En el pasado, si escuchaste la frase «rompiendo el techo de cristal», es posible que hayas imaginado esa escena épica de «Charlie y la fábrica de chocolate» en la que el ascensor rompe dramáticamente el cristal. techo de la fábrica. Hoy en día, la frase se refiere a una metáfora mucho más nefasta y ciertamente desearíamos que el techo de cristal del que estamos hablando fuera tan inocente y fácil de romper. En cambio, el techo de cristal se refiere a oportunidades laborales de alto nivel que han demostrado ser impenetrables para la gran mayoría de minorías y mujeres.
Hemos creado esta guía para ayudarlo a usted y a sus equipos a comprender mejor qué es el techo de cristal es, a quién afecta, por qué existe y cómo puede ayudar a derribar esas barreras y construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.
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- Definición de techo de vidrio
- Estadísticas relacionadas con el techo de vidrio
- ¿Por qué hay un techo de vidrio?
- Formas de combatir el techo de vidrio
Definición de techo de vidrio
El techo de cristal es una metáfora de lo evidente pero intangible impedimento jerárquico que impide que las minorías y las mujeres alcancen una p elevada Éxito profesional.
El término se popularizó por primera vez en la década de los 80 para describir los desafíos que enfrentan las mujeres cuando sus carreras se estancan en roles de gerencia media, lo que les impide alcanzar roles ejecutivos o de liderazgo superior. Aunque techo de cristal es la frase más utilizada, hay una serie de otros términos relacionados que debe conocer.
Pink-Collar Ghetto
En la década de 1970, como apoyaba el Movimiento de Liberación de Mujeres cada vez más mujeres en la fuerza laboral, surgieron discusiones más amplias en torno a la diferencia en los salarios entre hombres y mujeres de roles y experiencias similares. A partir de esta discrepancia de género, se acuñó el término «gueto de cuello rosa». Los trabajos de cuello rosa se pagaban menos que los trabajos de cuello azul y blanco (normalmente ocupados por hombres) y requerían menos educación que los trabajos de cuello blanco.
Muro materno
Las mujeres embarazadas, las madres trabajadoras e incluso las mujeres en edad fértil pueden enfrentar lo que se conoce como un «muro materno». Ciertos estereotipos relacionados con el papel de la mujer en su familia y la necesidad tomarse un tiempo libre después del nacimiento y para el cuidado de los niños a menudo coloca a las mujeres en una situación de desventaja en sus carreras en comparación con los hombres y los padres.
Techo de bambú
Además, en 2005, Jane Hyun acuñó la frase «techo de bambú» para describir las barreras que enfrentan los asiáticos y estadounidenses de origen asiático para lograr el éxito profesional de alto nivel en los Estados Unidos. .
Techo de hormigón
Si bien el techo de cristal se refería originalmente a las mujeres (en general), está claro que las mujeres de color se enfrentan a una barrera aún más dura: un «techo de hormigón». Este término fue acuñado en 2016 por Jasmine Babers para describir el obstáculo significativamente más difícil que enfrentan las mujeres de color para alcanzar un éxito elevado en sus carreras.
Escalera mecánica de vidrio
Acuñada en 1992 por Christine L. Williams, la «escalera mecánica de vidrio» se refiere a hombres que aprovechan los campos dominados por mujeres y aceleran a posiciones más altas. También se ha sugerido que los hombres ingresen a industrias dominadas por mujeres en un esfuerzo por obtener estabilidad laboral, seguridad financiera y mejores beneficios familiares.
Definición de techo de vidrio
Ahora que tiene una mejor comprensión de lo que es el techo de cristal, echemos un vistazo a algunos hechos respaldados estadísticamente sobre las barreras claras que enfrentan las mujeres y las minorías en el lugar de trabajo.
Estadísticas Acerca del techo de cristal
Aunque invisible, el techo de cristal es muy real y hay muchas estadísticas que respaldan la metáfora que acabamos de comentar. Aquí hay algunas estadísticas para darte una idea de cómo esas barreras afectan a las minorías y las mujeres.
- Tanto los gerentes masculinos como femeninos tienen el doble de probabilidades de contratar hombres que mujeres.
- Las mujeres tienen entre un 25 y un 46% más de probabilidades de ser contratadas con solicitudes ciegas.
- 40% de las personas no tice un doble rasero contra las candidatas.
- En las empresas donde el 90% del liderazgo son hombres, la mitad de los hombres en la empresa ven a las mujeres como bien representadas.
- Los hombres tienen un 30% más de probabilidades de lograr roles gerenciales.
- Solo el 38.6% de los roles gerenciales están ocupados por mujeres.
- Solo el 10% del liderazgo en el el lugar de trabajo está representado por mujeres.
- El 34% de las personas ve a los ejecutivos masculinos como mejores evaluadores de riesgos.
