Mikä on lasikatto ja miten rikkomme sen?

Päivän aikana, jos kuulit lauseen ”lasikaton rikkominen”, olet ehkä kuvitellut tuon ”Charlien ja suklaatehtaan” eeppisen kohtauksen, jossa hissi murtaa dramaattisesti lasin läpi tehtaan katto. Nykyään lause viittaa paljon petollisempaan metaforaan, ja toivomme varmasti, että puhumamme lasikatto olisi yhtä viaton ja helppo murtaa. Sen sijaan lasikatto koskee ylemmän tason työvoimamahdollisuuksia, joiden on osoittautunut läpäisemättömiksi suurimmalle osalle vähemmistöjä ja naisia.

Olemme luoneet tämän oppaan auttaaksemme sinua ja tiimejäsi paremmin ymmärtämään lasikatto on, keneen se vaikuttaa, miksi se on olemassa ja miten voit auttaa poistamaan tällaiset esteet ja rakentamaan monipuolisemman ja osallistavamman työpaikan.

ILMAINEN WEBINAR: DEI-TILA TECHNISSA | FEBRUARY 18 @ 1PM EST

Napsauta alla olevia linkkejä siirtyäksesi eteenpäin tai lue määritelmää eteenpäin.

• Lasikaton määritelmä
• Lasikattoon liittyvät tilastot
• miksi lasikatto on olemassa?
• tapoja torjua lasikatto

lasikatto määritelmä

kautta

Lasikatto on metafora ilmeiselle, mutta aineettomalle hierarkkinen este, joka estää vähemmistöjä ja naisia saavuttamasta kohonneita p ammattikorkea menestys.

Termiä popularisoitiin ensimmäisen kerran 80-luvulla kuvaamaan haasteita, joita naiset kohtaavat, kun heidän uransa pysähtyy keskijohdon rooleissa, mikä estää heitä saavuttamasta ylempiä johto- tai johtajarooleja. Vaikka lasikatto on yleisimmin käytetty lause, on olemassa useita muita asiaan liittyviä termejä.

Vaaleanpunainen kaulusgetto

1970-luvulla, kun naisten vapautusliike tuki yhä useammat naiset työvoimassa, suurempia keskusteluja käytiin samankaltaisten roolien ja kokemusten omaavien miesten ja naisten välisestä selvästä palkkaerosta. Tästä sukupuolierosta johtuen keksittiin termi ”vaaleanpunainen kaulusgetto”. Vaaleanpunainen-kauluspaikkoja maksettiin vähemmän kuin sekä valkoisia että sinikauluksia (tyypillisesti miehiä) ja vaativat vähemmän koulunkäyntiä kuin toimihenkilöitä.

Äidin seinä

Raskaana olevat naiset, työssäkäyvät äidit ja jopa hedelmällisessä iässä olevat naiset saattavat kohdata ns. ”äidin muuria”. Tietyt stereotypiat liittyvät naisten rooliin perheessä ja tarvitseville Poissaoloaika syntymän jälkeen ja lastenhoito asettaa naiset epäedulliseen asemaan urallaan verrattuna miehiin ja isiin.

Bamboo Ceiling

Lisäksi vuonna 2005 Jane Hyun loi lauseen ”bambukatto” kuvaamaan esteitä, joita aasialaiset ja aasialaiset amerikkalaiset kohtaavat ylemmän tason ammatillisen menestyksen saavuttamiseksi Yhdysvalloissa. .

Betonikatto

Vaikka lasikatto viittasi alun perin naisiin (yleensä), on selvää, että värillisillä naisilla on vielä tiukempi este – ”betonikatto”. Tämän termin keksi Jasmine Babers vuonna 2016 kuvaamaan merkittävästi kovempia esteitä naisille, joilla on värikasvot, saavuttamaan kohonnut menestys urallaan.

Lasin liukuportaat

Christine L. Williamsin vuonna 1992 keksimä ”lasiliukuportaat” viittaa miehiin, jotka siirtyvät naisten hallitsemaan kenttään ja kiihtyvät korkeammalle. On myös ehdotettu, että miehet ryhtyvät naisten hallitsemaan teollisuuteen pyrkiessään saavuttamaan työpaikkojen vakaus, taloudellinen turvallisuus ja paremmat perhe-edut.

