Kalifornien hat einige der umfassendsten und schützendsten Gesetze für Mitarbeiter in der Nation. Kalifornien erkennt die Notwendigkeit des Schutzes am Arbeitsplatz an und stellt sicher, dass der Lebensunterhalt einer Person nicht zu Unrecht verletzt wird. Die Mitarbeiter sind auf ihre Löhne und Gehälter angewiesen, um ihre Familien zu versorgen, Miete oder Hypothek zu zahlen und die Bildung ihrer Kinder zu finanzieren. Arbeitgeber dürfen Regeln, Fristen und Anforderungen festlegen, die ihre Mitarbeiter einhalten müssen. Sie müssen jedoch weiterhin ihre Geschäfte führen und ihre Mitarbeiter im Rahmen des Gesetzes behandeln.
Das häufigste und bekannteste Arbeitnehmerrecht ist das Recht auf den Mindestlohn. Mit sehr begrenzten Ausnahmen darf kein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer unter dem kalifornischen Mindestlohn bezahlen (ab dem 1. Januar 2016 10,00 USD pro Stunde). Darüber hinaus sind Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, ihren Arbeitnehmern Ruhe- und Essenspausen zu gewähren, Überstunden für nicht bezahlte Arbeitnehmer zu bezahlen, eine Arbeitnehmerentschädigungsversicherung abzuschließen und die Gesetze zu Krankheit und Familienurlaub einzuhalten.
In der Tat, Ihre Rechte beginnen, bevor Sie überhaupt von einem Unternehmen eingestellt werden. Antidiskriminierungsgesetze machen es potenziellen Arbeitgebern illegal, während eines Vorstellungsgesprächs bestimmte Fragen zu stellen, die Beschäftigung aufgrund des Geschlechts oder der Rasse zu verweigern oder bestimmte angemessene Ermittlungsanforderungen für Menschen mit Behinderungen nicht zu erfüllen.
Leider Viele Arbeitnehmer in Kalifornien erleiden täglich Verletzungen der Arbeitnehmerrechte. Unabhängig davon, ob diese Verstöße beabsichtigt oder versehentlich sind, wird die Fähigkeit eines Mitarbeiters, das Gesetz durchzusetzen und eine sofortige Korrektur der Verstöße zu beantragen, nicht beeinträchtigt. Zu oft melden sich die Mitarbeiter jedoch nicht bei den zuständigen Verwaltungsbehörden, um die an ihrem Arbeitsplatz auftretenden Probleme zu beheben. Oft sind Arbeitgeber bestrebt, irrtümliche Gesetzesverstöße zu korrigieren, aber selbst wenn ihre Reaktion feindselig oder nicht willens ist, verfügen die Mitarbeiter über zahlreiche rechtliche Schutzmaßnahmen, die Vergeltungsmaßnahmen verhindern und das Gesetz durchsetzen.
Dieser Artikel führt Sie durch das Gesetz Ein Überblick über die Rechte und den Schutz der Arbeitnehmer in Kalifornien, der die Vorbeschäftigung bis zur Kündigung abdeckt.
Was kann mich ein potenzieller Arbeitgeber während eines Vorstellungsgesprächs fragen?
Interviews sind für eine Einzelperson konzipiert Zweck: Feststellen, ob ein Kandidat für die Position qualifiziert ist. Bestimmte Fragen, die über die Feststellung der Fähigkeiten, der Ausbildung und der Erfahrung eines Bewerbers hinausgehen und für die ausgeschriebene Position erforderlich sind, können gegen das kalifornische Recht verstoßen. Zum Beispiel dürfen Arbeitgeber keine Fragen zum Alter, zur sexuellen Orientierung oder Identität eines Bewerbers, zu religiösen Überzeugungen oder zu politischen Vorlieben stellen. Darüber hinaus sind Fragen, ob ein Kandidat an körperlichen oder geistigen Behinderungen leidet oder nicht, verboten. Fragen, die sich darauf beziehen, ob ein Kandidat einen Job mit oder ohne angemessene Vorkehrungen ausführen kann oder nicht, sind jedoch zulässig.
