalifornian lait. On laitonta irtisanoa työntekijän rodun, sukupuolen, uskonnon, vammaisuuden, siviilisäädyn, sairauden, seksuaalisen suuntautumisen tai sukupuoli-identiteetin perusteella. Irtisanominen, koska työnantaja saa tietää työntekijän raskaudesta, on myös kielletty ja on eräänlainen syrjintä. Kalifornian lain mukaan nämä syrjintälait koskevat kaikkia vähintään viiden työntekijän työnantajia.
Syrjinnän vastaiset käytännöt sisältävät lait ovat Kalifornian oikeudenmukaisen työllisyyden ja asumisen lain (FEHA) VII osastossa. liittovaltion vuoden 1964 kansalaisoikeuslain, ikä- ja syrjintälain (ADEA), samapalkkaisuuslain ja vammaisten amerikkalaisten laki (ADA). Syrjintävaatimukset käsittelevät sekä Kalifornian oikeudenmukaisen työllisyyden ja asumisen osasto (DFEH) että liittovaltion tasavertaisen työllisyyden mahdollisuuksien komissio (EEOC). Lain mukaan syrjintävaatimukset on ensin tehtävä jommallekummalle tai molemmille näistä virastoista ennen oikeudenkäynnin aloittamista. Virasto suorittaa tutkimuksen ja päättää sitten, mitä korjaavia toimenpiteitä on toteutettava. Tehtyään hakemuksen DFEH: lle ja / tai EEOC: lle valituksen tehnyt työntekijä voi kuitenkin pyrkiä saamaan kirjeen ”oikeus nostaa kanne”, joka antaa heille mahdollisuuden ohittaa hallinnollinen prosessi ja hakea välittömästi oikeusjuttua. On tärkeää keskustella kokeneen työoikeusasianajajan kanssa keskustellaksemme tästä prosessista tarkemmin.
Onko Kaliforniassa työ- ja työlainsäädäntöön poikkeuksia?
Kyllä. Työ- ja työlakit koskevat yleensä useimpia Kalifornian työntekijöitä. Ensimmäinen poikkeustesti riippuu kuitenkin työntekijän asemasta: ovatko he työntekijöitä vai itsenäisiä urakoitsijoita. Yleensä työntekijöiden oikeudet ja suojat eivät Vaikka tämä ei ensi silmäyksellä näytä kovin oikeudenmukaiselta, logiikka perustuu siihen tosiasiaan, että riippumattomat urakoitsijat ovat teknisesti itsenäisiä ammatinharjoittajia.
Itsenäiset urakoitsijat luokitellaan kuitenkin liian usein sellaisenaan, kun ne tulisi luokitella työntekijöiksi. On olemassa useita tekijöitä, jotka arvioidaan määritettäessä, onko luokittelu tapahtunut väärin. Näihin tekijöihin kuuluu työntekijän hallinnan taso suoritettavan työn tapaan, aikatauluun, menetelmiin ja keinoihin nähden; työntekijän pysyvyys yrityksessä (ts. palkataanko tilapäiseen työhön tai meneillään olevaan, määrittelemättömään työhön); toimittaa omia tai yrityksen toimittamia materiaaleja; ja onko työntekijälle maksettu palkkaa työpaikkaa kohti vai tuntikohtaisesti, monien muiden tekijöiden ohella.
Asiakirjoittomien työntekijöiden kohdalla sovelletaan myös heihin työlainsäädäntöä. Se, että työntekijöillä ei ole riittäviä asiakirjoja, jotka osoittavat heidän oikeudellisen asemansa Kaliforniassa, ei salli työnantajien harjoittavan syrjiviä toimia. Yleisimmin paperittomat työntekijät ovat palkattuja; maksettu vähemmän kuin vähimmäispalkka. Tämä on laitonta. Työnantajien on myös laitonta kostaa dokumentoimattomalle työntekijälle ilmoittamalla heistä maahanmuuttoviranomaisille, jos kyseinen työntekijä tekee palkkavaatimuksen.
Mitkä ovat minun oikeuteni palkoihin, palkoihin, lepo- ja ateriakatkoihin sekä lomapäiviin ?
Työntekijöille on yleensä maksettava vähimmäispalkka, ellei he ole vapautettuja työntekijöitä. Toimihenkilölle on kuitenkin maksettava vähimmäispalkka, joka on vähintään kaksinkertainen vähimmäisprosenttiin 40 tunnista viikossa 52 viikon jakson aikana. Tyypillisesti myyntiasioissa oleville työntekijöille maksetaan palkkioita palkkioiden muodossa tuntipalkkojen tai palkan sijasta. Komissiopohjainen korvaus on sallittu, mutta palkkioiden on vastattava vähimmäispalkkastandardia.
