California tiene algunas de las leyes más completas y protectoras para los empleados del país. California reconoce la necesidad de proteger el lugar de trabajo y garantizar que no se infrinja indebidamente el sustento de una persona. Los empleados dependen de sus sueldos y salarios para mantener a sus familias, pagar el alquiler o la hipoteca y ayudar a pagar la educación de sus hijos. Los empleadores pueden establecer reglas, fechas límite y requisitos que deben cumplir sus empleados; sin embargo, aún deben realizar sus negocios y tratar a sus empleados dentro de la letra de la ley.
El derecho de los empleados más común y conocido es el derecho al salario mínimo. Con excepciones muy limitadas, ningún empleador puede pagar a sus empleados por debajo del salario mínimo de California (a partir del 1 de enero de 2016, es de $ 10.00 por hora). Además, los empleadores generalmente están obligados a proporcionar a sus empleados descansos y descansos para comer, pago de horas extra para los trabajadores no asalariados, tener seguro de compensación para trabajadores y cumplir con las leyes de licencia por enfermedad y familia.
De hecho, su los derechos comienzan incluso antes de que una empresa lo contrate. Las leyes contra la discriminación prohíben que los empleadores potenciales hagan ciertas preguntas durante una entrevista, nieguen el empleo por motivos de sexo o raza o no cumplan con ciertos requisitos de investigación razonables para personas con discapacidades.
Desafortunadamente , muchos trabajadores en California experimentan violaciones de los derechos de los empleados a diario. Ya sea que estas violaciones sean intencionales o por error, no borra la capacidad de un empleado para hacer cumplir la ley y buscar la corrección inmediata de las violaciones. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los empleados no hablan ni se comunican con las agencias administrativas adecuadas para solucionar los problemas que ocurren en su lugar de trabajo. Muchas veces, los empleadores están ansiosos por corregir las infracciones erróneas de la ley, pero incluso si su reacción es hostil o no está dispuesta, los empleados tienen muchas protecciones legales que evitan las represalias y hacen cumplir la ley.
Este artículo lo guiará a través de una descripción general de los derechos y las protecciones de los empleados en California, que abarca desde el período previo al empleo hasta el despido.
¿Qué puede preguntarme un posible empleador durante una entrevista?
Las entrevistas están diseñadas para un único propósito: determinar si un candidato está calificado para el puesto. Ciertas preguntas que van más allá de determinar qué habilidades, educación y experiencia tiene un candidato, que son necesarias para el puesto publicado, pueden violar la ley de California. Por ejemplo, los empleadores no pueden hacer preguntas relacionadas con la edad, orientación o identidad sexual, creencias religiosas o preferencias políticas de un candidato. Además, se prohíben las preguntas sobre si un candidato padece o no alguna discapacidad física o mental. Sin embargo, se permiten preguntas relacionadas con si un candidato puede realizar un trabajo con o sin adaptaciones razonables.
Hay excepciones a estas reglas. En la mayoría de los casos, se aplican las prohibiciones anteriores, pero puede haber ciertos tipos de trabajos que hagan que esos tipos de preguntas sean aceptables. Por ejemplo, la edad es generalmente un tema prohibido para las preguntas de las entrevistas. Sin embargo, puede haber ciertas leyes federales o estatales que el empleador debe cumplir antes de contratar a una persona. El ejemplo más clásico sería un trabajo que requiere que el candidato maneje y sirva alcohol y debe tener al menos 21 años.
Las preguntas sobre antecedentes penales generalmente no están permitidas; Los empleadores no pueden preguntar acerca de arrestos anteriores que no resultaron en una condena, declaración de culpabilidad, veredicto o cualquier otro hallazgo de culpabilidad por parte de un tribunal o jurado. El empleador no puede utilizar ningún descubrimiento sobre estos tipos de arresto para tomar su decisión de contratación. Sin embargo, si un candidato ha sido arrestado recientemente por un delito y aún enfrenta cargos penales, los empleadores pueden preguntar sobre la naturaleza del arresto. Las preguntas sobre condenas generalmente están permitidas. Pero tenga en cuenta que las preguntas sobre condenas en las que los registros se han sellado (como registros de tribunales de menores) o sobre condenas por marihuana de más de dos (2) años no están permitidas.
