Retroalimentación de 360 grados: vea lo bueno, lo malo y lo feo

Las organizaciones exitosas se esfuerzan por evaluar y guiar a sus empleados hacia la mejora constante, pero un sistema estándar de revisión del desempeño a menudo resulta deficiente. Si bien más y más empresas están integrando una técnica llamada retroalimentación de 360 grados en su proceso de revisión, algunas encuentran que no está yendo tan bien y sin problemas como esperaban.

Las organizaciones pueden hacer un mal trabajo al introducir y utilizar este tipo de proceso de retroalimentación de varios evaluadores. Pero, con los pasos correctos, es posible hacer un buen trabajo al presentar y maximizar el valor de la retroalimentación de 360 grados. Esto es importante porque nada es tan violento como un cambio en los métodos de retroalimentación del desempeño, especialmente cuando pueden afectar las decisiones sobre la compensación de un empleado.

¿Qué es la retroalimentación de 360 grados?

La retroalimentación de 360 grados es un método y una herramienta que le brinda a cada empleado la oportunidad de recibir retroalimentación sobre el desempeño de su supervisor o gerente y de cuatro a ocho compañeros, miembros del personal informante, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de retroalimentación de 360 grados también son respondidas por cada individuo en una autoevaluación.

La retroalimentación brinda información sobre las habilidades y comportamientos deseados en la organización para lograr la misión, visión y metas y vivir los valores. La retroalimentación está firmemente arraigada en los comportamientos necesarios para superar las expectativas del cliente.

Las personas que son elegidas como evaluadores o proveedores de retroalimentación a menudo son seleccionadas en un proceso compartido por la organización y el empleado . Estas son personas que generalmente interactúan de manera rutinaria con la persona que está recibiendo comentarios.

El propósito de usar comentarios de 360 grados

El propósito de los comentarios de 360 grados La retroalimentación es para ayudar a cada individuo a comprender sus fortalezas y debilidades y contribuir con conocimientos sobre los aspectos de su trabajo que necesitan desarrollo profesional. Hay debates de todo tipo en el mundo de las organizaciones sobre cómo:

• Seleccionar la herramienta de retroalimentación y el proceso
• Elegir a los evaluadores
• Utilice la retroalimentación
• Revise la retroalimentación
• Administre e integre el proceso en un sistema de administración de desempeño más grande

Analizar los pros y los contras de este método puede ayudar en el proceso de toma de decisiones. Cada elemento se desarrolla con más detalle debajo de la lista.

La ventaja de la retroalimentación de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados tiene muchos aspectos positivos y muchos defensores.

Según Jack Zenger, un reconocido experto mundial en comportamiento organizacional, ha llegado a reconocer «.. .el valor de la retroalimentación 360 como parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de lograr que un gran grupo de líderes de una organización se sienta cómodo al recibir comentarios de subordinados directos, compañeros, jefes y otros grupos. Una vez que los líderes comienzan a ver el enorme valor que se puede obtener, de hecho, vemos que agregan otros grupos a sus evaluadores, como proveedores, clientes o esos dos niveles por debajo de ellos en la organización «.

Y más tarde, Zenger agrega: «Más del 85% de todas las empresas de Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 grados como piedra angular de su proceso general de desarrollo de liderazgo. Si no es un usuario actual, le animamos a que lo revise.»

Retroalimentación mejorada de más fuentes

• Este método proporciona comentarios completos de los compañeros, el personal de informes, los compañeros de trabajo y los gerentes, y puede ser una mejora definitiva con respecto a los comentarios de una sola persona.La retroalimentación 360 también puede ahorrar tiempo a los gerentes, ya que pueden gastar menos energía proporcionando comentarios a medida que más personas participar en el proceso. La percepción de los compañeros de trabajo es importante y el proceso ayuda a las personas a comprender cómo otros empleados ven su trabajo.

Desarrollo del equipo

• Este enfoque de retroalimentación ayuda a los miembros del equipo a aprender a trabajar juntos de manera más efectiva (los equipos saben más sobre el desempeño de los miembros del equipo que su gerente). La retroalimentación hace que los miembros del equipo sean más responsables entre sí, ya que comparten el conocimiento de que proporcionarán información sobre el desempeño de cada miembro. Un proceso bien planificado puede mejorar la comunicación y el desarrollo del equipo.

Desarrollo del desempeño personal y organizacional

• La retroalimentación de 360 grados es uno de los mejores métodos para comprender las necesidades de desarrollo personal y organizacional de su organización. Puede descubrir qué impide que los empleados trabajen juntos con éxito y cómo las políticas, los procedimientos y los enfoques de su organización afectan el éxito de los empleados. En muchas organizaciones que utilizan la retroalimentación de 360 grados, el enfoque se ha cambiado a identificar las fortalezas. Eso tiene sentido para el desempeño de los empleados desarrollo.

Responsabilidad por el desarrollo profesional

• Por muchas razones, las organizaciones ya no son responsables del desarrollo profesional de sus empleados. – si alguna vez lo fueron. Si bien la mayor parte de la responsabilidad recae en el empleado, los empleadores son responsables de proporcionar un entorno en el que los empleados sean animados y apoyados en sus necesidades de crecimiento y desarrollo. La retroalimentación de varios evaluadores puede proporcionar información excelente a una persona sobre lo que necesita hacer para mejorar su carrera.
• Además, muchos empleados sienten que la retroalimentación de 360 grados es más precisa, refleja mejor su desempeño y es más valiosa que respuesta de un supervisor solo que rara vez los ve trabajando. Esto hace que la información sea más útil para el desarrollo profesional y personal.