Es gibt Ausnahmen von diesen Regeln. In den meisten Fällen gelten die oben genannten Verbote, es kann jedoch bestimmte Jobtypen geben, die diese Art von Fragen akzeptabel machen. Zum Beispiel ist das Alter im Allgemeinen ein verbotenes Thema für Interviewfragen. Es kann jedoch bestimmte Bundes- oder Landesgesetze geben, die der Arbeitgeber einhalten muss, bevor er eine Person anstellt. Das klassischste Beispiel wäre ein Job, bei dem der Kandidat mit Alkohol umgehen und ihn servieren muss und mindestens 21 Jahre alt sein muss.
Fragen zur Kriminalgeschichte sind im Allgemeinen unzulässig. Arbeitgeber dürfen nicht nach früheren Verhaftungen fragen, die nicht zu einer Verurteilung, einem Einspruch, einem Urteil oder einer anderen Schuldentscheidung eines Gerichts oder einer Jury geführt haben. Entdeckungen über diese Art der Festnahme dürfen vom Arbeitgeber nicht für seine Einstellungsentscheidung verwendet werden. Wenn ein Kandidat jedoch kürzlich wegen eines Verbrechens festgenommen wurde und weiterhin strafrechtlich verfolgt wird, können sich die Arbeitgeber nach der Art der Festnahme erkundigen. Fragen zu Verurteilungen sind grundsätzlich zulässig. Beachten Sie jedoch, dass Fragen zu Verurteilungen, bei denen die Aufzeichnungen versiegelt wurden (z. B. Aufzeichnungen von Jugendgerichten), oder zu Verurteilungen wegen Marihuana, die älter als zwei (2) Jahre sind, unzulässig sind.
Ich werde gebeten, einen Drogentest durchzuführen. Ist das legal?
Wenn ein Bewerber gebeten wird, einen Drogentest als Beschäftigungsbedingung abzulegen, ist ein solcher Antrag gesetzlich zulässig. Drogentests eines Mitarbeiters erfordern jedoch die Einhaltung strenger gesetzlicher Aspekte. Im Allgemeinen werden die Aktivitäten eines Mitarbeiters, wenn dieser Mitarbeiter „außerhalb der Uhr“ ist, als private Informationen betrachtet und sind durch das Recht der kalifornischen Verfassung auf Privatsphäre geschützt. Die kalifornischen Gerichte haben routinemäßig entschieden, dass dieses Recht auf Privatsphäre strenge Anforderungen stellt, die ein Arbeitgeber stellen muss überwunden werden, bevor Drogentests für seine Mitarbeiter erforderlich sind. Die Arbeitgeber unterliegen bestimmten Standards, die bei der Feststellung der Rechtmäßigkeit berücksichtigt werden müssen, einen privaten Mitarbeiter einem zufälligen Drogentest zu unterziehen.Diese Faktoren umfassen: (1) das Geschäft des Arbeitgebers und ob die Arbeit sicherheitsrelevante oder sicherheitsrelevante Arbeit beinhaltet; (2) die angemessenen Erwartungen des Mitarbeiters an die Privatsphäre; (3) ob die Mitarbeiterin darüber informiert wurde, dass sie einer Stichprobe unterzogen werden könnte; (4) ob die Testmethode ein angemessener Eingriff in die Privatsphäre der Mitarbeiter war; und (5) ob die Testergebnisse angemessen vertraulich behandelt wurden.
Die Argumentation des Arbeitgebers muss auf einem „legitimen“ oder „wichtigen Interesse“ beruhen, das das Testen eines Arbeitnehmers erfordert. Das häufigste Beispiel wäre der berechtigte Verdacht, dass der Arbeitnehmer während der Arbeit unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen steht. Andere legitime Gründe können sein, wenn die Arbeitsleistung den Einsatz schwerer Maschinen oder das Fahren von Fahrzeugen oder den Umgang mit gefährlichen Materialien erfordert.
Muss mein Arbeitgeber mich „aus wichtigem Grund“ kündigen?
Die kurze Antwort : nein. Kalifornien ist ein Beschäftigungsstaat nach Belieben, was bedeutet, dass Arbeitgeber ihre Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen müssen. Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nach Belieben disziplinieren oder kündigen, unabhängig davon, ob diese Entscheidung objektiv „fair“ ist oder nicht. Dies bedeutet nicht, dass Arbeitgeber gegen Antidiskriminierungsgesetze verstoßen oder sich an einem Arbeitnehmer rächen können, weil er seine gesetzlichen Rechte geltend gemacht hat. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über 60 Jahre entlassen, wenn Unstimmigkeiten hinsichtlich der Arbeitsleistung oder der ständigen Verspätung bestehen. Aber ein Arbeitgeber Ein 60-jähriger Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer älter ist. Diese Art der Kündigung verstößt sowohl auf Bundes- als auch auf Länderebene gegen altersbedingte Diskriminierungsgesetze.