Me están pidiendo que me someta a una prueba de drogas, ¿Es eso legal?
Si a un solicitante de empleo se le pide que se someta a una prueba de drogas como condición para el empleo, tal solicitud está permitida por la ley. Sin embargo, las pruebas de detección de drogas de un empleado requieren el cumplimiento de aspectos estrictos de la ley. En términos generales, las actividades de un empleado cuando ese empleado está «fuera del horario laboral» se consideran información privada y están protegidas por el derecho a la privacidad de la Constitución de California. Los tribunales de California han sostenido habitualmente que este derecho a la privacidad impone requisitos estrictos que un empleador debe superar antes de exigir pruebas de drogas a sus empleados Los empleadores están sujetos a estándares específicos que deben ser considerados para determinar la legitimidad de someter a un empleado privado a una prueba de drogas al azar.Estos factores incluyen: (1) el negocio del empleador y si el trabajo involucra un trabajo sensible a la seguridad o sensible a la seguridad; (2) las expectativas razonables de privacidad del empleado; (3) si se le dio aviso a la empleada de que podría ser sometida a pruebas al azar; (4) si el método de prueba fue una intrusión razonable en la privacidad de los empleados; y (5) si los resultados de las pruebas se mantuvieron adecuadamente confidenciales.
El razonamiento del empleador debe basarse en algún «interés legítimo» o «importante» que requiera realizar pruebas a un empleado. El ejemplo más común sería una sospecha legítima de que el empleado está bajo la influencia de alcohol o drogas mientras trabaja. Otras razones legítimas pueden ser cuando el desempeño laboral requiere el uso de maquinaria pesada o conducir vehículos o manipular materiales peligrosos.
¿Mi empleador tiene que despedirme «por causa justificada?»
La respuesta corta : No. California es un estado de empleo «a voluntad», lo que significa que los empleadores no necesitan proporcionar una justificación para su decisión de terminar el empleo. Los empleadores pueden disciplinar o despedir a sus empleados a voluntad, independientemente de si esa decisión es objetivamente «justa» o no. Esto no significa que los empleadores puedan infringir las leyes contra la discriminación o tomar represalias contra un empleado por hacer valer sus derechos legales. Por ejemplo, un empleador puede despedir a un empleado mayor de 60 años si hay desacuerdos con respecto al desempeño laboral o retrasos continuos. Pero un empleador no puede despedir a un empleado de 60 años sobre la base de que el empleado es mayor de edad. Ese tipo de despido viola las leyes de discriminación por edad tanto a nivel federal como estatal.
Además, los empleadores no pueden despedir inmediatamente empleados poco después de que el empleado haya aceptado una oferta para reubicarse y haya renunciado a su trabajo anterior. Sin embargo, es posible que el empleado deba demostrar que la nueva oferta era realmente real, que no era una oferta casual que no era firme cuando se hizo.
Los contratos laborales pueden constituir una excepción al estándar de empleo «a voluntad». Los contratos que estipulan que un empleado no puede ser despedido «sin causa» eludirán la regla «a voluntad». Normalmente, los contratos sindicales (conocidos como convenios colectivos) tienen tales cláusulas. También es posible que, en ausencia de un contrato, exista un contrato implícito que requiera que el empleador tome decisiones de terminación basadas en la causa. El tribunal es quien decide si existe o no un contrato implícito. El tribunal debe sopesar varios factores al tomar su decisión, como la duración del empleo, los ascensos y premios, las evaluaciones de desempeño laboral, las bonificaciones por desempeño laboral y el idioma del manual del empleado.
¿Cuáles son la discriminación? ¿Leyes en California?
