Nykyaikaiset organisaatiot tunnustavat, että ollakseen alansa johtajia he tarvitsevat työvoimaa, joka edustaa yhteiskuntaa, jossa se on olemassa. Mutta vaikka monet yritykset tekevät parhaansa rekrytoidakseen monipuolisempaa työvoimaa, työntekijöille luotu kokemus ohjaa heidän menestystään viime kädessä. Kaikkien taustojen työntekijöiden sitouttamiseksi, taitopakettien hyödyntämiseksi ja ideoiden jakamiseksi on oltava tunnetta kaikkien kuulumisesta.
Rakennuksessa ei ole kaikille sopivaa lähestymistapaa tai nopeaa tarkistuslistaa. monipuolinen, osallistava joukkue. Jopa edistyksellisimmät yritykset ovat edelleen miettimässä, kuinka luoda parempia järjestelmiä ja prosesseja. Ja tämä valaisee suurempaa totuutta: osallisuuden edistämiselle ei ole loppupistettä; aina on enemmän tekemistä ja enemmän opittavaa. Joten tärkein asia, jonka kukin johtaja voi tehdä, on nähdä työpaikkojen monimuotoisuus ja osallisuus pitkäaikaisina projekteina, jotka tarvitsevat jatkuvaa hoitoa ja omistautumista.
Miksi osallisuus on tärkeää tiimille?
Osallisuutta edistävä ja kunnioittava tiimikulttuuri vaikuttaa työntekijöihin monin tavoin, heidän yhteistyöstään ikäisensä kanssa aina tunteeseen, että heillä on ääni tekemässään työssä ja suhteessa johtoon. Kun tarkastelemme työntekijöiden pulssitutkimuksistamme saatuja tietoja, näemme vahvan korrelaation sen välillä, kokevatko työntekijät sitä, että ihmisiä kunnioitetaan organisaationsa puolesta ja:
- Tunne, että viestintä ikäisensä välillä on rehellinen ja avoin,
- tunne olevansa asianmukaisesti mukana päätöksissä, jotka vaikuttavat heidän työhönsä,
- tunne, että he voivat luottaa ikäisensä kun tarvitsevat apua,
- tyytyväisyys heidän itsenäisyytensä työssä ja
- tunne, että johtaja välittää mielipiteistään.
Huolenpito työntekijöiden sitoutumisesta ja suorituskyvystä sekä huolta osallisuudesta ovat erottamattomasti sidoksissa toisiinsa . Tiimin menestys edellyttää turvallista ympäristöä, jossa ihmiset tuntevat olevansa arvostettuja sellaisiksi kuin he ovat, eivätkä pelkää, että heitä tuomitaan, mitätöidään tai syrjitään. Joten miten työntekijät suhtautuvat työpaikan osallisuuteen? Tietojemme mukaan
19% työntekijöistä ei usko, että ihmiset kunnioittavat ihmisten henkilökohtaista identiteettiä kaikki organisaation jäsenet.
Lähes joka viides työntekijä, joka ei tunne työympäristöään on osallistava kaikille. Siksi on välttämätöntä, että organisaatiot ovat tarkoituksellisia kehittäessään kulttuureja, jotka paitsi arvostavat myös omaksuvat erilaisia näkökulmia, taustoja, ideoita ja lähestymistapoja.
Jokainen työntekijä saa tasavertaisen äänen Officevibessä. Tutustu nimettömään palautetyökaluun, joka yhdistää johtajat tiimeihinsä jopa vaikeimmissa aiheissa.
Entä jos voisit johtaa peliä- vaihdatko 1: 1-painiketta?
Tarkista uusin oppaamme varmistaaksesi, että jokainen keskustelu ajaa toimintaa.
Kuka on vastuussa osallisuudesta?
Viime kädessä jokainen työntekijä on vastuussa siitä, että ympäröivät ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi. Tähän kuuluvat esimiehet, joukkuetoverit, kollegat muilla osastoilla, ylempi johto – kaikki. Kun oman pääoman ja kunnioituksen arvot ovat vakiintuneet, niistä tulee jotain, jota jokainen työntekijä pitää henkilökohtaisesti vastuullisena.
Kaikilla toimialoilla yleisesti tehty virhe on, että organisaatiot jättävät henkilöstöhallinnon tehtäväksi edistää osallistavia ympäristöjä. Kun toimitusjohtajat delegoivat ”osallisuusprojektin” henkilöstötiimilleen, he voivat vahingossa lähettää viestin, että se ei ole heidän henkilökohtainen prioriteettinsa yrityksen johtajana. Organisaation henkilökunta etsii johtajuudesta ohjausta paitsi yrityksen visiosta ja missiosta , mutta myös sen arvot ja etiikka. Inkluusion on oltava keskeinen osa liiketoimintaa ja suuntaa jokaiselle yritykselle, joka haluaa investoida siihen.