Nyt kun ymmärrät paremmin lasikattoon, katsotaanpa tilastollisesti tukemia tosiasioita naisille ja vähemmistöille työpaikalla kohdistuvista selkeistä esteistä.

Tilastot Tietoja lasikatosta

Vaikka lasikatto on näkymätön, se on hyvin todellinen, ja on paljon tilastoja juuri käsittelemämme metaforan tueksi. Tässä on muutama tilasto, jotka antavat käsityksen siitä, miten tällaiset esteet vaikuttavat vähemmistöihin ja naisiin.

• Sekä mies- että naispuoliset johtajat palkkaavat miehiä naisiin nähden kaksi kertaa todennäköisemmin.
• Naisia palkataan 25–46% todennäköisemmin sokeasti.
• 40% ihmisistä ei kaksinkertainen standardi naisehdokkaita vastaan.
• Yrityksissä, joissa 90% johtajuudesta on miehiä, puolet yrityksen miehistä pitää naisia hyvin edustettuina.
• Miehet saavuttavat 30% todennäköisemmin johtajan roolit.
• Vain 38,6% johtotehtävistä on naisilla.
• Vain 10% johtajuudesta työpaikkaa edustavat naiset.
• 34% ihmisistä pitää miesjohtajia parempana riskinarvioijana.
• Naiset muodostavat 23% C-Suitesista.
• Värilliset naiset muodostavat 4% C-Suitesista.
• Naiset ovat 4,1% Fortune 500: n toimitusjohtajista.
• Vain 3% Fortune 500 -yrityksistä Heidän hallituksessaan on oltava vähintään yksi latinalaisamerikkalainen tai Latinx-jäsen.
• Alle 19% johtajista on aasialaisia tai amerikkalaisia.
• 14% johtajista on aasialaisia tai aasialaisia amerikkalaisia.
• Päinvastoin kuin yleinen käsitys, miehet ja naiset pyytävät palkankorotuksia samalla nopeudella.
• Naiset saavat palkkaa 5% harvemmin kuin miehet.

Nämä ovat hätkähdyttäviä tilastoja. Saatat ihmetellä, miten lasikatto luotiin ja miksi se jatkuu? Käymättä miesten ja naisten pitkään ja monimutkaiseen historiaan työpaikalla katsokaamme joitain kulttuurimme näkökohtia, jotka ovat vaikuttaneet tällaisten esteiden syntymiseen ja jatkumiseen.

Miksi on olemassa lasi Kattoon?

Vaikka naiset muodostavat 50,8% Yhdysvaltain väestöstä ja 58,2% siviilityövoimasta, naiset ovat hämmästyttävän poissa amerikkalaisen työvoiman ylemmistä tehtävistä. Vaikka naisten rooli on ollut pitkä historia amerikkalaisessa työvoimassa – sotien, sosiaalisten liikkeiden ja poliittisen ilmaston välillä – sukupuolten tasa-arvon edistämisessä työpaikoilla on tapahtunut vain vähän edistystä.

Tarkastellaan muutamia tekijöitä, jotka vaikuttivat lasikaton kehitykseen ja yleiset sukupuolierot työpaikoilla.

Psykologinen

Valitettavasti ihmisluonnossa on pitää ja houkutella muita, jotka jakavat similaa R kiinnostuksen kohteet, kokemukset ja jopa esiintyminen omillemme. Tämä pätee erityisesti silloin, kun olemme ensimmäisen kerran yhteydessä uuteen henkilöön. Tutkimukset ovat osoittaneet, että kun ihmiset ensin lukevat muukalaisesta – tapaamatta häntä -, he ovat huomattavasti taipuvaisempia ”pitämään” muukalaisesta, jos heillä on jotain yhteistä. Tämä on järkevää, koska ihmiset nauttivat yhteydenpidosta muihin ihmisiin, ja kun sinulla on vain vähän tietoa muukalaisesta, yhteiset piirteet muodostavat perustan henkilökohtaisille yhteyksille.

