John Kotter, profesor de liderazgo y gestión del cambio en la Escuela de Negocios de Harvard, presentó su innovador 8-Step Change Model en su libro de 1995, «Leading Change». Basado en el trabajo de Kurt Lewin, el modelo establece los 8 pasos clave del proceso de cambios, argumentando que descuidar cualquiera de los pasos puede ser suficiente para que toda la iniciativa fracase.
Paso uno: crear urgencia
La idea de que un cambio es necesario para el éxito de la organización puede ser muy poderosa. Si puede crear un entorno en el que las personas sean conscientes de un problema existente y puedan ver una posible solución, es probable que aumente el apoyo para el cambio. Generar una conversación sobre lo que está sucediendo y en qué dirección podría ir la organización ayudará a lograrlo. Una forma de poner en marcha esto es crear un foro en el que se planteen y debatan problemas y posibles soluciones. Este paso tiene que ver con la preparación y Kotter estima que aproximadamente el 75% de la administración de una empresa debe respaldar un cambio para que tenga éxito. Esto enfatiza su punto de que es importante prepararse bien antes de lanzarse al proceso de cambio. Este paso crea la «necesidad» de cambio, en lugar de simplemente un «deseo» de cambio. La diferencia es muy importante cuando se trata del posible apoyo y eventual éxito del cambio.
Paso dos: Forme una coalición poderosa
Será muy difícil liderar todo el cambio proceso por su cuenta y, por lo tanto, es importante formar una coalición que le ayude a dirigir a otros. La coalición que cree debe estar formada por una variedad de habilidades, una variedad de experiencias y personas que provengan de diferentes áreas del negocio, para maximizar su efectividad. La coalición puede ayudarlo a difundir mensajes en toda la organización, delegar tareas y garantizar que haya apoyo para el cambio en toda la organización. Los miembros del equipo que colaboran, se complementan entre sí y pueden impulsarse entre sí para trabajar más duro harán su vida más fácil y el cambio tendrá más probabilidades de ser exitoso.
Paso tres: crear una visión para el cambio
Es probable que una iniciativa de cambio sea muy complicada y, a menudo, difícil de entender, en particular para los empleados en el extremo inferior de la jerarquía. . Por esta razón, crear una visión que sea fácil de entender y que encapsule el objetivo general es una forma útil de generar apoyo de toda la organización. Si bien esta visión debe ser simple y comprensible, también debe ser inspiradora para tener el máximo efecto.
Cuarto paso: Comunicar la visión
Crear la visión no es suficiente para generar apoyo para ella, luego necesita ser comunicada a toda la organización. Esta es una excelente oportunidad para utilizar la coalición que ha construido, ya que es probable que entre ellos tengan redes en todas las áreas del negocio. Es importante comunicar continuamente este mensaje, ya que es probable que también se difundan mensajes en competencia.
Paso cinco: Elimine los obstáculos
Los primeros cuatro pasos son esenciales para desarrollar la fuerza de su iniciativa de cambio, pero también es importante buscar qué es probable que reduzca sus posibilidades de éxito. Ya sean personas, tradiciones, legislaciones u obstáculos físicos, es probable que haya algunas barreras que bloqueen el camino de su cambio. Identifíquelos lo antes posible y confíe en los recursos disponibles para descomponerlos, sin interrumpir ninguna otra área del negocio.
Paso seis: crear ganancias a corto plazo
Los procesos de cambio a menudo toman un tiempo para cosechar recompensas y esto puede hacer que el apoyo caiga si las personas piensan que su esfuerzo ha sido en vano. Por esta razón, es importante demostrar las ventajas del nuevo proceso creando algunos beneficios a corto plazo. Los objetivos a corto plazo también son herramientas útiles para la motivación y la dirección. Usar estos logros para justificar la inversión y el esfuerzo puede ayudar a motivar al personal para que continúe respaldando el cambio.
Paso siete: Aprovechar el cambio
Muchos procesos de cambio fallan a medida que la complacencia se infiltra hacia el final y el proyecto no está terminado correctamente. Por lo tanto, Kotter sostiene que es importante mantener y consolidar el cambio durante mucho tiempo después de que se haya logrado. Siga estableciendo metas y analizando qué se podría hacer mejor para una mejora continua.
Paso ocho: Anclar los cambios en la cultura corporativa
Simplemente cambiar los hábitos y procesos de los empleados no siempre es suficiente para inculcar un cambio de cultura en toda la organización. Los cambios deben convertirse en parte del núcleo de su organización para tener un efecto duradero. Mantener a los principales interesados a bordo, alentar a los nuevos empleados a adoptar los cambios y celebrar a las personas que adoptan el cambio ayudará a promover el cambio en el núcleo de su organización.
La razón principal por la que Kotter describe estos pasos es enfatizar que el cambio no es un proceso simple y rápido.Se requieren muchos pasos de planificación e incluso cuando se ha implementado el cambio, todavía queda mucho por hacer para asegurar que sea exitoso. Kotter sostiene que el 70% de las iniciativas de cambio fracasan y lo atribuye al hecho de que la mayoría de las organizaciones no ponen la preparación necesaria o no llevan a cabo el proyecto correctamente. Si sigue estos pasos, asegúrese de que su iniciativa de cambio tenga más probabilidades de ser un éxito a largo plazo.