Vaikka monimuotoisuuskoulutus ja oikeudenmukaiset arvot, politiikat ja rakenteet ovat välttämättömiä, ponnistelujen on oltava Tehdään sekä organisaatio- että tiimitasolla osallistavan kulttuurin rakentamiseksi.Ryhmän dynamiikalla ja työntekijöiden henkisellä turvallisuudella on suuri merkitys työssä kunnioitetun ja arvostetun tunteen tuntemiseen, ja tässä johto tulee sisään. Johtajilla on suora yhteys vaikutus siihen, miten työntekijät ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa päivittäin, joten heidän on asetettava osallisuus etusijalle johtamisessa.
Etäjoukkojen osallisuuden edistäminen
Koska monet organisaatiot ovat sopeutuneet nopeasti etätyöhön, tämän muutoksen vaikutus työntekijöiden osallisuuden tunteeseen on yhtä huolestuttava kuin mikään muu muu. Virtuaaliksi tuleminen voi luoda enemmän tasapainoa ja hyvinvointia, mutta se voi myös vahvistaa esteitä, jos emme ole tietoisia siitä. Esimerkiksi yksin elävät ihmiset voivat hyötyä kyvystään keskittyä ja olla tuottavia, kun taas ihmiset, jotka eivät ole teknisesti taitavia, voivat viettää enemmän aikaa uusien työkalujen selaamiseen kuin työn tekemiseen. Tosiasia on, että jokaiseen tiimiin ja organisaatioihin vaikutetaan eri tavalla heidän olemassa olevan kulttuurinsa ja normiensa perusteella.
Kuinka johtajat voivat edistää osallisuutta etäryhmät:
- Muista, että työntekijät eivät vain työskentele kotona, vaan yrittävät saada työtä kotona kriisin aikana. Tee tilaa ihmisille puhua siitä, mitä he tuntevat ja mitä ajattelevat.
- Ole tietoinen siitä, että ero kodin ja työelämän välillä vaikuttaa kaikkiin eri tavoin. Tarjoa tukea, yhdistä ihmiset mielenterveysresursseihin, joita he saattavat tarvita, ja ole niin joustava kuin mahdollista, kun on kyse kaikesta aikatauluista ja vapaa-ajasta aikatauluihin ja tavoitteisiin.
- Kirjaudu sisään säännöllisesti kaikkien työntekijöiden kanssa ja rohkaise heitä kirjautumaan sisään myös keskenään. Helpota virtuaalisia tiiminrakennustoimia ja sosiaalisia tunteja, jotta jokainen voi olla yhteydessä ihmiskehoon.
Tiimisi johtajana sinulla on tärkeä rooli kaikkien yhteyksien pitämisessä ja antaa kaikille tasavertaisen sanan. Osallistavat johtajat kuuntelevat empaattisesti työntekijöitään, puolustavat heitä ja murskaavat esteitä tarvittaessa. Lisätietoja tästä seuraavassa osassa.
Asiantuntijavinkkejä johtajille osallistavien työpaikkojen rakentamiseksi
Michelle Kim, Awakenin toimitusjohtaja, joka muuttaa intohimoisesti organisaatioiden monimuotoisuuden ja osallisuuden pyrkimyksiä , tarjoaa johtajille kolme välttämätöntä vinkkiä osallistavien työtilojen rakentamiseen.
Nähdä ihmisiä, ei vain työntekijöitä
On taipumus ajatella, että identiteettimme työpaikalla ja sen ulkopuolella ovat erillisiä, mutta he eivät ole. Kun johtajat viettävät aikaa osoittaakseen näkevänsä ihmisiä eikä vain työntekijöitä, työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja sellaisiksi kuin he ovat. Esitä kysymyksiä, ilmaise kiinnostusta ja osoita ihmisten henkilökohtaista identiteettiä ja heille tärkeitä asioita.
Vinkki: Selvitä, mitkä uskonnolliset ja kulttuuripäivät ja pyhät ovat merkittäviä työntekijöillesi eri taustoista, ja tarjoa heille vapaa-aika.
