5 actividades de diversidad e inclusión para fomentar la pertenencia en los equipos

Las organizaciones modernas reconocen que para ser líderes en su industria, necesitan una fuerza laboral que represente a la sociedad en la que existe. Pero si bien muchas empresas están haciendo sus mejores esfuerzos para contratar una fuerza laboral más diversa, es la experiencia creada para los empleados la que finalmente impulsará su éxito. Para mantener a los empleados de todos los orígenes comprometidos, aprovechando sus habilidades y compartiendo sus ideas, debe haber un sentido de pertenencia para todos.

No existe un enfoque único ni una lista de verificación rápida para construir equipos diversos e inclusivos. Incluso las empresas más progresistas todavía están descubriendo cómo crear mejores sistemas y procesos. Y esto arroja luz sobre una verdad mayor: no hay un punto final para fomentar la inclusión; siempre habrá más que hacer y más que aprender. Entonces, lo más importante que puede hacer cualquier gerente es ver la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo como proyectos a largo plazo, que necesitarán un cuidado y dedicación continuos.

¿Por qué la inclusión es importante para los equipos?

Una cultura de equipo inclusiva y respetuosa impacta a los empleados de varias maneras, desde la colaboración con sus compañeros hasta sentir que tienen voz en el trabajo que hacen y su relación con su gerente. Cuando observamos los datos de nuestras encuestas de pulso de empleados, vemos una fuerte correlación entre si los empleados sienten que las personas son respetadas por lo que son en su organización y:

• Sentir que las comunicaciones entre pares son honesto y transparente,
• Sentirse adecuadamente involucrado en las decisiones que afectan su trabajo,
• Sentir que pueden contar con sus compañeros cuando necesitan ayuda,
• Satisfacción con el nivel de autonomía que tienen en el trabajo y
• Sentir que su gerente se preocupa por sus opiniones.

Preocuparse por el compromiso y el desempeño de los empleados y preocuparse por la inclusión están indisolublemente vinculados . El éxito del equipo requiere un entorno seguro en el que las personas se sientan valoradas por lo que son, sin miedo a ser juzgadas, invalidadas o discriminadas. Entonces, ¿cómo se sienten los empleados sobre la inclusión en el lugar de trabajo? Según nuestros datos,

El 19% de los empleados no siente que la identidad personal de las personas sea respetada por todos en su organización.

Eso es casi 1 de cada 5 empleados que no sienten su entorno de trabajo es inclusivo para todos. Por eso es esencial que las organizaciones sean intencionales en el desarrollo de culturas que no solo valoran, sino que adoptan diversas perspectivas, antecedentes, ideas y enfoques.

Todos los empleados tienen la misma voz en Officevibe. Descubra nuestra herramienta de comentarios anónimos que conecta a los gerentes con sus equipos, incluso en los temas más difíciles.

¿Quién es responsable de la inclusión?

En última instancia, cada individuo en una fuerza laboral es responsable de hacer que las personas que lo rodean se sientan seguras y valoradas. Esto incluye gerentes, compañeros de equipo, colegas de otros departamentos, líderes superiores, todos. Cuando los valores de equidad y respeto están firmemente establecidos, se convierten en algo que cada empleado se siente personalmente responsable de defender.

Un error que se comete comúnmente en todas las industrias es que las organizaciones dejan en manos de RR.HH. la tarea de fomentar entornos inclusivos. Cuando los directores ejecutivos delegan el «proyecto de inclusión» en su equipo de personas, pueden enviar sin darse cuenta el mensaje de que no es una prioridad personal para ellos como líderes empresariales. El personal de una organización busca orientación en el liderazgo, no solo en la visión y misión de la empresa. , sino también sus valores y ética. La inclusión debe ser fundamental para las operaciones y la dirección de cualquier empresa que desee invertir en ella.

Si bien la capacitación en diversidad y los valores, políticas y estructuras equitativas son esenciales, los esfuerzos deben debe realizarse a nivel organizacional y de equipo para construir una cultura inclusiva. La dinámica del equipo y el sentido de seguridad psicológica de los empleados juegan un papel importante para sentirse respetados y valorados en el trabajo, y aquí es donde entra en juego la administración. impacto en la forma en que los empleados interactúan entre sí en el día a día, por lo que deben hacer de la inclusión una prioridad en la forma en que lideran sus equipos.