Ylityötunnit on maksettava puolitoista kertaa työntekijän normaalista hinnasta jokaista tuntia tai murto-osaa kohti. tunti, joka työskenteli yli kahdeksan tuntia yhdessä päivässä tai 40 tuntia viikossa. Poikkeus tästä säännöstä on, jos työntekijä on vapautettu tai palkattu työntekijä, jos heidän palkkansa ei ole sidottu tehtyihin tunteihin.
Useimmilla työntekijöillä on yleensä oikeus ateria- ja lepotaukoihin heidän vuoronsa. Jokaisesta neljästä (4) työtunnista työntekijällä on oltava 10 minuutin tauko ja palkaton 30 minuutin ateria jokaista viittä (5) työtuntia kohti. Työnantajan on pidettävä lokia kaikista tehdyistä tunneista ja pidetyistä taukoista vähintään kolmen (3) vuoden ajan.
Kalifornian lain mukaan lomaa, lomaa tai sairausaikaa ei vaadita. Jos työnantaja päättää antaa loma-ajan, hän voi määrätä käytäntöjä siitä, milloin loma ei välttämättä toteudu. Esimerkiksi jos yrityksellä on erityinen aika kasvaa liiketoiminnassaan ja tarvitsee kaikkia työntekijöitään, työnantajat voivat säätää politiikkaa, joka ei salli loma-ajan käyttöä kyseisenä aikana. Toisin kuin sairausaika, loma-aika lasketaan laskennallisena palkkana. Jos työntekijä ei käytä lomaa, häneltä ei voida kieltää, että hänelle maksetaan kyseisen ajan arvo eron tai työsuhteen päättyessä. Kalifornia kieltää tämäntyyppiset ”käytä tai menetä” -käytännöt.
Sairausaika ei ole lykätyn palkan muoto, eikä sitä voida maksaa irtisanomisen tai eroamisen yhteydessä. Sairausaikaa voidaan kuitenkin käyttää hoitoon lapsen, vanhemman tai puolison sairaudesta (enintään puolet käytettävissä olevasta sairausajasta). Sen jälkeen, jos tarvitaan lisäaikaa, työntekijä voi pystyä ottamaan ylimääräisen palkattoman vapaan ajan Kalifornian perheoikeuslain ja / tai tai liittovaltion perhelääketieteellisestä lomalakista. Näiden lakien mukaan työntekijä voi saada myös osittaisen palkallisen vapaan ajan Kalifornian maksetusta perhehoitolomasta.
Irtisanoutuessaan tai työsuhteensa päättyessä työnantajien on tehtävä työntekijät lopulliset palkat ovat heti käytettävissä. Irtisanomisen yhteydessä lopullinen palkkakortti on maksettava 72 tunnin kuluessa. Ajoissa olevan lopullisen palkkakirjan toimittamatta jättäminen voi johtaa työnantajaan Kalifornian lainsäädännön mukaisiin lisäsakkoihin ja sakkoihin. Esimerkiksi, jos työntekijä irtisanotaan ( perustellusti tai väärin työntekijä saa lopullisen palkkansa vasta yli kuukautta myöhemmin, työntekijä voi periä palkkansa määrän plus 30 päivän ”odotusajan” seuraamukset päivittäisellä työtasollaan. Jos työntekijä irtisanoutuu yli 72 tuntia etukäteen, hänen viimeisen palkkansa on oltava käytettävissä viimeisenä päivänä.
On erittäin tärkeää muistaa, että nämä säännöt eivät ole sovellettavissa kaikkiin olosuhteisiin ja edellyttävät lain soveltamisen tutkiminen ja arviointi. On tärkeää neuvotella ensin kokeneen työoikeusasianajajan kanssa keskustellaksesi vaihtoehdoistasi, oikeuksistasi ja suojelustasi.
Mitä vähennyksiä työnantajani voi tehdä palkkamaksuistani?
Työnantajat eivät saa tehdä luvattomat vähennykset työntekijän palkasta.Ainoat vähennykset, jotka työnantaja voi tehdä, ovat liittovaltion ja osavaltion tuloverot, Medicare- ja sosiaaliturvamaksut sekä mahdolliset ammattiyhdistysmaksut (tarvittaessa). Jos työnantaja kärsii tappiota työntekijän suorituksesta, hän voi tehdä vähennyksiä vain, jos vahingot johtuvat työntekijän tahallisesta väärinkäytöksestä, törkeästä huolimattomuudesta tai epärehellisyydestä. Työntekijän on ensin annettava kirjallinen suostumus kaikkiin muihin vähennyksiin, jotta työnantaja voi tehdä sen.
Uskon, että työoloni olosuhteet ovat vaaralliset, mitkä ovat oikeuteni?
Työntekijöillä on oikeus ilmoittaa kaikista työolosuhteista, jotka heidän mielestään saattavat olla vaarallisia heidän ja muiden terveydelle ja turvallisuudelle. Työntekijä voidaan olosuhteista riippuen jopa kieltäytyä tekemästä työtä, jos hän kohtuudella uskoo, että työn suorittaminen johtaisi vakavaan ruumiilliseen loukkaantumiseen tai kuolemaan. Näissä olosuhteissa työnantaja on kielletty kostotoimista päättämällä työntekijän työsuhde.