Johda jännityksen kautta
Muista, että työpaikkasi ei ole erillään maailmasta, ja maailmatapahtumat vaikuttavat työntekijöihisi. Olipa kyse rodusta, sukupuolesta, uskonnosta, seksuaalisuudesta tai muista identiteettiin liittyvistä asioista, johtajien ja henkilöstöhallinnon johtajien on avain kirjautua sisään tiiminsä kanssa, tehdä virallinen yrityslausunto ja luoda turvallinen tila keskustelujen pitämiseen tai pyytämiseen tuki.
Vinkki: Kun tiettyihin yhteisöihin kohdistuvat suuret tapahtumat tapahtuvat, koota joukkueesi ja kerro heille, että tunnistat vaikutuksen. Kysy, tarvitseeko joku vapaata, ja muistuta, että sinulla on avoimien ovien käytäntö, jos heidän on puhuttava.
Käytä voimiasi tasaamaan toimintaedellytyksiä
Ihmiset odottavat johtajiaan normin asettamiseksi, joten johtajien on mallinnettava tiiminsä osallistava käyttäytyminen. Tässä on joitain esimerkkejä:
- Keskeytä haitallinen kieli tai käyttäytyminen tällä hetkellä. Tähän sisältyy omien huomioiminen, koska meillä kaikilla on puolueellisuutta. Puhu!
- Kuuntele ja vahvista aliedustettuja ääniä.
- Anna luottoa siellä, missä luotto erääntyy; ihmisille, jotka tosiasiallisesti tekivät työn.
- Siirrä työ tasapuolisesti ja harkitusti – anna kaikille mahdollisuus loistaa.
- Kysy ja sitten kyseenalaista etuoikeutettujen ryhmien asettamat normit.
Entä jos voisit johtaa peliä muuttavia yksi-on-1-pelejä?
Tarkista uusin oppaamme varmistaaksesi, että jokainen keskustelu ajaa toimintoja.
5 monimuotoisuus & tiimit
Osallisuuden on oltava olemassa työntekijän elinkaaren alusta loppuun, siitä hetkestä lähtien, kun joku näkee rekrytointimerkkisi, siihen asti kun hän lähtee yrityksestäsi. Mutta kuten Michelle Kim toteaa,
On monia yrityksiä, jotka julkaisevat hienoja markkinoinnin iskulauseita monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, mutta kun me irrotamme kerrokset ja katsomme miten esimiehet johtavat joukkueitaan, on aukko.
Michelle Kim
Tässä on viisi monimuotoisuuden ja osallisuuden aktiviteettia johtajille vahvempien tiimien rakentamiseksi:
Opi, mikä muotoilee ihmisiä
Luo turvallinen tila oppia työntekijöidesi taustasta ja siitä, mikä on ollut elintärkeää heidän elämänsä muokkaamisessa. Tämän tekeminen ryhmänä antaa työntekijöille mahdollisuuden oppia toisistaan uusia asioita, joita muuten ei ehkä tule esiin, ja avoimuus, rehellisyys ja haavoittuvuus on loistava tapa muodostaa siteitä, lisätä empatiaa ja parantaa suhteita. ul>
Selvitä, mitä ihmiset tuntevat
Työntekijöiden elämä ja kokemukset toimiston ulkopuolella kertovat tapasta, jolla he ilmestyvät työhön. Pelkästään sen tunnistaminen ja ihmisten kannustaminen jakamaan olonsa rakentaa osallisuutta, koska se tekee kaikille sopivaksi olla itseään. Kokeile yhtä seuraavista kehotuksista aloittaa pieni ryhmätapaaminen tai yksi kerrallaan asettaa sävy avoimuudelle ja haavoittuvuudelle.
- ”Jos todella tunsit minut, tiedät että… ”Tämä voi olla jotain niin yksinkertaista kuin” Kaipasin bussia tänä aamuna, joten tunnen olevani hieman stressaantunut ”tai jotain hieman paljastavampaa, kuten” Minulla on perheenjäsen, joka ei ole hyvin ja minulla on vaikeuksia keskittyä . ”
- ” Viime viikon ruusu (paras osa) ja piikki (huonoin osa) olivat… ”Tämä antaa kaikille mahdollisuuden tuoda esiin sekä suuria että pieniä saavutuksia ja haasteita, ammatillisia tai henkilökohtaisia. samalla käsittelemällä stereotypioita, jotka voivat liittyä näihin tunnistustekijöihin.
Tässä ovat vaiheet ”Minä olen, mutta en ole”
- Jokainen osallistuja taittaa paperin h alf luoda kaksi erillistä saraketta.
- Ensimmäiseen sarakkeeseen he kirjoittavat ”minä olen”.