La discriminación es un problema grave y no es tolerada por las leyes federales o de California. Es ilegal ser despedido por motivos de raza, sexo, religión, discapacidad, estado civil, condición médica, orientación sexual o identidad de género de un empleado. La terminación porque un empleador se entera del embarazo de una empleada también está prohibida y es una forma de discriminación. Según la ley de California, estas leyes de discriminación se aplican a cualquier empleador de cinco o más empleados.
Las leyes que establecen prácticas contra la discriminación se encuentran en la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), Título VII de la Ley federal de derechos civiles de 1964, Ley de discriminación por edad y discriminación (ADEA), Ley de igualdad salarial y Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA). Los reclamos de discriminación son manejados tanto por el Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH) como por la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC). Según la ley, los reclamos por discriminación deben presentarse primero ante una de estas agencias, o ambas, antes de iniciar una demanda. La agencia llevará a cabo una investigación y luego determinará qué medidas correctivas deben tomarse. Sin embargo, después de presentar un reclamo ante el DFEH y / o la EEOC, el empleado que presenta la queja puede buscar obtener una carta de «derecho a demandar», lo que le permitirá eludir el proceso administrativo y buscar una demanda de inmediato. Hay requisitos de tiempo que también deben ser observado antes de presentar una queja y una demanda. Es importante hablar con un abogado con experiencia en derecho laboral para analizar este proceso con más detalle.
¿Existen excepciones a las leyes laborales y laborales en California?
Sí. Las leyes laborales y de empleo generalmente se aplican a la mayoría de los trabajadores en California. Sin embargo, la primera prueba de excepción depende del estado del empleado: si es un empleado o un contratista independiente. En general, los derechos y protecciones de los empleados no Extenderse a los contratistas independientes Si bien, a primera vista, esto puede no parecer muy justo, la lógica se basa en el hecho de que los contratistas independientes son técnicamente autónomos.
Sin embargo, con demasiada frecuencia se clasifica erróneamente a los contratistas independientes como tales cuando deberían clasificarse como empleados. Hay una serie de factores que se evalúan al determinar si se ha producido una clasificación errónea. Estos factores incluyen el grado de control que tiene el trabajador sobre la forma, horario, métodos y medios del trabajo a realizar; la permanencia del trabajador en la empresa (es decir, ya sea contratado para una asignación temporal o trabajo permanente e indefinido); suministro de sus propios materiales o proporcionados por la empresa; y si al trabajador se le paga por trabajo o por hora, entre muchos otros factores.
En el caso de los trabajadores indocumentados, las leyes laborales también se aplican a ellos. El hecho de que los trabajadores puedan carecer de documentación suficiente que demuestre su estatus legal en California no permite a los empleadores participar en actos discriminatorios. Por lo general, los trabajadores indocumentados están mal pagados; paga menos que el salario mínimo. Esto es ilegal También es ilegal que los empleadores tomen represalias contra un trabajador indocumentado denunciándolo a las autoridades de inmigración si ese trabajador presenta una reclamación salarial.
¿Cuáles son mis derechos a sueldos y salarios, descansos y comidas y tiempo de licencia? ?
En general, los trabajadores deben recibir el salario mínimo, a menos que sean empleados exentos que sean asalariados. Sin embargo, un empleado asalariado debe recibir un salario mínimo que sea al menos el doble de la tarifa mínima durante 40 horas por semana durante un período de 52 semanas. Por lo general, los empleados en puestos de ventas reciben una compensación en forma de comisiones en lugar de salarios por hora o un salario. La compensación basada en comisiones está permitida, sin embargo, las comisiones deben equivaler al salario mínimo estándar.
Las horas extraordinarias deben pagarse a una tarifa que sea una vez y media la tarifa normal del empleado por cada hora o fracción de una hora trabajada más de ocho horas en un día o 40 horas a la semana. La excepción a esta regla es si el empleado es un empleado exento, o asalariado, donde su pago no está vinculado a las horas trabajadas.
