360 asteen palaute: katso hyvää, huonoa ja rumaa

Menestyvät organisaatiot pyrkivät arvioimaan ja ohjaamaan työntekijöitään jatkuvaan parantamiseen, mutta tavallinen suorituskyvyn arviointijärjestelmä on usein etsivä. Yhä useammat yritykset integroivat 360 asteen palautteeksi kutsutun tekniikan tarkasteluprosessiinsa, mutta jotkut huomaavat, että se ei mene niin sujuvasti ja helposti kuin he olivat toivoneet.

Organisaatiot voivat tehdä huonoa työtä tämäntyyppisen monen arvioijan palauteprosessin käyttöönotossa ja käyttämisessä. Mutta oikeilla vaiheilla on mahdollista tehdä hyvää työtä 360 asteen palautteen käyttöönotossa ja maksimoinnissa. Tällä on merkitystä. koska mikään ei herätä hakkerointia yhtä voimakkaasti kuin tulospalautusmenetelmien muutos, varsinkin kun ne voivat vaikuttaa työntekijän korvauksia koskeviin päätöksiin.

Mikä on 360 asteen palaute?

360 asteen palaute on menetelmä ja työkalu, joka antaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden saada suorituskykyä koskevaa palautetta esimieheltään tai esimieheltään ja neljästä kahdeksaan ikäisensä, raportoivan henkilöstön, työtovereiden ja asiakkaiden kanssa. Kukin yksilö vastaa useimpiin 360 asteen palautetyökaluihin myös itsearvioinnissa.

Palaute antaa käsityksen haluttuihin taitoihin ja käyttäytymiseen. organisaatiossa tehtävän, vision ja tavoitteiden toteuttamiseksi ja arvojen mukaan elämiseksi. Palaute on rakennettu lujasti käyttäytymiseen, jota tarvitaan asiakkaiden odotusten ylittämiseen.

Arvioijiksi tai palautteen tarjoajiksi valitut ihmiset valitaan usein yhteisessä prosessissa sekä organisaation että työntekijän toimesta. . Nämä ovat ihmisiä, jotka ovat yleensä säännöllisesti vuorovaikutuksessa palautetta vastaanottavan henkilön kanssa.

360 asteen palautteen käyttötarkoitus

360 asteen tarkoitus palautteen tarkoituksena on auttaa jokaista yksilöä ymmärtämään vahvuutensa ja heikkoutensa ja antaa oivalluksia työnsä osa-alueista, jotka tarvitsevat ammatillista kehittymistä. Organisaatioiden maailmassa käydään kaikenlaisia keskusteluja siitä, miten:

• Valitse palautetyökalu ja prosessi
• Valitse arvioijat
• Käytä palautetta
• Tarkista palaute
• Hallitse ja integroi prosessi suurempaan suorituskyvyn hallintajärjestelmään

Tämän menetelmän etujen ja haittojen tarkasteleminen voi auttaa päätöksentekoprosessissa. Jokainen kohde täsmennetään luettelon alapuolella.

360 asteen palautteen yläpuoli

360 asteen palautteella on monia myönteisiä puolia ja monia kannattajia.

Jack Zengerin, arvostetun globaalin organisaatiokäyttäytymisen asiantuntijan mukaan, hän on tullut tunnistamaan ”.. . 360-palautteen arvo keskeisenä osana johtamisen kehittämisohjelmia. Se on käytännöllinen tapa saada suuri joukko organisaation johtajia viihtymään vastaanottamaan palautetta suorista raporteista, ikäisistä, pomoista ja muista ryhmistä. Kun johtajat alkavat kokea saavutettavan valtavan arvon, näemme heidän lisäävän arvioijiinsa muita ryhmiä, kuten toimittajia, asiakkaita tai niitä kahta organisaation alla olevaa tasoa. ”

Ja myöhemmin Zenger lisää: ”Yli 85% kaikista Fortune 500 -yrityksistä käyttää 360 asteen palauteprosessia kulmakivenä koko johtamisen kehittämisprosessissaan. Jos et ole nykyinen käyttäjä, suosittelemme sinua katsomaan uutta.”

Parannettu palaute useista lähteistä

• Tämä menetelmä tarjoaa kattavaa palautetta ikäisiltä, raportoivalta henkilökunnalta, työtovereilta ja johtajilta, ja se voi olla selvä parannus vain yhden henkilön palautteeseen. 360-palaute voi myös säästää johtajien aikaa, koska he voivat käyttää vähemmän energiaa palautteen antamiseen, kun enemmän ihmisiä Työntekijän käsitys on tärkeä ja prosessi auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten muut työntekijät suhtautuvat työhönsä.