Fomento de la inclusión en equipos remotos

Dado que muchas organizaciones se han ido adaptando rápidamente al trabajo remoto, el impacto que este cambio tiene en el sentido de inclusión de los empleados es tan preocupante como cualquier otra cosa. demás. Ser virtual tiene el poder de crear más equilibrio y bienestar, pero también puede reforzar las barreras si no somos conscientes. Por ejemplo, las personas que viven solas pueden beneficiarse de su capacidad para concentrarse y ser productivas, mientras que las personas que no tienen conocimientos de tecnología pueden terminar pasando más tiempo navegando por nuevas herramientas que trabajando. El hecho es que cada equipo y cada organización se verán afectados de manera diferente según su cultura y normas preexistentes.

Como líder de su equipo, usted juega un papel importante en mantener a todos conectados y dar a todos la misma voz. Los gerentes inclusivos escuchan con empatía a sus empleados, los defienden y derriban las barreras cuando es necesario. Más sobre esto en la siguiente sección.

Consejos de expertos para que los líderes creen lugares de trabajo inclusivos

Michelle Kim, directora ejecutiva de Awaken, que está cambiando apasionadamente el rostro de los esfuerzos de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones , ofrece tres consejos esenciales para que los líderes creen espacios de trabajo inclusivos.

Vea personas, no solo trabajadores

Existe una tendencia a pensar que nuestras identidades dentro y fuera del lugar de trabajo son independientes, pero Ellos no están. Cuando los líderes se toman el tiempo para demostrar que ven personas, y no solo trabajadores, los empleados se sienten valorados por lo que son. Haga preguntas, muestre interés y muestre apoyo por las identidades personales de las personas y lo que es importante para ellas.

Sugerencia: descubra qué días y feriados religiosos y culturales son importantes para sus empleados de diferentes orígenes, y ofrézcales la tiempo libre.

Lidere a través de la tensión

Recuerde que su lugar de trabajo no existe por separado del mundo, y los eventos mundiales afectan a sus empleados. Ya sea que se trate de raza, género, religión, sexualidad u otros temas basados en la identidad, es clave que los gerentes y líderes de recursos humanos se comuniquen con sus equipos, hagan una declaración formal de la compañía y creen un espacio seguro para sostener discusiones o solicitar apoyo.

Consejo: cuando se produzcan eventos importantes dirigidos a comunidades específicas, reúna a su equipo y hágales saber que reconoce el impacto. Pregunte si alguien necesita un tiempo libre y recuérdeles que tiene una política de puertas abiertas en caso de que necesiten hablar.

Use su poder para nivelar el campo de juego

La gente busca a sus líderes para establecer la norma, por lo que los gerentes deben modelar un comportamiento inclusivo para sus equipos. Aquí hay algunos ejemplos de cómo:

• Interrumpe el lenguaje o el comportamiento dañino en el momento. Esto incluye señalar el suyo, ya que todos tenemos prejuicios. ¡Hable!
• Escuche y amplifique las voces subrepresentadas.
• Dé crédito a quien se lo merezca; a las personas que realmente hicieron el trabajo.
• Delegue el trabajo de manera equitativa y reflexiva: dé a todos la oportunidad de brillar.
• Cuestione y luego desafíe las normas establecidas por y para grupos privilegiados.

5 diversidad & actividades de inclusión para equipos

La inclusión debe existir de principio a fin en el ciclo de vida de un empleado, desde el momento en que alguien ve su marca de reclutador hasta el momento en que deja su empresa. Pero, como afirma Michelle Kim,

Hay muchas empresas que publican elegantes eslóganes de marketing sobre diversidad e inclusión, pero cuando quitamos las capas y miramos En cuanto a cómo los gerentes dirigen a sus equipos, existe una brecha.

Michelle Kim

A continuación, presentamos cinco actividades de diversidad e inclusión para que los gerentes creen equipos más fuertes:

Aprenda qué ha dado forma a las personas

Cree un espacio seguro para conocer los antecedentes de sus empleados y lo que ha sido vital para dar forma a sus vidas. Hacer esto en grupo permite que los empleados aprendan cosas nuevas unos de otros que de otra manera no surgirían, y el acto de ser abierto, honesto y vulnerable es una excelente manera de formar vínculos, aumentar la empatía y mejorar las relaciones.

• Pida a todos que piensen en los tres momentos más definitorios de sus vidas y anótelos en post-its separados (los equipos remotos pueden probar una pizarra virtual como miro).
• Haga que cada empleado esté presente estos momentos al equipo y comparta su historia en la medida en que se sientan cómodos.
• Agradezca a todos por compartir y pida al equipo que comparta sus conclusiones del ejercicio.