Mutta missä olosuhteissa luisit muukalaisesta ennen kuin todella tapaisit hänet? Tämä tarkka skenaario tapahtuu päivittäin rekrytoijille, henkilöstöammattilaisille, palkkaaville johtajille ja avainhenkilöille. Tarkastellessaan ansioluetteloita, tulosraportteja ja suosituskirjeitä ihmisistä, joita he eivät ehkä tunne suoraan, he tekevät palkkaamis- ja markkinointipäätöksiä rajallisen tiedon perusteella.

Ja ihmisille, joilla on valta- ja auktoriteettiasema, työskenteleminen sellaisen kanssa, jonka kanssa uskotaan olevan yhteys ja joka toimii hyvin, riittää heidän ylentämiseen. Monissa olosuhteissa jonkun palkkaamiseen tai ylennykseen voi vaikuttaa jokin yhtä syrjäinen asia kuin sama veljeys / seurakunta tai samanlaisesta taustasta tuleva. Sen sijaan työnantajien tulisi palkata tai mainostaa henkilöitä, jotka lisäävät organisaatiota uudella ja innovatiivisella tavalla sen sijaan, että sopisivat nykyiseen tiimiin.

Psykologisesti voimme ymmärtää, että jos valkoiset miehet ovat pääasiassa valta-asemissa, he jatkavat suuntausta palkata ja ylentää heitä muistuttavia henkilöitä.

Sukupuoliroolit

Sukupuoliroolit ovat sosiaalisia rakenteita, jotka ovat yksilöllisiä eri kulttuureille ja jotka annetaan yksilöille heti heidän sukupuolensa tunnistamisen yhteydessä. Tästä eteenpäin lapset on enemmän tai vähemmän erotettu binääriksi joko uros- tai naispuolisista sukupuolista. Nämä roolit muunnetaan myöhemmin akateemisiksi kiinnostuksiksi ja ammatilliseksi uraksi. Yksi esimerkki siitä, että tämä erottelu on ilmeistä työpaikalla, on toimisto- ja toimistotyön välillä, jossa naiset ovat 75,6% rooleista verrattuna käsityötöihin, joissa naisilla on vain 7,3% rooleista.

Amerikkalaisessa kulttuurissa tyttöjen odotetaan yleensä olevan naisellisia ja siksi kohteliaita, mukautuvia ja hoivaavia, kun taas poikien odotetaan olevan maskuliinisia ja siksi kilpailukykyisiä, aggressiivisia ja pelottomia. Työpaikalla johtajien ja johtajien odotetaan olevan kilpailukykyisiä, aggressiivisia ja pelottomia – alias maskuliinisia – vahvojen liiketoimintapäätösten tekemiseksi ja joukkueen johtamiseksi menestykseen. Tällaiset sukupuoliroolien erot rajoittavat ja voivat jopa rangaista akateemisessa ja ammatillisessa urassa olevia naisia, jotka pyrkivät saavuttamaan ylemmän tason tai johtotehtävät.

Lisäksi ei ole apua siitä, että naisten odotetaan stereotyyppisesti kasvattavan lapsia, kokkaamaan, siivoamaan, hoitamaan asioita ja valmistamaan illallista. Kun kaikki nämä naisiin kohdistuvat lisäodotukset eivät auta heitä tasapainottamaan uraa, rakentamaan perhettä ja omaa henkilökohtaista elämää.

Sukupuoliroolien lisäksi sukupuolierot ja stereotypiat rajoittavat myös naisia siirtymästä urallaan, josta kerromme seuraavassa osassa.