- Las mujeres constituyen el 23% de los C-Suites.
- Las mujeres de color representan el 4% de las C-Suites.
- Las mujeres representan el 4.1% de los directores ejecutivos de Fortune 500.
- Solo el 3% de las empresas de Fortune 500 tener al menos un miembro hispano o latino en su junta directiva.
- Menos del 19% de los gerentes son asiáticos o asiáticoamericanos.
- El 14% de los ejecutivos son asiáticos o asiáticoamericanos.
- Contrariamente a la creencia popular, los hombres y las mujeres piden aumentos salariales al mismo ritmo.
- Las mujeres reciben aumentos salariales un 5% menos a menudo que los hombres.
Esas son algunas estadísticas sorprendentes. Quizás se esté preguntando, ¿cómo se creó el techo de vidrio y por qué persiste? Sin entrar en la larga y complicada historia de hombres y mujeres en el lugar de trabajo, veamos algunos aspectos de nuestra cultura que han contribuido a la creación y persistencia de tales barreras.
¿Por qué hay un vidrio? ¿Techo?
A pesar de que constituyen el 50,8% de la población de EE. UU. Y el 58,2% de la fuerza laboral civil, las mujeres están asombrosamente ausentes de los puestos de nivel superior en la fuerza laboral estadounidense. Si bien hay una larga historia del papel de las mujeres en la fuerza laboral estadounidense – entre guerras, movimientos sociales y climas políticos – se ha avanzado poco en el camino de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
Consideremos algunos factores que contribuyeron al desarrollo del techo de cristal y discrepancias de género comunes en el lugar de trabajo.
Psicológico
Desafortunadamente, es la naturaleza humana gustar y sentirse atraído por otros que comparten similares r intereses, experiencias e incluso apariencias propias. Esto es especialmente cierto cuando entramos en contacto por primera vez con una persona nueva. Los estudios han encontrado que cuando las personas leen por primera vez sobre un extraño, sin conocerlo, están significativamente más inclinadas a «agradar» al extraño si tienen algo en común. Esto tiene sentido ya que las personas disfrutan de conectarse con otros humanos, y cuando solo tienes un poco de información sobre un extraño, los puntos en común forman la base de las conexiones personales.
Pero, ¿en qué circunstancias leerías sobre un extraño antes de conocerlo? Este escenario exacto ocurre día tras día para los reclutadores, profesionales de recursos humanos, gerentes de contratación y ejecutivos. Cuando revisan los currículums, los informes de desempeño y las cartas de recomendación sobre personas que quizás no conocen directamente, toman decisiones de contratación y promoción basadas en la información limitada que tienen.
Y para las personas en una posición de poder y autoridad, trabajar con alguien con quien creen tener una conexión y con quien trabajará bien es suficiente para promover a alguien. En muchas circunstancias, la decisión de contratar o promover a alguien puede estar influenciada por algo tan periférico como pertenecer a la misma fraternidad / hermandad de mujeres o tener antecedentes similares. En cambio, los empleadores deben contratar o promover a personas que «se sumarán» a la organización de una manera nueva e innovadora en lugar de encajar con el equipo actual.
Psicológicamente, podemos entender que si los hombres blancos cisgénero están predominantemente en posiciones de poder, van a perpetuar la tendencia de contratar y promover a personas similares a ellos.
Funciones de género
Los roles de género son construcciones sociales exclusivas de diferentes culturas que se asignan a los individuos en el momento en que se identifica su sexo. A partir de este momento, los niños están más o menos segregados en un binario de género masculino o femenino. Estos roles se traducen posteriormente en intereses académicos y carreras profesionales. Un ejemplo en el que esta segregación es evidente en el lugar de trabajo es entre los trabajos de oficina y de oficina, donde las mujeres representan el 75,6% de los roles, en comparación con el trabajo artesanal, donde las mujeres tienen solo el 7,3% de los roles.
En la cultura estadounidense En general, se espera que las niñas sean femeninas y, por lo tanto, amables, complacientes y cariñosas, mientras que se espera que los niños sean masculinos y, por lo tanto, competitivos, agresivos y valientes. En el lugar de trabajo, se espera que los gerentes y líderes sean competitivos, agresivos y valientes, también conocidos como masculinos, para tomar decisiones comerciales sólidas y liderar un equipo hacia el éxito. Tales diferencias en los roles de género limitan e incluso pueden castigar a las mujeres en sus carreras académicas y profesionales que aspiran a alcanzar puestos de alto nivel o de liderazgo.
Además, no ayuda que se espere estereotípicamente que las mujeres críen a sus hijos, cocinen, limpien, hagan recados y preparen la cena. Tener todas estas expectativas adicionales puestas en las mujeres no las ayuda exactamente a equilibrar una carrera, formar una familia y tener una vida personal propia.