Darüber hinaus können Arbeitgeber möglicherweise nicht sofort kündigen Mitarbeiter kurz nachdem der Mitarbeiter ein Umzugsangebot angenommen und seinen vorherigen Arbeitsplatz gekündigt hat. Der Mitarbeiter muss jedoch möglicherweise nachweisen, dass das neue Angebot tatsächlich real war und dass es sich nicht um ein Gelegenheitsangebot handelte, das zum Zeitpunkt der Abgabe nicht fest war.
Arbeitsverträge können eine Ausnahme vom „nach Belieben“ -Standard der Beschäftigung darstellen. Verträge, die vorsehen, dass ein Mitarbeiter nicht „ohne Grund“ gekündigt werden kann, umgehen die „nach Belieben“ -Regel. In der Regel enthalten Gewerkschaftsverträge (sogenannte Tarifverträge) solche Klauseln. Es ist auch möglich, dass mangels eines Vertrags ein impliziter Vertrag besteht, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet, Kündigungsentscheidungen aus wichtigem Grund zu treffen. Das Gericht entscheidet, ob ein stillschweigender Vertrag besteht oder nicht. Das Gericht muss bei seiner Entscheidung verschiedene Faktoren abwägen, z. B. Beschäftigungsdauer, Beförderungen und Auszeichnungen, Bewertungen der Arbeitsleistung, Prämien für die Arbeitsleistung und die Sprache des Mitarbeiterhandbuchs.
Was sind die Diskriminierungen? Gesetze in Kalifornien?
Diskriminierung ist ein ernstes Problem und wird nach Bundes- oder kalifornischem Recht nicht toleriert. Es ist rechtswidrig, aufgrund der Rasse, des Geschlechts, der Religion, der Behinderung, des Familienstands, des Gesundheitszustands, der sexuellen Orientierung oder der Geschlechtsidentität eines Mitarbeiters gekündigt zu werden. Eine Kündigung, weil ein Arbeitgeber von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin erfährt, ist ebenfalls verboten und eine Form der Diskriminierung. Nach kalifornischem Recht gelten diese Diskriminierungsgesetze für jeden Arbeitgeber mit fünf oder mehr Arbeitnehmern.
Die Gesetze zur Festlegung von Antidiskriminierungspraktiken sind im California Fair Employment and Housing Act (FEHA), Titel VII des Federal Civil Rights Act von 1964, das Age and Discrimination Act (ADEA), das Equal Pay Act und das Americans with Disabilities Act (ADA). Diskriminierungsansprüche werden sowohl vom kalifornischen Ministerium für faire Beschäftigung und Wohnen (DFEH) als auch von der Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bearbeitet. Nach dem Gesetz müssen Diskriminierungsansprüche zuerst bei einer oder beiden dieser Agenturen eingereicht werden, bevor eine Klage eingeleitet wird. Die Agentur führt eine Untersuchung durch und stellt dann fest, welche Korrekturmaßnahmen ergriffen werden müssen. Nach Einreichung einer Klage bei DFEH und / oder EEOC kann der beschwerdeführende Mitarbeiter jedoch versuchen, ein „Klagerecht“ zu erhalten, das es ihm ermöglicht, den Verwaltungsprozess zu umgehen und sofort eine Klage zu erheben. Es gibt zeitliche Anforderungen, die ebenfalls erfüllt sein müssen Es ist wichtig, mit einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu sprechen, um diesen Prozess genauer zu erörtern.
Gibt es in Kalifornien Ausnahmen vom Arbeits- und Arbeitsrecht?
Ja. Das Arbeits- und Arbeitsrecht gilt im Allgemeinen für die meisten Arbeitnehmer in Kalifornien. Der erste Ausnahmetest hängt jedoch vom Status des Arbeitnehmers ab: Sind sie ein Arbeitnehmer oder ein unabhängiger Auftragnehmer? Im Allgemeinen gelten die Rechte und der Schutz für Arbeitnehmer nicht Dies gilt auf den ersten Blick als nicht sehr fair. Die Logik basiert jedoch auf der Tatsache, dass unabhängige Auftragnehmer technisch selbständig sind.