Riesgo de discriminación reducido

• Cuando los comentarios provienen de un número de las personas en diversas funciones laborales, se reduce la posibilidad de discriminación por motivos de raza, edad, género, etc. El efecto «cuernos y aureola», en el que un supervisor califica el desempeño en función de sus interacciones más recientes con el empleado, también se minimiza.

Cliente mejorado Servicio

• Cada persona recibe valiosa retroalimentación sobre la calidad de su producto o servicio, especialmente en los procesos de retroalimentación que involucran al cliente interno o externo. Esta retroalimentación debe permitirle al individuo mejorar la calidad, confiabilidad, rapidez y exhaustividad de estos productos y servicios que brindan a sus clientes.

Evaluación de las necesidades de capacitación

• La retroalimentación de 360 grados proporciona información completa sobre las necesidades de capacitación de la organización y, por lo tanto, permite la planificación de clases, aprendizaje en línea, responsabilidades multifuncionales y capacitación cruzada.

La desventaja de la retroalimentación de 360 grados

Por cada punto positivo que se hace sobre los sistemas de retroalimentación de 360 grados, los detractores pueden ofrecer la desventaja. La desventaja es importante porque le brinda una hoja de ruta de lo que debe evitar cuando implementa un proceso de retroalimentación de 360 grados.

Los siguientes son problemas potenciales con los procesos de retroalimentación de 360 grados y una solución recomendada para cada uno.

Expectativas excepcionales para el proceso

• La retroalimentación de 360 grados no es lo mismo que un sistema de gestión del desempeño . Es simplemente una parte de la retroalimentación y el desarrollo que ofrece un sistema de gestión del desempeño dentro de una organización. Además, los proponentes del sistema pueden llevar a los participantes a esperar demasiado de este sistema de retroalimentación en sus esfuerzos por obtener apoyo organizacional para su implementación. Asegúrese de que la retroalimentación 360 esté integrada en un sistema completo de gestión del rendimiento y no se utilice como una empresa independiente.

Fallos del proceso de diseño

• A menudo, un proceso de retroalimentación de 360 grados llega como una recomendación del departamento de recursos humanos o es guiado en por un líder senior que aprendió sobre el proceso en un seminario o en un libro. Así como una organización implementa cualquier cambio planificado, la implementación de la retroalimentación de 360 grados debe seguir pautas efectivas de gestión de cambios. Una muestra representativa de las personas que tendrán que convivir con el proceso y utilizarlo debe explorar y desarrollar el proceso para su organización.

No conectar el proceso

• Para que un proceso de retroalimentación 360 funcione, debe estar conectado con los objetivos estratégicos generales de su organización. Si ha identificado competencias o tiene descripciones de trabajo completas, brinde a las personas comentarios sobre su desempeño de las competencias y deberes laborales esperados. El sistema fallará si es un complemento en lugar de un respaldo de la dirección y los requisitos fundamentales de su organización. Debe funcionar como una medida del logro del panorama general y a largo plazo de su organización.

Información insuficiente

• Dado que Los procesos de retroalimentación de 360 grados son actualmente generalmente anónimos, las personas que reciben retroalimentación no tienen ningún recurso si quieren comprender mejor la retroalimentación. No tienen a nadie a quien pedir aclaraciones sobre comentarios poco claros o más información sobre valoraciones particulares y su base. Por lo tanto, es importante desarrollar entrenadores de procesos 360. Se enseña a los supervisores, personal de recursos humanos, gerentes interesados y otros a ayudar a las personas a comprender sus comentarios y se les capacita para ayudar a las personas a desarrollar planes de acción basados en los comentarios.

Enfoque en los aspectos negativos y las debilidades

• Al menos un libro, «Primero rompa todas las reglas: lo que hacen los gerentes más grandes del mundo de manera diferente», aconseja que los grandes gerentes se centren en las fortalezas de los empleados, no en las debilidades Los autores dijeron: «La gente no cambia tanto. No pierda el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera». Trate de extraer lo que quedó adentro. Ya es bastante difícil «. Estas son palabras adecuadas cuando se considera una metodología de retroalimentación de 360 grados. Concéntrese en las fortalezas para obtener el mejor éxito.

Inexperiencia e ineficacia de los evaluadores

• Además de que las organizaciones de capacitación son insuficientes para brindar tanto a las personas que reciben comentarios como a las personas que los brindan, hay muchas maneras en las que los calificadores se equivocan. Pueden aumentar las calificaciones para hacer una Los empleados se ven bien. Pueden desinflar las calificaciones para hacer que una persona se vea mal. Pueden unirse informalmente para hacer que el sistema infle artificialmente el desempeño de todos. Deben existir controles y equilibrios para evitar estos errores, así como capacitación para las personas que brindan las calificaciones .

Sobrecarga de ingreso de datos de papeleo / computadora

• En las evaluaciones tradicionales de 360 grados, la retroalimentación de varios evaluadores aumentó la cantidad de personas participar en el proceso y el tiempo posterior invertido. Afortunadamente, la mayoría de los Los sistemas de retroalimentación de agua ahora tienen sistemas de ingreso y reporte en línea. Esto casi ha eliminado esta desventaja anterior.

La retroalimentación de 360 grados es una adición positiva a su sistema de gestión del desempeño cuando se implementa con cuidado y capacitación para permitir que las personas mejoren servir a los clientes y desarrollar sus propias carreras.

Hay aspectos negativos con los procesos de retroalimentación de 360 grados, pero con cualquier proceso de retroalimentación de desempeño, puede aumentar la resolución de problemas de manera positiva y poderosa y brindarle un método de apoyo profundo y de afirmación de la organización para promover el crecimiento y el desarrollo de los empleados.

Sin embargo, en el peor de los casos, mina la moral , destruye la motivación y permite a los empleados privados de sus derechos ir a la yugular o tramar escenarios de venganza contra las personas que calificaron su desempeño menos que perfecto.