Richard Nisbett ha descrito el efecto Hawthorne como «una anécdota glorificada», diciendo que «una vez que tienes la anécdota, puedes tirar los datos». Otros investigadores han intentado explicar los efectos con diversas interpretaciones. J. G. Adair advirtió sobre la gran inexactitud fáctica en la mayoría de las publicaciones secundarias sobre el efecto Hawthorne y que muchos estudios no lograron encontrarlo. Argumentó que debería verse como una variante del efecto de demanda experimental de Orne (1973). Para Adair, el efecto Hawthorne dependía de la interpretación de la situación por parte de los participantes. Una implicación es que los controles de manipulación son importantes en los experimentos de ciencias sociales. Avanzó la opinión de que la conciencia de ser observado no era la fuente del efecto, pero la «interpretación de la situación de los participantes es crítica. ¿Cómo interactuaban la» interpretación de la situación de los participantes «con los objetivos de los participantes?
Las posibles explicaciones del efecto Hawthorne incluyen el impacto de la retroalimentación y la motivación hacia el experimentador. Recibir retroalimentación sobre su desempeño puede mejorar sus habilidades cuando un experimento proporciona esta retroalimentación por primera vez. La investigación sobre el efecto de demanda también sugiere que las personas pueden estar motivadas para complacer al experimentador, al menos si no entra en conflicto con ningún otro motivo. También pueden sospechar del propósito del experimentador. Por lo tanto, el efecto Hawthorne solo puede ocurrir cuando hay comentarios útiles o un cambio en la motivación.
Parsons definió el efecto Hawthorne como «la confusión que ocurre si los experimentadores no se dan cuenta de cómo las consecuencias de los sujetos» afectan el desempeño de los sujetos. o «. Su argumento clave fue que en los estudios donde los trabajadores dejaron caer sus productos terminados por rampas, los participantes tenían acceso a los contadores de su tasa de trabajo.
Mayo sostuvo que el efecto se debió a que los trabajadores reaccionaron a la simpatía e interés de los observadores. Discutió el estudio como demostrando un efecto de experimentador pero como un efecto de gestión: cómo la dirección puede hacer que los trabajadores se desempeñen de manera diferente porque se sienten de manera diferente. Sugirió que gran parte del efecto Hawthorne se refería a que los trabajadores se sintieran libres y en control como grupo en lugar de ser supervisados. Las manipulaciones experimentales fueron importantes para convencer a los trabajadores de que se sintieran de esta manera, que las condiciones en el grupo de trabajo especial de cinco personas eran realmente diferentes de las condiciones en el piso de producción. El estudio se repitió con efectos similares en los trabajadores de la división de mica.
Clark y Sugrue en una revisión de la investigación educativa informaron que los efectos novedosos no controlados causan en promedio un 30% de un aumento de la desviación estándar (DE) (es decir, 50 % -63% de aumento en la puntuación), y el aumento se reduce a un efecto mucho menor después de 8 semanas. Más detalladamente: 50% de una DE hasta por 4 semanas; 30% de DE durante 5-8 semanas; y 20% de SD para > 8 semanas, (que es < 1% de la varianza): 333
Harry Braverman señaló que las pruebas de Hawthorne se basaban en la psicología industrial y los investigadores involucrados estaban investigando si el desempeño de los trabajadores «podía predecirse mediante pruebas previas a la contratación. El estudio de Hawthorne mostró» que el desempeño de los trabajadores tenía poca relación con su capacidad y de hecho a menudo guardaba una relación inversa con los puntajes de las pruebas … «. Braverman argumentó que los estudios realmente mostraban que el lugar de trabajo no era» un sistema de organización formal burocrática en el modelo weberiano, ni un sistema de relaciones grupales informales, como en la interpretación de Mayo y sus seguidores sino más bien un sistema de poder, de antagonismos de clase «. Este descubrimiento fue un golpe para quienes esperaban aplicar las ciencias del comportamiento para manipular a los trabajadores en interés de la gestión.
Los economistas Steven Levitt y John A. List persiguieron durante mucho tiempo sin éxito una búsqueda para obtener los datos base de los experimentos de iluminación originales (los experimentos no eran verdaderos, pero algunos autores los etiquetaron como experimentos), antes de encontrarlo en un microfilm en la Universidad de Wisconsin en Milwaukee en 2011. Al volver a analizarlo, encontraron una ligera evidencia de el efecto Hawthorn a largo plazo, pero de ninguna manera tan drástico como se sugirió inicialmente. Este hallazgo apoyó el análisis de un artículo de SRG Jones en 1992 que examinaba los experimentos de relevo. A pesar de la ausencia de evidencia del efecto Hawthorne en el estudio original, List ha dicho que sigue confiando en que el efecto es genuino.
Gustav Wickström y Tom Bendix (2000) argumentan que el supuesto «efecto Hawthorne» es realmente ambiguo y discutible, y en su lugar recomienda que para evaluar la efectividad de la intervención, los investigadores deben introducir variables psicológicas y sociales específicas que pueden haber afectado el resultado.
También es posible que los experimentos de iluminación se puedan explicar mediante un efecto de aprendizaje longitudinal.Parsons se ha negado a analizar los experimentos de iluminación, alegando que no se han publicado correctamente y, por lo tanto, no puede obtener detalles, mientras que tuvo una amplia comunicación personal con Roethlisberger y Dickson.
Evaluación del efecto Hawthorne continúa en la actualidad. Sin embargo, a pesar de las críticas, el fenómeno a menudo se tiene en cuenta al diseñar los estudios y sus conclusiones. Algunos también han desarrollado formas de evitarlo. Por ejemplo, está el caso de sostener la observación cuando se realiza un estudio de campo a distancia, detrás de una barrera como un espejo de dos vías o utilizando una medida discreta.
Greenwood, Bolton y Greenwood (1983) entrevistó a algunos de los participantes en los experimentos y encontró que a los participantes se les pagaba significativamente mejor.