Was ist die Glasdecke und wie brechen wir sie?

Wenn Sie früher den Satz „Brechen der Glasdecke“ gehört haben, haben Sie sich vielleicht diese epische Szene aus „Charlie und die Schokoladenfabrik“ vorgestellt, in der der Aufzug dramatisch durch das Glas schlägt Decke der Fabrik. Heutzutage bezieht sich der Ausdruck auf eine viel schändlichere Metapher, und wir wünschen uns sicherlich, dass die Glasdecke, von der wir sprechen, so unschuldig und leicht zu durchbrechen wäre. Stattdessen bezieht sich die Glasdecke auf Arbeitskräfte auf höherer Ebene, die sich für die überwiegende Mehrheit der Minderheiten und Frauen als undurchdringlich erwiesen haben.

Wir haben diesen Leitfaden erstellt, um Ihnen und Ihren Teams zu helfen, die Glasdecke besser zu verstehen ist, wen es betrifft, warum es existiert und wie Sie dazu beitragen können, solche Barrieren abzubauen und einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz aufzubauen.

KOSTENLOSES WEBINAR: DER STAAT DEI IN TECH | 18. FEBRUAR @ 13.00 EST

Klicken Sie auf die folgenden Links, um die Definition zu überspringen oder weiterzulesen.

• Definition der Glasdecke
• Statistiken zur Glasdecke
• Warum gibt es eine Glasdecke?
• Möglichkeiten zur Bekämpfung der Glasdecke

Definition der Glasdecke

Glasdecke ist eine Metapher für das Offensichtliche, aber Immaterielle hierarchisches Hindernis, das Minderheiten und Frauen daran hindert, einen erhöhten p zu erreichen rofessioneller Erfolg.

Der Begriff wurde erstmals in den 80er Jahren populär gemacht, um die Herausforderungen zu beschreiben, denen Frauen gegenüberstehen, wenn ihre Karriere in Rollen des mittleren Managements stagniert und sie daran hindert, höhere Führungs- oder Führungsrollen zu erreichen. Obwohl Glasdecke die am weitesten verbreitete Formulierung ist, gibt es eine Reihe anderer verwandter Begriffe, die man kennen sollte.

Ghetto mit rosa Kragen

In den 1970er Jahren, wie die Frauenbefreiungsbewegung unterstützte Immer mehr Frauen in der Belegschaft, es kam zu größeren Diskussionen über die deutlichen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen mit ähnlichen Rollen und Erfahrungen. Aufgrund dieser geschlechtsspezifischen Diskrepanz wurde der Begriff „Pink-Collar-Ghetto“ geprägt. Pink-Collar-Jobs wurden weniger bezahlt als White- und Blue-Collar-Jobs (normalerweise von Männern besetzt) und erforderten weniger Schulbildung als White-Collar-Jobs. P. >

Mütterliche Mauer

Schwangere, berufstätige Mütter und sogar Frauen im gebärfähigen Alter können mit einer sogenannten „Mutterwand“ konfrontiert sein. Bestimmte Stereotypen beziehen sich auf die Rolle von Frauen in ihrer Familie und ihre Bedürfnisse Eine Auszeit nach der Geburt und für die Kinderbetreuung zu nehmen, benachteiligt Frauen in ihrer Karriere häufig gegenüber Männern und Vätern.

Bambusdecke

Außerdem prägte Jane Hyun 2005 den Ausdruck „Bambusdecke“, um die Hindernisse zu beschreiben, denen sich Asiaten und asiatische Amerikaner gegenübersehen, um in den USA einen beruflichen Erfolg auf höchstem Niveau zu erzielen .

Betondecke

Während sich die Glasdecke ursprünglich (allgemein) auf Frauen bezog, ist klar, dass Frauen mit Farbe einer noch härteren Barriere gegenüberstehen – einer „Betondecke“. Dieser Begriff wurde 2016 von Jasmine Babers geprägt, um die deutlich härtere Hürde für Frauen mit farbigem Gesicht zu beschreiben, wenn es darum geht, einen höheren Erfolg in ihrer Karriere zu erzielen.