Unabhängige Auftragnehmer werden jedoch zu oft als solche falsch eingestuft, wenn sie als Arbeitnehmer eingestuft werden sollen. Es gibt eine Reihe von Faktoren, die bewertet werden, wenn festgestellt wird, ob eine Fehlklassifizierung aufgetreten ist. Zu diesen Faktoren gehört der Grad der Kontrolle des Arbeitnehmers über Art, Zeitplan, Methoden und Mittel der auszuführenden Arbeit; die Dauerhaftigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen (d. h. ob für einen vorübergehenden Auftrag oder eine laufende, unbefristete Arbeit eingestellt); Lieferung seiner eigenen Materialien oder Bereitstellung durch das Unternehmen; und ob der Arbeitnehmer unter anderem pro Job oder stundenweise bezahlt wird.
Bei Arbeitnehmern ohne Papiere gelten auch für sie Arbeitsgesetze. Die Tatsache, dass den Arbeitnehmern möglicherweise ausreichende Unterlagen zum Nachweis ihres rechtlichen Status in Kalifornien fehlen, erlaubt es den Arbeitgebern nicht, diskriminierende Handlungen vorzunehmen. Am häufigsten werden Arbeitnehmer ohne Papiere unterbezahlt. weniger als den Mindestlohn bezahlt. Das ist illegal. Es ist für Arbeitgeber auch illegal, sich an einem Arbeitnehmer ohne Papiere zu rächen, indem sie ihn den Einwanderungsbehörden melden, wenn dieser einen Lohnanspruch einreicht.
Was sind meine Rechte auf Löhne und Gehälter, Ruhe- und Essenspausen und Urlaubszeit? ?
Im Allgemeinen müssen Arbeitnehmer den Mindestlohn erhalten, es sei denn, sie sind befreite Arbeitnehmer, die bezahlt werden. Ein Angestellter muss jedoch über einen Zeitraum von 52 Wochen ein Mindestgehalt erhalten, das mindestens doppelt so hoch ist wie der Mindestlohn für 40 Stunden pro Woche. In der Regel erhalten Mitarbeiter in Verkaufspositionen eine Vergütung in Form von Provisionen anstelle von Stundenlöhnen oder Gehältern. Eine Provisionsvergütung ist zulässig, die Provisionen müssen jedoch dem Mindestlohnstandard entsprechen.
Überstunden müssen zu einem Satz gezahlt werden, der das Eineinhalbfache des normalen Satzes des Arbeitnehmers für jede Stunde oder jeden Bruchteil von beträgt Eine Stunde arbeitete über acht Stunden an einem Tag oder 40 Stunden pro Woche. Die Ausnahme von dieser Regel ist, wenn der Mitarbeiter ein befreiter oder angestellter Mitarbeiter ist, dessen Bezahlung nicht an die geleisteten Arbeitsstunden gebunden ist.
Im Allgemeinen haben die meisten Mitarbeiter das Recht, im Laufe des Jahres zu essen und Pausen einzulegen ihre Schichten. Für jeweils vier (4) Arbeitsstunden muss ein Arbeitnehmer eine 10-minütige Pause und eine unbezahlte 30-minütige Essenspause für jeweils fünf (5) Arbeitsstunden einlegen. Ein Protokoll aller geleisteten Arbeitsstunden und Pausen sollte von einem Arbeitgeber mindestens drei (3) Jahre lang aufbewahrt werden.
Urlaub, Urlaub oder Krankheitszeit müssen nach kalifornischem Recht nicht angegeben werden. Wenn ein Arbeitgeber beschließt, Urlaubszeit zur Verfügung zu stellen, kann er Richtlinien festlegen, wann diese Ferien möglicherweise nicht stattfinden. Wenn es beispielsweise jedes Jahr eine bestimmte Zeit gibt, in der das Unternehmen eine Zunahme des Geschäfts verzeichnet und alle seine Mitarbeiter benötigt, können die Arbeitgeber eine Richtlinie erlassen, die die Nutzung der Urlaubszeit während dieses Zeitraums nicht autorisiert. Die Urlaubszeit gilt im Gegensatz zur Krankenzeit als sogenannter latenter Lohn. Wenn ein Mitarbeiter seine Urlaubszeit nicht nutzt, kann ihm nicht verweigert werden, dass ihm der Wert dieser Zeit bei Rücktritt oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wird. Kalifornien verbietet diese Art von „Verwenden oder Verlieren“ -Richtlinien.
