Tyler Mitchell
Estoy seguro de que has escuchado la frase «Puedes atrapar más moscas con miel que con vinagre». Un diccionario cultural en línea explica su significado como la probabilidad de atraer a la gente a su lado más fácilmente mediante persuasión suave y halagos que mediante una confrontación hostil. La aplicación de esta frase en el lugar de trabajo es bastante simple: lograr que sus empleados se desempeñen a un nivel superior , es más probable que tenga éxito utilizando el refuerzo positivo en lugar del refuerzo negativo.
Para empezar, definamos claramente dos contextos para el «refuerzo positivo» y el «refuerzo negativo» como son comúnmente (y a veces inconscientemente) utilizado por los empleadores para sacar más provecho de los empleados, es decir, para mejorar el desempeño de los empleados.
Cuando un empleado recibe un refuerzo positivo, significa que se desempeña a un cierto nivel para recibir algo de valor (elogio, recompensa, reconocimiento) del empleador.
Ejemplo: un empleado llega a tiempo todos los días durante un mes y recibe una tarjeta de regalo de su empleador para un buen restaurante.
Cuando un empl oye se refuerza negativamente significa que se desempeña a un cierto nivel para evitar una consecuencia negativa (crítica, castigo) del empleador.
Ejemplo: un empleado muestra trabajar a tiempo y, por lo tanto, no es reprendida por su empleador.
Que el refuerzo positivo es superior al castigo en términos de modificar el comportamiento (lograr que los empleados se desempeñen al nivel deseado) es universalmente aceptado en la ciencia del comportamiento. En particular, esto fue probado por el renombrado conductista B.F. Skinner. Por lo tanto, no hace falta decir que, siempre que sea posible, una organización debe esforzarse por utilizar el refuerzo positivo en lugar del castigo para motivar a los empleados.
Lo ideal sería evitar el castigo o las críticas duras a los empleados. Sin embargo, hay casos en los que es inevitable. En su libro «Sacar lo mejor de las personas», el destacado conductista Dr. Aubrey Daniels analiza las formas efectivas de ofrecer un refuerzo positivo y, cuando es necesario, una crítica. Afirma que un error común y costoso que cometen muchos empleadores es transmitir los dos mensajes al mismo tiempo, y que en estos casos se pierde cualquier motivación que hubiera surgido como resultado del refuerzo positivo. Esto no es sorprendente. En términos de incentivos efectivos para los empleados, esto significa que incluso los mejores esfuerzos para «incentivar» el buen desempeño serán se niega si se aplica una sanción al mismo tiempo por un mal desempeño.
Ejemplo: «Jeremy, felicitaciones por ganar el concurso de servicio al cliente la semana pasada. Aquí está tu tarjeta de débito de $ 100. Mostró una gran mejora, ¡gran trabajo! Sin embargo, estaba tarde de nuevo esta mañana; desafortunadamente, esta es la tercera vez este mes, lo que significa que tengo que quitarle medio día de su tiempo de vacaciones extra ”.
¿Qué cree que Jeremy recordará sobre el» reconocimiento ”Que acaba de recibir? Ni siquiera tuvo la oportunidad de establecerse antes de que el castigo lo negara por completo. Además de los $ 100 gastados para incentivar su desempeño a un nivel superior, esta organización dedicó tiempo y recursos adicionales a planificar y administrar un programa de incentivos para empleados. Todo esto se ha desperdiciado simplemente porque el empleador entregó el reconocimiento al mismo tiempo que el castigo. Jeremy se marchará sintiéndose descontento y desmotivado.
El programa que se ha implementado en esta hipotética empresa para reducir el ausentismo quitando tiempo adicional de vacaciones no es el ideal. Hay mejores formas de mejorar la asistencia que no implican castigo y, cuando se utilizan correctamente, estos programas de incentivos en realidad mejoran comportamientos como la asistencia de los empleados. Sin embargo, incluso si se hubiera implementado una política menos que ideal como la que establece el período de vacaciones, el empleador habría sido prudente al esperar al menos unos días para que el reconocimiento de Jeremy se estableciera antes de aplicar el castigo.
En resumen:
1. El refuerzo positivo es mucho más eficaz para sacar más provecho de sus empleados. Siempre que sea posible, debe usarse en lugar de críticas o castigos.
2. Cuando la crítica o el castigo son inevitables, deben entregarse lo más lejos posible del reconocimiento o elogio; bajo ninguna circunstancia deben darse los dos al mismo tiempo.
Acerca de Snowfly
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