Sukupuolten ennakkoluulot

Sukupuolten puolueellisuudella tarkoitetaan taipumusta, jonka ihmisten on suosittava yhtä sukupuolta toisen sijaan. Työpaikalla tämä puolueellisuus vaikuttaa negatiivisesti naisiin huomattavasti enemmän kuin miehiin. Kuten mainitsimme yllä olevissa tilastoissa, 40% ihmisistä sanoo huomaavansa kaksinaismoraalia naisehdokkaita kohtaan. Paitsi, että sekä miehet että naiset, jotka palkkaavat johtajia, palkkaavat miehen huomattavasti todennäköisemmin naisen yli, niin että miehet palkataan 1,5 kertaa todennäköisemmin naisten yli.

naisilla, jotka pääsevät työhaastattelun ohi, puolueellisuus ei lopu tähän. Eräässä tutkimuksessa todettiin, että yli 42 prosenttia naisista (verrattuna 22 prosenttiin miehistä) kokee syrjintää työpaikalla. Nämä syrjinnät tapahtuvat seuraavilla muodoilla:

• Ansaitseminen vähemmän kuin samaa työtä tekevät miehet
• Kohteleminen epäpätevinä
• Mikroagressioiden säännöllinen kokeminen
• Vähemmän tukea kuin samaa työtä tekevät miehet
• Tärkeiden uramahdollisuuksien menettäminen
• Eristämisen tunne
• Ei ylennystä
• Työn hylkääminen

Tarkemmin sanottuna jokaisesta sadasta miehestä, joka ylennetään johtotehtäväksi, 79 naista ylennetään tasa-arvoisiksi rooleiksi. Ja värillisillä naisilla vain 60 ylennetään johtajiksi jokaista 100 miestä kohti.

Mutta ei vain naisiin kohdellaan, vaan myös ikäisensä ja johtajat suhtautuvat heihin. Yrityksissä, joissa naiset muodostavat 10% johtajuudesta (eli miehet ovat 90% johtajuudesta), puolet miehistä kokee naisten olevan hyvin edustettuina.

seksuaalinen häirintä

Yhdysvaltain tasa-arvoisen työllistymismahdollisuuden komissio (EEOC) määrittelee seksuaalisen häirinnän seuraavasti: ”Toivottomat seksuaaliset edistysaskeleet, seksuaalisten suosiota koskevat pyynnöt ja muu seksuaalinen verbaalinen tai fyysinen käyttäytyminen ovat seksuaalista häirintää, kun käyttäytyminen vaikuttaa suoraan tai epäsuorasti yksilön työhön, häiritsee kohtuuttomasti yksilön työtehtäviä tai luo pelottavan, vihamielisen tai loukkaavan työympäristön. ”

Hämmästyttävä 68% naisista kokee seksuaalista häirintää . Ja naisista, jotka kokevat seksuaalista häirintää, 70% sanoo, että häirintä tapahtui heidän työpaikallaan. Paitsi että, 47% naiskyselyyn vastanneista sanoi mielestään, että seksuaalinen häirintä on suvaitseva organisaatiossa.

Lisäksi 45% naisista ei ole varma siitä, että heidän organisaationsa ylimmässä johdossa puhutaan t: stä hän antaa. Ja jos se ei ollut tarpeeksi huono, toisessa tutkimuksessa todettiin, että 3 seksuaalisen häirinnän neljästä uhrista 3 kokee kostotoimia ilmoitettuaan häirinnästä työnantajilleen.

Häirinnästä ilmoittamisen sijaan naiset jättävät työpaikkansa kokonaan aloita alusta muualta. Eräässä tutkimuksessa todettiin, että naisista, jotka kokevat seksuaalista häirintää kahden ensimmäisen vuoden aikana uudessa työpaikassa, 80% heistä lopettaa. Ei ihme, että naisten on niin vaikeaa saavuttaa korkeamman tason roolit, kun monet heistä kohtaavat nämä haasteet uransa alkuvaiheessa.

On myös huomattava, että vaikka sekä miehet että naiset kokevat seksuaalista häirintää, Lähes 75% EEOC: lle jätetyistä seksuaalista häirintää koskevista vaatimuksista ovat naisia.

Nyt kun olemme tunnistaneet ja hahmottaneet ongelman, katsotaanpa joitain tapoja, joilla voimme kaikki yhdessä rikkoa alas näitä esteitä.