Además de los roles de género, los prejuicios y estereotipos de género también limitan que las mujeres asciendan en sus carreras, lo cual cubriremos en la siguiente sección.
Sesgo de género
El sesgo de género se refiere a la tendencia que tienen las personas a preferir un género sobre otro. En el lugar de trabajo, este sesgo tiende a afectar negativamente a las mujeres significativamente más que a los hombres. Como mencionamos en las estadísticas anteriores, el 40% de las personas dicen que notan un doble rasero contra las candidatas. No solo eso, sino que tanto los hombres como las mujeres que son gerentes de contratación tienen muchas más probabilidades de contratar a un hombre que a una mujer, tanto que los hombres tienen 1,5 veces más probabilidades de ser contratados que las mujeres.
Para el mujeres que logran pasar la entrevista de trabajo, el sesgo no termina ahí. Un estudio encontró que más del 42% de las mujeres (en comparación con el 22% de los hombres) experimentan discriminación en el lugar de trabajo. Esos actos de discriminación vienen en forma de:
- Ganan menos que los hombres que hacen el mismo trabajo
- Ser tratados como incompetentes
- Experimentar microagresiones con regularidad
- Recibir menos apoyo que los hombres que hacen el mismo trabajo
- Perderse oportunidades profesionales importantes
- Sentirse aislado
- No recibir una promoción
- Ser rechazado de un trabajo
Más específicamente, por cada 100 hombres promovidos a un puesto directivo, 79 mujeres son promovidas a puestos iguales. Y para las mujeres de color, solo 60 son promovidas a gerentes por cada 100 hombres.
Pero no se trata solo de cómo se trata a las mujeres, sino también de cómo las ven sus pares y líderes. En las empresas donde las mujeres representan el 10% del liderazgo (lo que significa que los hombres representan el 90% del liderazgo), la mitad de los hombres perciben que las mujeres están bien representadas.
Acoso sexual
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Define el acoso sexual como: «Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando la conducta afecta explícita o implícitamente el empleo de un individuo, interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo ”.
Un asombroso 68% de las mujeres experimentan acoso sexual . Y de las mujeres que sufren acoso sexual, el 70% dice que el acoso ocurrió en su lugar de trabajo. No solo eso, sino que el 47% de las encuestadas dijeron que creían que el acoso sexual se tolera en su organización.
Además, el 45% de las mujeres no tiene confianza en que los altos directivos de su organización abordarán t él emite. Y si eso no fuera lo suficientemente malo, otro estudio encontró que 3 de cada 4 víctimas de acoso sexual experimentan represalias después de denunciar el acoso a sus empleadores.
En lugar de denunciar el acoso, las mujeres están renunciando a sus trabajos por completo para empezar de nuevo en otro lugar. Un estudio encontró que de las mujeres que experimentan acoso sexual en los primeros dos años en un nuevo trabajo, el 80% de ellas renuncia. No es de extrañar que sea tan difícil para las mujeres alcanzar puestos de nivel superior cuando muchas de ellas se enfrentan a estos desafíos al principio de sus carreras.
También debe tenerse en cuenta que, si bien tanto hombres como mujeres sufren acoso sexual, casi el 75% de las denuncias de acoso sexual presentadas ante la EEOC son presentadas por mujeres.
Ahora que hemos identificado y delineado el problema, echemos un vistazo a algunas formas en las que todos podemos trabajar juntos para romper derribar estas barreras.
Formas de combatir el techo de cristal
Comprender el techo de vidrio
A estas alturas, debe tener un conocimiento sólido de lo que es el techo de vidrio, los diferentes tipos de las barreras que enfrentan las mujeres y las minorías y algunas ideas de alto nivel sobre por qué y cómo existen tales barreras. Comprender esto es la base para combatir esas barreras, y no puede hacerlo solo.
Hable sobre el techo de cristal
Una vez que tenga una idea sólida de cómo funciona el techo de cristal, inicie conversaciones con los demás. Ayúdeles a comprender qué es el techo de cristal, por qué existe y cómo pueden ayudar a romperlo. Tales conversaciones pueden ser desafiantes y complejas, pero si escuchas con compasión y compartes tus propios conocimientos y recursos, se iluminará el tema entre tus colegas y compañeros. Estas conversaciones también indudablemente harán avanzar tu conocimiento sobre el tema, cómo lo ven los demás y viceversa.
Realice evaluaciones ciegas
Para reducir el sesgo inconsciente al contratar y promover empleados, considere hacer ciegos sus procesos de solicitud y evaluación Las proyecciones a ciegas excluyen información sobre los candidatos, como su nombre, intereses y experiencias (no relacionadas con el puesto), que puede revelar su supuesto género, raza o etnia.
Como mencionamos anteriormente, las solicitudes a ciegas aumentan las posibilidades de una mujer de conseguir un trabajo en un 25-46% y no solo eso, sino que las mujeres también tienen más probabilidades de ser contratadas.