Glasrolltreppe

Die 1992 von Christine L. Williams geprägte „Glasrolltreppe“ bezieht sich auf Männer, die von Frauen dominierte Felder erschließen und in höhere Positionen beschleunigen. Es wurde auch vorgeschlagen, dass Männer in von Frauen dominierte Branchen eintreten, um Arbeitsplatzstabilität, finanzielle Sicherheit und bessere Familienleistungen zu erreichen.

Nachdem Sie nun besser verstanden haben, was die Glasdecke ist, werfen wir einen Blick auf einige statistisch gestützte Fakten über die klaren Hindernisse, denen Frauen und Minderheiten am Arbeitsplatz ausgesetzt sind.

Statistik Informationen zur Glasdecke

Obwohl unsichtbar, ist die Glasdecke sehr real und es gibt viele Statistiken, die die soeben diskutierte Metapher stützen. Hier einige Statistiken, die Ihnen eine Vorstellung davon geben, wie sich solche Barrieren auf Minderheiten und Frauen auswirken.

• Sowohl männliche als auch weibliche Manager stellen doppelt so häufig Männer wie Frauen ein.
• Frauen werden mit 25-46% höherer Wahrscheinlichkeit mit blinden Bewerbungen eingestellt.
• 40% der Menschen Nr In Unternehmen, in denen 90% der Führungskräfte Männer sind, sieht die Hälfte der Männer im Unternehmen Frauen als gut vertreten an.
• Männer übernehmen mit 30% höherer Wahrscheinlichkeit Führungsrollen.
• Nur 38,6% der Führungsrollen werden von Frauen besetzt.
• Nur 10% der Führungskräfte in der Arbeitsplatz wird von Frauen vertreten.
• 34% der Menschen sehen männliche Führungskräfte als bessere Risikobewerter.
• 23% der C-Suites sind Frauen.
• Farbige Frauen machen 4% der C-Suites aus.
• Frauen machen 4,1% der Fortune 500-CEOs aus.
• Nur 3% der Fortune 500-Unternehmen haben mindestens ein hispanisches oder lateinamerikanisches Mitglied in ihrem Verwaltungsrat.
• Weniger als 19% der Manager sind asiatische oder asiatische Amerikaner.
• 14% der Führungskräfte sind asiatische oder asiatische Amerikaner.
• Entgegen der landläufigen Meinung fordern Männer und Frauen Gehaltserhöhungen in gleicher Höhe.
• Frauen erhalten 5% seltener Gehaltserhöhungen als Männer.

Dies sind einige erstaunliche Statistiken. Sie fragen sich vielleicht, wie die Glasdecke entstanden ist und warum sie bestehen bleibt? Lassen Sie uns einige Aspekte unserer Kultur betrachten, die zur Schaffung und zum Fortbestehen solcher Barrieren beigetragen haben, ohne auf die lange und komplizierte Geschichte von Männern und Frauen am Arbeitsplatz einzugehen.

Warum gibt es ein Glas? Obergrenze?

Trotz eines Anteils von 50,8% an der US-Bevölkerung und 58,2% der zivilen Erwerbsbevölkerung sind Frauen in höheren Positionen der amerikanischen Belegschaft erstaunlich abwesend. Zwar gibt es eine lange Geschichte der Frauenrolle In der amerikanischen Belegschaft – zwischen Kriegen, sozialen Bewegungen und politischem Klima – wurden bei der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz nur geringe Fortschritte erzielt.

Betrachten wir einige Faktoren, die zur Entwicklung der Glasdecke beigetragen haben und häufige geschlechtsspezifische Unterschiede am Arbeitsplatz.

Psychologisch

Leider ist es die menschliche Natur, andere zu mögen und von ihnen angezogen zu werden, die Simila teilen r Interessen, Erfahrungen und sogar Erscheinungen für uns. Dies gilt insbesondere dann, wenn wir zum ersten Mal mit einer neuen Person in Kontakt kommen. Studien haben ergeben, dass Menschen, die zum ersten Mal über einen Fremden lesen – ohne ihn zu treffen – wesentlich eher dazu neigen, den Fremden zu „mögen“, wenn sie etwas gemeinsam haben. Dies ist sinnvoll, da Menschen gerne mit anderen Menschen in Kontakt treten und wenn Sie nur ein wenig Informationen über einen Fremden haben, bilden Gemeinsamkeiten die Grundlage für persönliche Verbindungen.

