Richard Nisbett ha descritto leffetto Hawthorne come “un aneddoto glorificato”, affermando che “una volta ottenuto laneddoto, puoi buttare via i dati”. Altri ricercatori hanno tentato di spiegare gli effetti con varie interpretazioni. J. G. Adair ha avvertito della grave inesattezza fattuale nella maggior parte delle pubblicazioni secondarie sulleffetto Hawthorne e che molti studi non sono riusciti a trovarla. Ha sostenuto che dovrebbe essere visto come una variante delleffetto di domanda sperimentale di Orne (1973). Per Adair, leffetto Hawthorne dipendeva dallinterpretazione della situazione da parte dei partecipanti. Unimplicazione è che i controlli di manipolazione sono importanti negli esperimenti di scienze sociali. Ha avanzato lopinione che la consapevolezza di essere osservati non fosse la fonte delleffetto, ma “linterpretazione della situazione da parte dei partecipanti è fondamentale. In che modo” linterpretazione della situazione dei partecipanti interagiva con gli obiettivi dei partecipanti “?
Possibili spiegazioni per leffetto Hawthorne includono limpatto del feedback e della motivazione nei confronti dello sperimentatore. Ricevere feedback sulle loro prestazioni può migliorare le loro abilità quando un esperimento fornisce questo feedback per la prima volta. La ricerca sulleffetto della domanda suggerisce anche che le persone possono essere motivate a per favore lo sperimentatore, almeno se non è in conflitto con nessun altro motivo. Potrebbero anche essere sospettosi dello scopo dello sperimentatore. Pertanto, leffetto Hawthorne può verificarsi solo quando cè un feedback utilizzabile o un cambiamento nella motivazione.
Parsons ha definito leffetto Hawthorne come “il confondimento che si verifica se gli sperimentatori non riescono a rendersi conto di come le conseguenze dei soggetti” le prestazioni influenzano ciò che i soggetti d o “. La sua argomentazione chiave era che negli studi in cui i lavoratori lasciavano cadere i prodotti finiti negli scivoli, i partecipanti avevano accesso ai contatori del loro ritmo di lavoro.
Mayo ha sostenuto che leffetto era dovuto alla reazione dei lavoratori alla simpatia e linteresse degli osservatori. Ha discusso lo studio come una dimostrazione di un effetto sperimentatore ma come un effetto di gestione: come la direzione può far sì che i lavoratori si comportino diversamente perché si sentono in modo diverso. Ha suggerito che gran parte delleffetto Hawthorne riguardava i lavoratori che si sentivano liberi e controllati come gruppo piuttosto che come supervisionati. Le manipolazioni sperimentali sono state importanti per convincere i lavoratori a pensare in questo modo, che le condizioni nello speciale gruppo di lavoro di cinque persone erano davvero diverse dalle condizioni in officina. Lo studio è stato ripetuto con effetti simili sui lavoratori che scindono la mica.
Clark e Sugrue in una revisione della ricerca educativa hanno riferito che gli effetti di novità incontrollati causano in media il 30% di un aumento della deviazione standard (SD) (cioè 50 % –63% di aumento del punteggio), con laumento che diminuisce a un effetto molto minore dopo 8 settimane. Più in dettaglio: 50% di una SD fino a 4 settimane; 30% di SD per 5-8 settimane; e il 20% di SD per > 8 settimane (che corrisponde a < 1% della varianza): 333
Harry Braverman ha sottolineato che i test di Hawthorne erano basati sulla psicologia industriale e i ricercatori coinvolti stavano indagando se le prestazioni dei lavoratori potevano essere previste dai test pre-assunzione. Lo studio Hawthorne ha mostrato “che le prestazioni dei lavoratori avevano poca relazione con le loro capacità e infatti spesso avevano una relazione inversa con i punteggi dei test … “. Braverman sosteneva che gli studi dimostrassero realmente che il luogo di lavoro non era” un sistema di organizzazione formale burocratica sul modello weberiano, né un sistema di relazioni di gruppo informali, come in linterpretazione di Mayo e dei suoi seguaci ma piuttosto un sistema di potere, di antagonismi di classe “. Questa scoperta fu un duro colpo per coloro che speravano di applicare le scienze comportamentali per manipolare i lavoratori nellinteresse del management.
Gli economisti Steven Levitt e John A. List hanno perseguito a lungo senza successo una ricerca per i dati di base degli esperimenti di illuminazione originali (non erano veri esperimenti ma alcuni autori li hanno etichettati come esperimenti), prima di trovarli in un microfilm presso lUniversità del Wisconsin a Milwaukee nel 2011. Rianalizzandoli, hanno trovato lievi prove di leffetto Biancospino nel lungo periodo, ma in nessun modo così drastico come suggerito inizialmente. Questa scoperta ha supportato lanalisi di un articolo di SRG Jones nel 1992 che esaminava gli esperimenti sui relè. Nonostante lassenza di prove per leffetto Hawthorne nello studio originale, List ha affermato di essere fiducioso che leffetto sia autentico.
Gustav Wickström e Tom Bendix (2000) sostengono che il presunto “effetto Hawthorne” è in realtà ambiguo e discutibile, e invece raccomandare che per valutare lefficacia dellintervento, i ricercatori dovrebbero introdurre specifiche variabili psicologiche e sociali che potrebbero aver influenzato il risultato.
È anche possibile che gli esperimenti di illuminazione possano essere spiegati da un effetto di apprendimento longitudinale.Parsons ha rifiutato di analizzare gli esperimenti di illuminazione, in quanto non sono stati pubblicati correttamente e quindi non può ottenere dettagli, mentre ha avuto ampie comunicazioni personali con Roethlisberger e Dickson.
Valutazione delleffetto Hawthorne continua ai giorni nostri. Nonostante le critiche, tuttavia, il fenomeno viene spesso preso in considerazione nella progettazione degli studi e delle loro conclusioni. Alcuni hanno anche sviluppato modi per evitarlo. Ad esempio, cè il caso di mantenere losservazione quando si esegue uno studio sul campo da una distanza, da dietro una barriera come uno specchio a due vie o utilizzando una misura discreta.
Greenwood, Bolton e Greenwood (1983) hanno intervistato alcuni dei partecipanti agli esperimenti e hanno scoperto che i partecipanti erano pagati significativamente meglio.