Otro estudio encontró que los currículums con nombres que sonaban afroamericanos tenían un 14% menos de probabilidades de recibir una devolución de llamada que los currículums con nombres que sonaban blancos. Las evaluaciones a ciegas son una forma sencilla de comparar candidatos en función de sus habilidades y experiencias y de reducir algunos de los prejuicios que surgen al leer sobre currículums de extraños.
Implementar entrenamiento regular sobre sesgos y estereotipos
Incorporar diversidad e inclusión La capacitación de expertos o la implementación de sesgos inconscientes ayudarán a garantizar que su equipo esté en la misma página. También puede iniciar una conversación que las personas no estén dispuestas a tener o no estén seguras de por dónde comenzar. Los sesgos implícitos son temas desafiantes de cubrir, especialmente cuando tener un equipo diverso de personas con diferentes experiencias y opiniones que probablemente surgirán durante dichas conversaciones. Tener un experto en la sala aliviará la presión de su equipo y garantizará que las conversaciones sean productivas e inclusivas.
Considere brindar capacitación adicional para gerentes y ejecutivos porque t Son las personas que están contratando y promocionando personas. Quiere asegurarse de que su equipo de liderazgo pueda apoyar a los contribuyentes individuales en todos los aspectos de su carrera.
Apoyar a los sobrevivientes de acoso sexual
Sí, este es un tema muy desafiante, especialmente cuando mira de vuelta a las estadísticas. No es de extrañar que las mujeres prefieran renunciar a su trabajo antes que plantear ese tema con un líder de su empresa o incluso con RRHH. Como empresa, debe tener recursos disponibles para que cualquier persona de su empresa presente una queja de forma anónima. No solo es una expectativa moral, sino que si no lo hace, continuará perdiendo excelentes empleados y potencialmente mantendrá a los delincuentes en su equipo hasta que alguien sea lo suficientemente valiente para presentarse. Si no está seguro de por dónde empezar, consulte los recursos disponibles en RAINN.
Establezca metas de promoción y contratación de diversidad
Para seguir el camino, es necesario establecer metas de promoción y contratación de diversidad. Comience por evaluar qué tan diversa es su empresa e identificando qué datos demográficos están notablemente ausentes de su empresa. Documente esto por departamento, equipo y niveles de antigüedad para ayudarlo a establecer metas basadas en los hechos.
Además, solicite comentarios anónimos de sus empleados sobre dónde han experimentado prejuicios, microagresiones, acoso y barreras en sus carreras. y específicamente en su empresa. Esta información creará un punto de referencia claro de dónde se encuentra hoy y lo ayudará a determinar los próximos pasos para mejorar la diversidad y romper el techo de cristal dentro de su empresa.
Establecer políticas contra la discriminación y el acoso sexual
La mayoría de las empresas se establecen como un empleador que ofrece igualdad de oportunidades y lo definen con una declaración de política del empleador que ofrece igualdad de oportunidades en su página de carrera, manual del empleado y descripciones de puestos. Hay una serie de variaciones de estas declaraciones, por lo que si aún no tiene una, investigue un poco para identificar el lenguaje y las políticas correctos que reflejen su empresa, misión y valores.
Al mismo tiempo Si bien tener estas políticas en vigor es fundamental para apoyar y proteger a sus empleados, sus acciones, sobre todo, hablarán mucho más fuerte que sus palabras.
Conozca las leyes contra la discriminación
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. creó leyes que prohíben la discriminación de empresas y personas:
- Alguien por motivos de raza, color, religión, origen nacional o sexo (incluida la identidad de género y la orientación sexual)
- Una mujer debido a un embarazo, parto o una afección médica relacionada con el embarazo o el parto
- Alguien de 40 años o más debido a su edad
- Una persona calificada con una discapacidad en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales, así como en el gobierno federal
- Empleados o solicitantes debido a información genética
- Una persona que se quejó de discriminación, presentó un cargo por discriminación o participó en una investigación o demanda por discriminación laboral
También declara que «Las leyes se aplican a todo tipo de situaciones laborales, incluida la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la capacitación, los salarios y los beneficios. encaja ”.
Si bien conocer estas leyes ayudará a evitar que su empresa se meta en problemas legales, también es importante comunicar dicha información a sus equipos y especialmente a los encargados de contratar y promover.Tener la oportunidad de contratar y promover personas es una responsabilidad seria, y aquellos a los que se les otorgue tal privilegio deben conocer las consecuencias legales de discriminar a candidatos y empleados.
Como puede ver, el techo de cristal es un tema complejo y crítico. Esperamos que esta guía le haya brindado una mejor comprensión de lo que es, los diferentes tipos de barreras que enfrentan los empleados injustamente e ideas sobre cómo derribar esas barreras en su empresa.