Descubra cómo se sienten las personas

Las vidas y experiencias de los empleados fuera de la oficina informan la forma en que se presentan al trabajo. El simple hecho de reconocer eso y alentar a las personas a que se sientan cómodas compartiendo genera inclusión porque hace que esté bien que todos sean ellos mismos. Pruebe una de las siguientes indicaciones para iniciar una reunión de grupo pequeño o uno a uno para establecer el tono de apertura y vulnerabilidad.

• «Si realmente me conociera, lo sabría que… ”Esto puede ser algo tan simple como» Perdí el autobús esta mañana, así que me siento un poco estresado «, o algo un poco más revelador como» Tengo un miembro de la familia que no se encuentra bien y estoy teniendo problemas para concentrarme . ”
• » La rosa (la mejor parte) y la espina (la peor parte) de la última semana fueron… «Esto les da a todos la oportunidad de mencionar tanto los logros como los desafíos, grandes o pequeños, profesionales o personales.

Enfréntese a los estereotipos de frente

Esta actividad de inclusión en particular sugerida por el MIT es una excelente manera de romper los conceptos erróneos y los estereotipos al brindar a las personas la oportunidad de identificarse a sí mismas, al mismo tiempo que aborda los estereotipos que pueden acompañar a estos factores de identificación.

Estos son los pasos para «Yo soy, pero no soy»

• Cada participante dobla una hoja de papel en h alf para crear dos columnas separadas.
• En la primera columna, escriben «Yo soy».
• En la segunda columna, escriben «Yo no soy».
• Entre estas dos columnas, escriba la palabra «Pero».
• La frase final dirá «Soy _____, pero no soy _____».
• Los participantes completarán el primer espacio en blanco con algún tipo de identificador común, como su género, raza, religión o edad, y el segundo con un estereotipo común sobre ese grupo que no es cierto para ellos (si el estereotipo es positivo o negativo).
• Asegúrese de que no haya preguntas y haga que todos escriban al menos 5 declaraciones.
• Permita que los participantes compartan sus declaraciones con el equipo y tengan un discurso abierto y respetuoso sobre los estereotipos.

Ponte en los zapatos de otra persona

Harvard Business Review recomienda «tomar la perspectiva» como una excelente manera de caminar mentalmente en los zapatos de otra persona. Dirija a su equipo a través de esta actividad con los siguientes pasos.

1. Haga que su equipo comparta qué tipos de antecedentes diversos están representados en su equipo (educación, orientación sexual, raza, etc.).
2. Empareje a cada miembro del equipo con una experiencia que sea diferente a la suya.
3. Haga que todos escriban algunas líneas sobre los distintos desafíos que creen que podría enfrentar el grupo de antecedentes con el que han sido emparejados.
4. Comparta y discuta con el equipo o en grupos pequeños.

Esta reflexión producirá equipos más empáticos y, según el estudio de Harvard, ayudará a desarrollar actitudes y comportamientos positivos hacia las minorías. El estudio también revela un mayor apoyo y «una menor participación en el maltrato hacia las minorías marginadas».

Poner los prejuicios en primer plano

Todos tenemos prejuicios, lo creamos o no. Uno Una forma de enfrentar los prejuicios y reducir el uso de un lenguaje no inclusivo es llamarlo (ya sea de usted mismo o de otros) y alentar a otros a hacer lo mismo. Puede promover esto en su equipo iniciando un frasco de prejuicios.

• Haga que su equipo mencione el prejuicio y el lenguaje no inclusivo abiertamente (por ejemplo, usando lenguaje de género cuando se habla de una profesión específica).
• Quien sea llamado debe enviar un dólar.
• Pero no te detengas ahí. Ten una discusión rápida sobre el tipo de sesgo con tu equipo para que resuene.

La práctica ayudará a todos a reducir su sesgo a un poco más todos los días al llevarlo a la vanguardia. Al final del año, use el dinero para hacer algo divertido juntos como equipo.

¿Qué tan inclusivo es su equipo?

El primer paso Mejorar la dinámica de cualquier equipo es comprenderla mejor.Ofrecer una plataforma segura y anónima para que los empleados compartan comentarios ayuda a los gerentes a aprovechar las fortalezas del equipo e identificar los puntos débiles antes de que se conviertan en problemas. Officevibe hace precisamente eso, y nuestra encuesta de inclusión de diversidad & le brinda información específica sobre el sentido de inclusión del equipo de sus empleados. Las preguntas incluyen:

Para retener e involucrar a sus empleados, debe crear un entorno en el que se sientan cómodos para ser ellos mismos, uno en el que se sientan escuchados, incluidos y valorados. Y cuando los líderes, gerentes y empleados están todos en la misma página y priorizan la construcción de un sentido de pertenencia, los equipos y las organizaciones prosperan.