Tapoja taistella lasikattoon

Ymmärrä lasikatto

Tähän mennessä sinun pitäisi olla vahva käsitys lasikatosta, erityyppisistä lasikatoista naisten ja vähemmistöjen kohtaamia esteitä ja joitain korkean tason ideoita siitä, miksi ja miten tällaiset esteet ovat olemassa. Tämän ymmärtäminen on perusta tällaisten esteiden torjunnassa, etkä voi tehdä sitä yksin.

Keskustele lasikatosta

Kun olet saanut hyvän käsityksen siitä, kuinka lasikatto toimii, sytytä keskusteluja muiden kanssa. Auta heitä ymmärtämään, mikä lasikatto on, miksi se Tällaiset keskustelut voivat olla haastavia ja monimutkaisia, mutta jos myötätuntoisesti kuuntelet ja jaat omia tietojasi ja resurssejasi, se valaisee aihetta kollegojesi ja ikäisesi keskuudessa. Nämä keskustelut edistävät epäilemättä myös tietoa aiheesta, siitä, miten muut näkevät sen ja päinvastoin.

Suorita sokeaseulonta

Harkitse sovelluksesi ja seulontaprosessiesi sokeita, jotta voit vähentää tajutonta ennakkoluuloa palkatessasi ja ylentämällä työntekijöitä Sokkotarkastuksissa suljetaan pois ehdokkaita koskevat tiedot, kuten heidän nimensä, kiinnostuksen kohteet ja kokemukset (jotka eivät liity rooliin), jotka saattavat paljastaa heidän oletetun sukupuolensa, rodun tai etnisen alkuperän.

Kuten edellä mainitsimme, sokeat hakemukset lisäävät naisen mahdollisuutta saada työtä 25-46%, eikä vain sitä, mutta myös naisia palkataan todennäköisemmin.

Eräässä toisessa tutkimuksessa havaittiin, että jatkaminen afrikkalaisamerikkalaisilla kuulostavilla nimillä sai 14% vähemmän todennäköisyyden soittaa takaisin kuin jatkaminen valkoisilla nimillä. Sokeaseulonta on yksinkertainen tapa vertailla ehdokkaita taitojen ja kokemusten perusteella ja vähentää joitain ennakkoluuloja, joita syntyy muukalaisten lukemisesta. ” e48912b673 ”>

Toteuta säännöllinen ennakko- ja stereotyyppikoulutus

Moninaisuuden ja osallisuuden tuominen Asiantuntija tai tajuton ennakkoluulokoulutus auttaa varmistamaan, että tiimisi on samalla sivulla. Se voi myös aloittaa keskustelun, johon ihmiset ovat joko haluttomia tai eivät tiedä mistä aloittaa. Epäsuorat ennakkoluulot ovat haastavia aiheita, varsinkin kun sinulla on monipuolinen joukko yksilöitä, joilla on erilaisia kokemuksia ja mielipiteitä, joita todennäköisesti syntyy tällaisten keskustelujen aikana. Asiantuntijan ottaminen huoneeseen poistaa tiimisi paineen ja varmistaa, että keskustelut ovat tuottavia ja osallistavia.

Harkitse tarjoamista lisäkoulutus johtajille ja johtajille, koska t hei ovat ihmisiä, jotka palkkaavat ja edistävät ihmisiä. Haluat varmistaa, että johtotiimisi pystyy tukemaan yksittäisiä avustajia heidän uransa kaikilla osa-alueilla.

Tuki seksuaalisesta häirinnästä perheille

Kyllä, tämä on erittäin haastava aihe, varsinkin kun katsot takaisin tilastoihin. Ei ole mikään yllätys, että naiset haluavat mieluummin lopettaa työnsä kuin tuoda tällaisen aiheen yrityksen johtajan tai jopa henkilöstöhallinnon kanssa. Yrityksenä sinulla on oltava helposti saatavilla resursseja kenellekään yrityksessäsi anonyymisti valituksen tekemiseksi. Tämä ei ole vain moraalinen odotus, mutta jos et, menetät edelleen hyviä työntekijöitä ja pidät mahdollisesti rikoksentekijöitä tiimissäsi, kunnes joku on tarpeeksi rohkea esittämään. Jos et ole varma mistä aloittaa, tutustu RAINN-sovelluksen käytettävissä oleviin resursseihin.