Generalmente, la mayoría de los empleados tienen derecho a pausas para comer y descansar durante el transcurso de sus turnos. Por cada cuatro (4) horas trabajadas, un trabajador debe tener un descanso de 10 minutos y un descanso para comer de 30 minutos no remunerado por cada cinco (5) horas trabajadas. El empleador debe mantener un registro de todas las horas trabajadas y los descansos tomados durante al menos tres (3) años.
La ley de California no exige que se proporcionen vacaciones, feriados o tiempo por enfermedad. Si un empleador decide proporcionar tiempo de vacaciones, puede imponer políticas sobre cuándo esas vacaciones pueden no tener lugar. Por ejemplo, si hay un momento particular cada año en que la empresa experimenta aumentos en el negocio y necesita a todos sus empleados, los empleadores pueden promulgar una política que no autorice el uso del tiempo de vacaciones durante ese período. El tiempo de vacaciones, a diferencia del tiempo de enfermedad, cuenta como lo que se conoce como salario diferido. Si un empleado no usa su tiempo de vacaciones, no se le puede negar que se le pague el valor de ese tiempo al momento de la renuncia o terminación del empleo. California prohíbe este tipo de políticas de «úselo o piérdalo».
El tiempo de enfermedad no es una forma de salario diferido y no se puede pagar en caso de despido o renuncia. Sin embargo, el tiempo de enfermedad puede usarse para cuidar por la enfermedad de un hijo, padre o cónyuge (hasta la mitad del tiempo disponible por enfermedad). Después de eso, si se necesita tiempo adicional, el empleado puede tomar tiempo libre adicional sin goce de sueldo en virtud de la Ley de Derechos de la Familia de California y / o la Ley federal de licencia médica familiar. En virtud de estas leyes, el empleado también puede calificar para un tiempo libre pagado parcial en virtud de la Ley de licencia pagada por cuidados familiares de California.
Tras la renuncia o la terminación del empleo, los empleadores deben hacer que los empleados salario final disponible de inmediato. En caso de despido, se debe emitir un cheque de pago final dentro de las 72 horas. Si no se proporciona un cheque de pago final a tiempo, el empleador puede estar sujeto a multas y sanciones adicionales según la ley de California. Por ejemplo, si un empleado es despedido ( justificadamente o incorrectamente ully) pero no recibe su cheque de pago final hasta más de un mes después, el empleado puede recuperar el monto de su cheque de pago más 30 días de penalidades por «tiempo de espera» a su tarifa diaria empleada. Si un empleado notifica su renuncia con más de 72 horas de anticipación, su cheque de pago final debe estar disponible el último día.
Es muy importante recordar que estas reglas no se aplican a todas las circunstancias y requieren una investigación y evaluación de la aplicabilidad de la ley. Es importante consultar primero con un abogado con experiencia en derecho laboral para analizar sus opciones, derechos y protecciones.
¿Qué deducciones puede hacer mi empleador de mi cheque de pago?
Los empleadores no pueden hacer deducciones no autorizadas del cheque de pago de un empleado.La única deducción que puede hacer un empleador son las retenciones de impuestos sobre la renta federales y estatales, los pagos de Medicare y del seguro social, y las cuotas sindicales (si corresponde). Si el empleador experimenta una pérdida debido al desempeño del empleado, solo puede hacer deducciones si las pérdidas fueron causadas por la mala conducta intencional, negligencia grave o deshonestidad del empleado. Cualquier otra deducción debe ser autorizada previamente, por escrito, por el empleado para que la realice el empleador.
Creo que las condiciones de mi lugar de trabajo son inseguras, ¿cuáles son mis derechos?
Los empleados tienen el derecho a informar sobre cualquier condición en el lugar de trabajo que consideren peligrosa para su salud y seguridad, y la de los demás. Dependiendo de las circunstancias, incluso se le puede permitir a un empleado que se niegue a realizar el trabajo si cree razonablemente que el desempeño del trabajo resultaría en lesiones corporales graves o la muerte. En esas circunstancias, el empleador tiene prohibido tomar represalias despidiendo al empleado.