Ilmoitus vaarallisista olosuhteista voidaan tehdä suoraan työnantajalle, mutta jos työntekijä pelkää vastatoimia (tai haluaa vain pysyä tuntemattomana), he voivat ilmoittaa työoloista suoraan Kalifornian työsuojelutarkastajille (Cal / OSHA) tarkastajille työpaikan tarkistamiseksi.
Mitä oikeuksia minulla on, jos kärsin loukkaantumista työssä?
Työntekijöillä voi olosuhteista riippuen olla oikeus taloudelliseen apuun loukkaantumisten ja siitä johtuvien menetettyjen töiden varalta. ”Työssä” esiintyvät vammat oikeuttavat työntekijät saamaan etuuksia työntekijöiden korvausvakuutusohjelmasta. Joissakin tapauksissa vammat voivat kuitenkin johtaa pitkäaikaiseen tai pysyvään vammaisuuteen, joka ei salli työntekijän palata työhön. vamma, sairaus tai muu vammainen (fyysinen tai henkinen) sairaus, joka ei liity suoraan työsuhteeseen, kärsii työntekijältä, he voivat saada etuuksia Kalifornian osavaltion työkyvyttömyysvakuutusohjelman, liittovaltion sosiaaliturva- tai muun työkyvyttömyysvakuutussuunnitelman perusteella .
Mitä oikeuksia minulla on, jos olen vammainen?
Vammaisilla on lain mukaiset suojat ja oikeudet, eikä heidän työnantajansa saa syrjiä heitä. työnantajan on otettava huomioon vammaisuus riippuu muutamista tekijöistä. Näitä tekijöitä ovat yrityksen koko, työn luonne ja vamman luonne. Vammaisen työntekijän on kyettävä suorittamaan kaikki olennaiset kaikki työvelvollisuuksiensa tehtävät kohtuullisella majoituksella tai ilman.
Esimerkiksi teknisen yrityksen työntekijä, joka on parapleginen ja jolla ei ole jalkojaan, voisi suorittaa työnsä keskeiset tehtävät kohtuullisella mukautuksella , kuten pääsy pyörätuolille ja muokatulle työpöydälle. Samaa rintakehää ei kuitenkaan voida majoittaa, jos he työskentelevät muuttajayrityksenä liikkuvassa yrityksessä, mikä edellyttää jalkojen käyttöä ja kykyä siirtää raskaita huonekaluja ja ajaa kuorma-autoa.
Työnantajat heidän on tarjottava kohtuulliset majoitustilat ja tehtävä hyvässä uskossa tutkimuksia siitä, voidaanko työntekijän vammaisuus kohtuudella mukauttaa.
Uskon, että minua häiritään seksuaalisesti työssä, mitkä ovat oikeuteni?
Seksuaalista häirintää ei sallita Kalifornian laissa, koska se on eräänlaista syrjintää. Työnantajien on varmistettava, että heidän työpaikallaan ei esiinny kaikenlaista seksuaalista häirintää ja syrjintää. Seksuaalista häirintää pidetään yleisesti kollegan tai esimiehen avoimena, ei-toivottuina edistysaskeleina, joihin liittyy sopimaton koskettelu tai haparointi. Todellisuudessa seksuaalinen häirintä ei kuitenkaan aina ole niin stereotyyppistä ja ilmeistä.
Seksuaalinen häirintä voi tapahtua vihjeinä tai seksuaalisesti vihjailevina kommentteina, jotka saavat työntekijän tuntemaan olonsa epämukavaksi tai epätoivotuksi. Seksuaalinen häirintä sopii yleensä kahteen tyyppiin: quid pro quo tai vihamielinen työympäristö. Quid pro quo viittaa esimieheen, joka vaatii seksuaalisten palvelujen vaihtoa työetuuksiksi tai ylennyksiksi. Mahdolliset vastatoimet tällaisten pyyntöjen hylkäämisestä ovat jälleen todiste quid pro quo -ympäristöstä.
Seksuaaliseen häirintään perustuvat vihamieliset työympäristöt sisältävät ei-toivottuja edistysaskeleita (fyysisiä tai sanallisia), vihjeitä ja seksuaalisesti vihjailevia kommentteja ja muuta toimintaa muuttaa työympäristön luonnetta. Työntekijän ei tarvitse olla häirinnän välitön uhri, vaan hänen on vain tunnettava työpaikan luonteen negatiivinen muutos voidakseen olla uhri.
Seksuaalinen häirintä voi olla hyvin monimutkainen asia, ja sen pitäisi ilmoitetaan välittömästi joko työntekijän esimiehille tai EEOC: lle ja / tai DFEH: lle. Kokeneita työoikeusasianajajia tulisi myös kuulla keskustelemaan vaihtoehdoista ja asianmukaisista toimista väärän käyttäytymisen ja käytöksen korjaamiseksi.