Tiimin kehittäminen

• Tämä palautekäytäntö auttaa tiimin jäseniä oppimaan työskentelemään tehokkaammin yhdessä. (Joukkueet tietävät enemmän tiimin jäsenten toiminnasta kuin esimiehensä.) palaute tekee tiimin jäsenistä tilivelvollisempia toisilleen, koska he jakavat tiedon, että he antavat panosta kunkin jäsenen suorituskykyyn. Hyvin suunniteltu prosessi voi parantaa viestintää ja tiimin kehittämistä.

Henkilökohtaisen ja organisaation suorituskyvyn kehittäminen

• 360 asteen palaute on yksi parhaista menetelmistä organisaation henkilökohtaisten ja organisaation kehittämistarpeiden ymmärtämiseen. Saatat huomata, mikä estää työntekijöitä työskentelemästä menestyksekkäästi yhdessä ja miten organisaatiosi käytännöt, menettelytavat ja lähestymistavat vaikuttavat työntekijöiden menestykseen. Monissa organisaatioissa, jotka käyttävät 360 asteen palautetta, painopiste on siirtynyt vahvuuksien tunnistamiseen.

Vastuu urakehityksestä

• Monista syistä organisaatiot eivät enää ole vastuussa työntekijöidensä uran kehittämisestä Vaikka suurin osa vastuusta kuuluu työntekijälle, työnantajat ovat vastuussa ympäristön luomisesta, jossa työntekijöitä kannustetaan ja tuetaan heidän kasvu- ja kehitystarpeissaan. Usean arvioijan palaute voi tarjota yksilölle erinomaista tietoa mitä hänen on tehtävä uransa parantamiseksi.
• Lisäksi monien työntekijöiden mielestä 360 asteen palaute on tarkempaa, heijastaa paremmin suoritustaan ja vahvistaa validointia kuin f pelkkä esimies, joka harvoin näkee heidän työskentelevän. Tämä tekee tiedoista hyödyllisempiä sekä uran että henkilökohtaisen kehityksen kannalta.

Vähentynyt syrjintäriski

• Kun palaute tulee lukumäärästä Eri työtehtävissä olevien ihmisten syrjinnän mahdollisuus rodun, iän, sukupuolen jne. vuoksi vähenee. ”Sarvet ja halo” -vaikutus, jossa esimies arvioi suorituksen viimeisimmän kanssakäymisensä perusteella, on myös minimoitu.

Parempi asiakas Palvelu

• Jokainen henkilö saa arvokasta palautetta tuotteensa tai palvelunsa laadusta, erityisesti palauteprosesseissa, joihin osallistuu sisäinen tai ulkoinen asiakas. Tämän palautteen on annettava yksilölle mahdollisuus parantaa asiakkaalle toimittamiensa tuotteiden ja palvelujen laatua, luotettavuutta, nopeutta ja kattavuutta.

Koulutustarpeiden arviointi

• 360 asteen palaute antaa kattavaa tietoa organisaation koulutustarpeista ja mahdollistaa siten luokkien suunnittelun, verkko-oppimisen, toimintojen välisen vastuun ja ristikoulutuksen.

360 asteen palautteen haittapuoli

Jokaisesta 360 asteen takaisinkytkentäjärjestelmistä tehdystä positiivisesta kohdasta arvostelijat voivat tarjota haittapuolia. Haittapuoli on tärkeä, koska se antaa sinulle etenemissuunnitelman siitä, mitä on vältettävä, kun toteutat 360 asteen palauteprosessin.

Seuraavat ovat mahdollisia ongelmia 360 asteen palauteprosesseissa ja jokaiselle suositeltu ratkaisu.

Poikkeukselliset odotukset prosessille

• 360 asteen palaute ei ole sama kuin suorituskyvyn hallintajärjestelmä . Se on vain osa palautetta ja kehitystä, jonka suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa organisaatiossa. Lisäksi järjestelmän kannattajat voivat saada osallistujat odottamaan liikaa tältä palautejärjestelmältä pyrkiessään saamaan organisaatiotukea järjestelmän toteuttamiseen. Varmista, että 360-palaute on integroitu täydelliseen suorituskyvyn hallintajärjestelmään eikä sitä käytetä erillisenä yrityksenä.