Krankheitszeiten sind keine Form von aufgeschobenen Löhnen und können bei Kündigung oder Rücktritt nicht ausgezahlt werden. Krankheitszeiten können jedoch zur Pflege verwendet werden für die Krankheit eines Kindes, eines Elternteils oder eines Ehepartners (bis zur Hälfte der verfügbaren Krankheitszeit). Wenn danach zusätzliche Zeit benötigt wird, kann der Mitarbeiter möglicherweise zusätzliche unbezahlte Freizeit gemäß dem California Family Rights Act und / oder nehmen oder das Bundesgesetz über den medizinischen Familienurlaub. Nach diesen Gesetzen kann sich der Arbeitnehmer auch für eine teilweise bezahlte Freistellung nach dem kalifornischen Gesetz über bezahlten Familienurlaub qualifizieren.
Nach Rücktritt oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Arbeitgeber die Arbeitnehmer einstellen Endgültiger Lohn sofort verfügbar. Im Falle einer Kündigung muss innerhalb von 72 Stunden ein endgültiger Gehaltsscheck ausgestellt werden. Wenn kein fristgerechter endgültiger Gehaltsscheck vorgelegt wird, kann der Arbeitgeber nach kalifornischem Recht mit zusätzlichen Geldstrafen und Strafen belegt werden. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter gekündigt wird ( zu Recht oder zu Unrecht ully), erhält jedoch erst über einen Monat später den endgültigen Gehaltsscheck. Der Arbeitnehmer kann den Betrag seines Gehaltsschecks zuzüglich 30 Tage „Wartezeit“ -Strafen zum Tagessatz zurückfordern. Wenn ein Mitarbeiter mehr als 72 Stunden im Voraus über seinen Rücktritt informiert, muss sein endgültiger Gehaltsscheck am letzten Tag vorliegen.
Es ist sehr wichtig zu bedenken, dass diese Regeln nicht für alle Umstände gelten und eine Untersuchung und Bewertung der Anwendbarkeit des Gesetzes. Es ist wichtig, zuerst einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um Ihre Optionen, Rechte und Schutzmaßnahmen zu besprechen.
Welche Abzüge kann mein Arbeitgeber von meinem Gehaltsscheck machen?
Arbeitgeber möglicherweise nicht nicht autorisierte Abzüge vom Gehaltsscheck eines Mitarbeiters.Der einzige Abzug, den ein Arbeitgeber vornehmen kann, sind Einkommensteuerabzüge von Bund und Ländern, Medicare- und Sozialversicherungszahlungen sowie etwaige Gewerkschaftsbeiträge (falls zutreffend). Wenn der Arbeitgeber aufgrund der Leistung des Arbeitnehmers einen Verlust erleidet, kann er nur dann Abzüge vornehmen, wenn die Verluste durch vorsätzliches Fehlverhalten, grobe Fahrlässigkeit oder Unehrlichkeit des Arbeitnehmers verursacht wurden. Alle anderen Abzüge müssen zuvor vom Arbeitnehmer schriftlich genehmigt werden, damit der Arbeitgeber sie vornehmen kann.
Ich glaube, dass meine Arbeitsbedingungen unsicher sind, was sind meine Rechte?
Mitarbeiter haben das Recht, Arbeitsbedingungen zu melden, von denen sie glauben, dass sie ihre Gesundheit und Sicherheit sowie die anderer gefährden könnten. Abhängig von den Umständen kann es einem Mitarbeiter sogar gestattet sein, die Ausführung von Arbeiten zu verweigern, wenn er der Ansicht ist, dass die Ausführung der Arbeiten zu schweren Körperverletzungen oder zum Tod führen würde. Unter diesen Umständen ist es dem Arbeitgeber untersagt, sich durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers zu rächen.
Die Meldung unsicherer Bedingungen kann jedoch direkt an den Arbeitgeber erfolgen, wenn der Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen befürchtet (oder einfach anonym bleiben möchte). Sie können die Arbeitsbedingungen direkt den Inspektoren für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Kalifornien (Cal / OSHA) melden, um sie am Arbeitsplatz zu überprüfen.
Welche Rechte habe ich, wenn ich bei der Arbeit eine Verletzung erleide?