Se puede informar directamente al empleador sobre condiciones inseguras, sin embargo, si el empleado teme represalias (o simplemente quiere permanecer en el anonimato), pueden informar las condiciones de trabajo directamente a los inspectores de Salud y Seguridad Ocupacional de California (Cal / OSHA) para que revisen el lugar de trabajo.
¿Qué derechos tengo si sufro una lesión en el trabajo?
Dependiendo de las circunstancias, los empleados pueden tener derecho a asistencia financiera por lesiones y cualquier trabajo perdido como resultado. Las lesiones que ocurren «en el trabajo» dan derecho a los trabajadores a recibir beneficios bajo el Programa de Seguro de Compensación para Trabajadores. Sin embargo, en algunos casos, las lesiones pueden resultar en una discapacidad permanente o a largo plazo que no le permite al empleado regresar al trabajo. un trabajador sufre una lesión, enfermedad u otra condición discapacitante (física o mental) que no está directamente relacionada con el empleo, puede calificar para beneficios bajo el programa de Seguro de Discapacidad del Estado de California, el Seguro Social federal por discapacidad u otro plan de seguro por discapacidad .
¿Qué derechos tengo si soy discapacitado?
Las personas con discapacidades tienen protecciones y derechos bajo la ley y no pueden ser discriminadas por sus empleadores. Sin embargo, ya sea que un empleador debe adaptarse a la discapacidad depende de algunos factores. Estos factores incluyen el tamaño de la empresa, la naturaleza del trabajo y la naturaleza de la discapacidad. Un trabajador discapacitado debe poder llevar a cabo todas las todas las funciones de sus responsabilidades laborales con o sin adaptaciones razonables.
Por ejemplo, un empleado de una empresa de tecnología, que es parapléjico y no usa las piernas, podría realizar las funciones esenciales de su trabajo con adaptaciones razonables , por ejemplo, accesibilidad para silla de ruedas y escritorio modificado. Sin embargo, es posible que el mismo parapléjico no pueda ser acomodado si trabaja como mudanza para una empresa de mudanzas, lo que requiere el uso de sus piernas y la capacidad de mover muebles pesados y conducir un camión.
Empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables y a participar en investigaciones de buena fe para determinar si las discapacidades de un trabajador pueden adaptarse razonablemente.
Creo que estoy siendo acosado sexualmente en el trabajo, ¿Cuáles son mis derechos?
El acoso sexual no es tolerado por la ley de California porque es una forma de discriminación. Los empleadores deben asegurarse de que sus lugares de trabajo estén libres de toda forma de acoso sexual y discriminación. El acoso sexual se considera comúnmente como insinuaciones abiertas y no deseadas por parte de un colega o superior, acompañadas de toques o manoseos inapropiados. Sin embargo, en realidad, el acoso sexual no siempre es tan estereotipado y obvio.
El acoso sexual puede presentarse en forma de insinuaciones o comentarios sexualmente sugerentes que hacen que un empleado se sienta incómodo o no sea bienvenido. Generalmente, el acoso sexual encaja en uno de dos tipos: quid pro quo o ambiente de trabajo hostil. Quid pro quo se refiere a un superior que requiere un intercambio de favores sexuales por beneficios laborales o promociones. Cualquier represalia por rechazar tales solicitudes es una prueba más de un entorno quid pro quo.
Los entornos laborales hostiles basados en el acoso sexual implican avances no deseados (físicos o verbales), insinuaciones y comentarios sexualmente sugerentes, y cualquier otra conducta que cambia la naturaleza del entorno laboral. El empleado no necesita ser la víctima directa del acoso, simplemente debe sentir el cambio negativo en la naturaleza del lugar de trabajo para poder ser una víctima.
El acoso sexual puede ser un tema muy complicado y debería ser informado de inmediato, ya sea a los superiores de un empleado oa la EEOC y / o al DFEH. También se debe consultar a un abogado con experiencia en derecho laboral para analizar las opciones y los pasos adecuados para rectificar el comportamiento y la conducta indebidos.