Suunnitteluprosessin kaatumiset

• Usein 360 asteen palauteprosessi saapuu HR-osaston suositukseksi tai paimeneksi vanhempi johtaja, joka oppi prosessista seminaarissa tai kirjassa. Aivan kuten organisaatio toteuttaa suunnitellut muutokset, 360 asteen palautteen tulee noudattaa tehokkaita muutoksenhallinnan ohjeita. Poikkileikkauksen ihmisistä, joiden on elettävä prosessin kanssa ja hyödynnettävä sitä, tulisi tutkia ja kehittää prosessi organisaatiollesi.

Prosessin yhdistämisen epäonnistuminen

• Jotta 360-palauteprosessi toimisi, sen on oltava yhteydessä organisaatiosi yleisiin strategisiin tavoitteisiin. Jos olet tunnistanut pätevyydet tai sinulla on kattavat työnkuvaukset, anna ihmisille palautetta odotettujen taitojen ja tehtävien suorittamisesta. Järjestelmä epäonnistuu, jos se on lisäosa eikä organisaatiosi perussuunnan ja vaatimusten tukija. Sen on toimittava mittana organisaatiosi suuren ja pitkän aikavälin kuvan toteutumisesta.

Riittämätön tieto

• Koska 360 asteen palauteprosessit ovat tällä hetkellä yleensä nimettömiä, palautetta saaneilla ihmisillä ei ole turvautumista, jos he haluavat ymmärtää palautetta tarkemmin. Heillä ei ole ketään, joka pyytää selvennystä epäselvistä kommenteista tai lisätietoja tietyistä luokituksista ja niiden perusteista. Siksi 360-prosessivalmentajien kehittäminen on tärkeää. Esimiehiä, henkilöstöhenkilöstöä, kiinnostuneita johtajia ja muita opetetaan auttamaan ihmisiä ymmärtämään palautettaan ja koulutetaan auttamaan ihmisiä kehittämään palautteen perusteella toimintasuunnitelmia.

Keskity negatiivisiin ja heikkouksiin

• Ainakin yksi kirja ”Ensimmäinen rikkomus kaikista säännöistä: mitä maailman suurimmat johtajat tekevät eri tavalla” neuvoo suuria johtajia keskittymään työntekijöiden vahvuuksiin, ei heikkouksiin. Kirjoittajat sanoivat: ”Ihmiset eivät muutu niin paljon. Älä tuhlaa aikaa yrittää laittaa siihen mitä jäi. Yritä piirtää mitä jäljelle jäi. Se on tarpeeksi vaikeaa. ”Nämä ovat sopivia sanoja, kun harkitset 360 asteen palautemenetelmää. Keskity vahvuuksiin parhaan menestyksen saavuttamiseksi.

Arvioijan kokemattomuus ja tehottomuus

• Riittämättömien koulutusorganisaatioiden lisäksi sekä palautetta saavat ihmiset että palautetta antavat ihmiset voivat arvioida väärin monin tavoin. työntekijät näyttävät hyviltä. He saattavat heikentää luokituksia saadakseen yksilön näyttämään huonolta. Ne voivat epävirallisesti liittyä yhteen saadakseen järjestelmän keinotekoisesti kasvattamaan kaikkien suorituskykyä. Tarkistusten ja tasapainojen on oltava olemassa näiden kuoppien estämiseksi sekä luokituksia antavien ihmisten kouluttaminen. .

Paperityön / tietojenkäsittelyn ylikuormitus

• Perinteisissä 360-arvioinneissa usean arvioijan palaute kasvatti ihmisten määrää osallistuminen prosessiin ja sitä seuraava aika investoitu. Onneksi useimmat multi-r Palautejärjestelmillä on nyt online-syöttö- ja raportointijärjestelmät. Tämä on melkein eliminoinut tämän entisen haittapuolen.

360 asteen palaute on positiivinen lisä suorituskyvyn hallintajärjestelmääsi, kun se toteutetaan huolella ja koulutuksella, jotta ihmiset voivat paremmin palvella asiakkaita ja kehittää omaa uraansa.

360 asteen palauteprosesseilla on negatiivisia puolia, mutta kaikilla suorituskyvyn palauteprosesseilla se on voi lisätä positiivista, tehokasta ongelmanratkaisua ja tarjota sinulle syvällisesti tukevan, organisaatiota vahvistavan menetelmän työntekijöiden kasvun ja kehityksen edistämiseksi.

Pahimmassa tapauksessa se kuitenkin hämmentää moraalia , tuhoaa motivaation ja antaa oikeuden vaaleilla valituille työntekijöille mennä jugulaarisiin tai juonitteleviin skenaarioihin ihmisiä vastaan, jotka arvioivat suorituksensa alle täydellinen.