Abhängig von den Umständen haben Mitarbeiter möglicherweise Anspruch auf finanzielle Unterstützung für Verletzungen und daraus resultierende Arbeitsausfälle. Verletzungen, die „am Arbeitsplatz“ auftreten, berechtigen die Arbeitnehmer, Leistungen im Rahmen des Arbeitnehmerentschädigungsversicherungsprogramms zu erhalten. In einigen Fällen können Verletzungen jedoch zu einer langfristigen oder dauerhaften Behinderung führen, die es dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht, zur Arbeit zurückzukehren Ein Arbeitnehmer leidet unter einer Verletzung, Krankheit oder einem anderen (körperlichen oder geistigen) Behinderungszustand, der nicht in direktem Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Er kann Anspruch auf Leistungen im Rahmen des California State Disability Insurance-Programms, einer staatlichen Sozialversicherungsunfähigkeit oder eines anderen Invalidenversicherungsplans haben
Welche Rechte habe ich, wenn ich behindert bin?
Menschen mit Behinderungen haben gesetzlichen Schutz und Rechte und dürfen von ihren Arbeitgebern nicht diskriminiert werden Ein Arbeitgeber muss die Behinderung berücksichtigen. Dies hängt von einigen Faktoren ab. Zu diesen Faktoren gehören die Größe des Unternehmens, die Art des Arbeitsplatzes und die Art der Behinderung. Ein behinderter Arbeitnehmer muss in der Lage sein, das gesamte Wesentliche auszuführen Alle Funktionen ihrer beruflichen Verantwortung mit oder ohne angemessene Vorkehrungen.
Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter eines Technologieunternehmens, der querschnittsgelähmt ist und seine Beine nicht benutzt, die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit mit angemessenen Vorkehrungen erfüllen , wie Zugänglichkeit für einen Rollstuhl und einen modifizierten Schreibtisch. Derselbe Querschnittsgelähmte kann jedoch möglicherweise nicht untergebracht werden, wenn er als Beweger für ein Umzugsunternehmen arbeitet, was die Verwendung seiner Beine und die Fähigkeit erfordert, schwere Möbel zu bewegen und einen LKW zu fahren.
Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen und nach Treu und Glauben Nachforschungen anzustellen, ob die Behinderungen eines Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden können oder nicht.
Ich glaube, ich werde bei der Arbeit sexuell belästigt, was sind meine Rechte?
Sexuelle Belästigung wird nach kalifornischem Recht nicht toleriert, da es sich um eine Form der Diskriminierung handelt. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Arbeitsplätze frei von jeglicher Form von sexueller Belästigung und Diskriminierung sind. Sexuelle Belästigung wird allgemein als offenkundiger, unerwünschter Fortschritt eines Kollegen oder Vorgesetzten angesehen, der von unangemessenen Berührungen oder Herumtasten begleitet wird. In Wirklichkeit ist sexuelle Belästigung jedoch nicht immer so stereotyp und offensichtlich.
Sexuelle Belästigung kann in Form von Anspielungen oder sexuell anregenden Kommentaren auftreten, die dazu führen, dass sich ein Mitarbeiter unwohl oder unerwünscht fühlt. Im Allgemeinen lässt sich sexuelle Belästigung in zwei Arten einteilen: Gegenleistung oder feindliche Arbeitsumgebung. Gegenleistung bezieht sich auf einen Vorgesetzten, der einen Austausch sexueller Gefälligkeiten gegen Beschäftigungsleistungen oder Beförderungen verlangt. Jede Vergeltung für die Ablehnung solcher Anfragen ist ein weiterer Beweis für eine Gegenleistung.
Feindliche Arbeitsumgebungen, die auf sexueller Belästigung beruhen, beinhalten unerwünschte Fortschritte (physisch oder verbal), Anspielungen und sexuell anregende Kommentare sowie jedes andere Verhalten, das dies bewirkt ändert die Art der Arbeitsumgebung. Der Mitarbeiter muss nicht das direkte Opfer der Belästigung sein, sondern muss lediglich die negative Veränderung der Art des Arbeitsplatzes spüren, um ein Opfer zu sein.
Sexuelle Belästigung kann ein sehr kompliziertes Thema sein und sollte es auch sein unverzüglich entweder den Vorgesetzten eines Mitarbeiters oder dem EEOC und / oder dem DFEH zu melden. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht sollte ebenfalls konsultiert werden, um Optionen und geeignete Schritte zur Behebung des Fehlverhaltens zu erörtern.