- toiseen sarakkeeseen he kirjoittavat ”en ole”.
- Kirjoita näiden kahden sarakkeen väliin sana ”Mutta”.
- Viimeinen lause on ”Olen _____, mutta en ole _____”.
- Osallistujat täyttävät ensimmäinen aihio, jolla on jonkinlainen yhteinen tunniste, kuten sukupuoli, rotu, uskonto tai ikä, ja toinen, jossa on kyseistä ryhmää koskeva yhteinen stereotypia, joka ei päde heihin (onko stereotyyppi positiivinen vai negatiivinen).
- Varmista, ettei kysymyksiä ole, ja pyydä kaikkia kirjoittamaan vähintään 5 lausuntoa.
- Anna osallistujien jakaa lausuntonsa tiimille ja käydä avointa ja kunnioittavaa keskustelua stereotypioista.
Kävele jonkun toisen kengissä
Harvard Business Review suosittelee ”perspektiivin ottamista” erinomaisena tapana henkisesti kävellä jonkun toisen kengissä. Ohjaa joukkueesi läpi tämän toiminnan seuraavilla vaiheilla.
- Pyydä tiimiäsi jakamaan, minkä tyyppiset erilaiset taustat edustavat joukkueessaan (koulutus, seksuaalinen suuntautuminen, rotu jne.).
- Yhdistä jokainen tiimin jäsen taustasta, joka poikkeaa hänen omastaan.
- Pyydä kaikkia kirjoittamaan muutama rivi erilaisiin haasteisiin, joiden heidän mielestään pariryhmä, johon he ovat olleet pariksi, voi kohdata.
- Jaa ja keskustele ryhmän kanssa tai pienissä ryhmissä.
Tämä pohdinta tuottaa enemmän empaattisia tiimejä ja Harvardin tutkimuksen mukaan auttaa rakentamaan positiivisia asenteita ja käyttäytymistä kohti vähemmistöjä. Tutkimus paljastaa myös lisääntyneen tuen ja ”vähempiarvoisen kohtelun syrjäytyneitä vähemmistöjä kohtaan.” tapa torjua ennakkoluuloja ja vähentää ei-osallistavan kielen käyttöä on kutsua se (olipa se itseltäsi tai muilta) ja kannustaa muita tekemään samoin. Voit mainostaa tätä joukkueessasi aloittamalla ennakkoluuloja.
- Pyydä tiimiäsi ilmoittamaan avoimesti puolueellisuudesta ja ei-osallistavasta kielestä (esimerkiksi käyttämällä sukupuolikielistä kieltä keskustellessasi tietystä ammatista).
- Kenelle kutsutaan, sen on toimitettava dollari.
- Mutta älä pysähdy siihen. Keskustele tiimisi kanssa nopeasti ennakkoluulojen tyypistä, jotta se resonoi.
Harjoittelu auttaa kaikkia vähentämään ennakkoluulojaan vähän enemmän jokapäiväistä tuomalla se etusijalle. Käytä vuoden lopussa rahaa tekemällä jotain hauskaa yhdessä tiiminä.
Kuinka tiimisi on kattava?
Ensimmäinen askel minkä tahansa joukkueen dynamiikan parantamisessa on sen ymmärtäminen paremmin.Tarjoamalla työntekijöille turvallisen, anonyymin alustan palautteen jakamiseen, johtajat voivat hyödyntää tiimin vahvuuksia ja tunnistaa kipupisteet ennen kuin niistä tulee ongelmia. Officevibe tekee juuri niin – ja monimuotoisuutemme & Sisältökysely antaa sinulle oivalluksia erityisesti työntekijöidesi tiimien osallistavuudesta. Kysymyksiä ovat:
- Tuntuuko tiimisi osallistavalta (integroi ihmiset eroista riippumatta)?
- Luuletko, että joukkueessasi arvostetaan ihmisiä, joilla on erilaisia ideoita ja näkökulmia?
- Voitteko mennä töihin tuntematta tarvetta piilottaa osa olemastasi?
Kokeile ilmaiseksi
Työntekijöiden pysyttämiseksi ja sitouttamiseksi sinun on luotava ympäristö, jossa he tuntevat olonsa mukavaksi olla itsessään – sellainen, jossa he tuntevat olevansa kuulleet, mukana ja arvostettuina. Ja kun johtajat, johtajat ja työntekijät ovat samalla sivulla ja asettavat etusijalle kuulumisen tunnen rakentamisen, tiimit ja organisaatiot menestyvät.