Aseta monimuotoisuuden palkkaaminen ja edistämistavoitteet

Jotta kävelläsi todella kävellä, sinun on asetettava monimuotoisuuden palkkaaminen ja edistämisen tavoitteet. Aloita arvioimalla, kuinka monipuolinen yrityksesi on, ja tunnistamalla, mitkä väestötiedot ovat yrityksessäsi huomattavasti poissa. Dokumentoi tämä osasto-, tiimi- ja ikäluokittain, jotta voit asettaa tavoitteisiin tosiseikkojen perusteella.

Pyydä myös anonyymia palautetta työntekijöiltäsi siitä, missä he ovat kokeneet harhaa, mikroaggressioita, häirintää ja esteitä urallaan. ja erityisesti yrityksellesi. Nämä tiedot luovat selkeän vertailuarvon nykyisestä sijainnistasi ja auttavat määrittämään seuraavat vaiheet monimuotoisuuden parantamiseksi ja lasikaton hajottamiseksi yrityksessäsi.

Perustaa syrjinnän ja seksuaalisen häirinnän politiikat

Suurin osa yrityksistä vakiinnuttaa itsensä tasa-arvoisiksi työnantajiksi ja määrittelee tämän yhdenvertaisten mahdollisuuksien työnantajakäytännöllä urasivullaan, työntekijän käsikirjassa ja työnkuvauksissa. Näitä lausuntoja on useita muunnelmia, joten jos sinulla ei vielä ole sellaista, tee joitain tutkimuksia oikean kielen ja käytäntöjen tunnistamiseksi, jotka heijastavat yritystäsi, tehtävääsi ja arvojasi.

Samalla Vaikka näiden käytäntöjen käyttöönotto on kriittistä työntekijöiden tukemiselle ja suojelemiselle, tekosi – ennen kaikkea – puhuvat paljon äänekkäämmin kuin sanasi.

Tunne syrjinnänvastaiset lait

Yhdysvaltain tasa-arvoisen työllisyyden mahdollisuuksien komissio loi lait, jotka tekevät yrityksille ja ihmisille laittoman syrjinnän:

• Joku rodun, värin, uskonnon, kansallisen alkuperän tai sukupuolen (mukaan lukien sukupuoli-identiteetti ja seksuaalinen suuntautuminen) perusteella
• nainen raskauden, synnytyksen tai raskauteen tai synnytykseen liittyvän sairauden takia
• Joku 40-vuotias tai vanhempi iän takia
• Pätevä vammainen henkilö yksityisellä sektorilla, osavaltiossa ja kunnissa sekä liittohallituksessa
• työntekijät tai hakijat geneettisen tiedon vuoksi
• Henkilö, joka valitti syrjinnästä, esitti syytteen syrjinnästä tai osallistui työsyrjintätutkimukseen tai oikeusjuttuun

He toteavat myös, että ”Lakia sovelletaan kaiken tyyppisiin työtilanteisiin, mukaan lukien palkkaaminen, erottaminen, ylennykset, häirintä, koulutus, palkat ja palkkiot sopii. ”

Vaikka näiden lakien tuntemus auttaa estämään yritystäsi joutumasta oikeudellisiin ongelmiin, on myös tärkeää välittää tällaiset tiedot tiimeillesi ja etenkin palkkaamisesta ja ylennyksistä vastaaville.Mahdollisuus palkata ja ylentää ihmisiä on vakava vastuu, ja tällaisen etuoikeuden saaneiden on tiedettävä ehdokkaiden ja työntekijöiden syrjinnän oikeudelliset seuraukset.

Kuten huomaat, lasikatto on monimutkainen ja kriittinen aihe. Toivottavasti tämä opas on antanut sinulle paremman käsityksen siitä, mikä se on, työntekijöiden epäoikeudenmukaisesti kohtaamat erityyppiset esteet ja ideoita tällaisten esteiden poistamiseksi yrityksessäsi.