Aber unter welchen Umständen würden Sie über einen Fremden lesen, bevor Sie ihn tatsächlich treffen? Dieses genaue Szenario tritt Tag für Tag für Personalvermittler, Personalfachleute, Personalmanager und Führungskräfte auf. Wenn sie Lebensläufe, Leistungsberichte und Empfehlungsschreiben über Personen überprüfen, die sie möglicherweise nicht direkt kennen, treffen sie auf der Grundlage der begrenzten Informationen Entscheidungen, die sie treffen, und fördern sie.

Und für Menschen in einer Macht- und Autoritätsposition reicht es aus, mit jemandem zusammenzuarbeiten, von dem sie glauben, dass er eine Verbindung zu ihm hat und mit dem sie gut zusammenarbeiten, um jemanden zu fördern. In vielen Fällen kann die Entscheidung, jemanden einzustellen oder zu befördern, von etwas beeinflusst werden, das so peripher ist wie die Zugehörigkeit zu derselben Bruderschaft / Schwesternschaft oder ein ähnlicher Hintergrund. Stattdessen sollten Arbeitgeber Personen einstellen oder fördern, die die Organisation auf neue und innovative Weise „ergänzen“, anstatt sich in das aktuelle Team einzufügen.

Psychologisch gesehen können wir verstehen, dass weiße Cisgender-Männer, die sich überwiegend in Machtpositionen befinden, den Trend fortsetzen werden, ihnen ähnliche Personen einzustellen und zu fördern.

Geschlechterrollen

Geschlechterrollen sind soziale Konstrukte, die für verschiedene Kulturen einzigartig sind und Personen zugewiesen werden, sobald ihr Geschlecht identifiziert wird. Ab diesem Zeitpunkt werden Kinder mehr oder weniger in eine Binärzahl männlicher oder weiblicher Geschlechter aufgeteilt. Diese Rollen werden später in akademische Interessen und berufliche Karrieren übersetzt. Ein Beispiel, bei dem diese Trennung am Arbeitsplatz offensichtlich ist, ist zwischen Büro- und Büroarbeiten, bei denen Frauen 75,6% der Rollen ausmachen, im Vergleich zu handwerklicher Arbeit, bei der Frauen nur 7,3% der Rollen innehaben.

In der amerikanischen Kultur Von Mädchen wird allgemein erwartet, dass sie weiblich und daher höflich, entgegenkommend und pflegend sind, während von Jungen erwartet wird, dass sie männlich und daher wettbewerbsfähig, aggressiv und furchtlos sind. Am Arbeitsplatz wird von Managern und Führungskräften erwartet, dass sie wettbewerbsfähig, aggressiv und furchtlos – auch bekannt als männlich – sind, um starke Geschäftsentscheidungen zu treffen und ein Team zum Erfolg zu führen. Solche Unterschiede in den Geschlechterrollen schränken Frauen in ihrer akademischen und beruflichen Laufbahn ein und können sie sogar bestrafen, die nach höheren Positionen oder Führungspositionen streben.

Außerdem hilft es nicht, dass von Frauen stereotyp erwartet wird, dass sie Kinder großziehen, kochen, putzen, Besorgungen machen und das Abendessen vorbereiten. All diese zusätzlichen Erwartungen an Frauen zu haben, hilft ihnen nicht gerade dabei, eine Karriere in Einklang zu bringen, eine Familie aufzubauen und ein eigenes Privatleben zu führen.

Neben den Geschlechterrollen schränken sich auch geschlechtsspezifische Vorurteile und Stereotypen ein Frauen davon ab, in ihrer Karriere aufzusteigen, worauf wir im nächsten Abschnitt eingehen werden.

Gender Bias

Gender Bias bezieht sich auf die Tendenz, dass Menschen ein Geschlecht einem anderen vorziehen müssen. Am Arbeitsplatz wirkt sich diese Tendenz tendenziell wesentlich stärker negativ auf Frauen aus als auf Männer. Wie wir in den obigen Statistiken erwähnt haben, geben 40% der Menschen an, eine Doppelmoral gegenüber Kandidatinnen zu bemerken. Nicht nur das, sondern auch Männer und Frauen, die Manager einstellen, stellen mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit einen Mann gegenüber einer Frau ein, so dass Männer mit 1,5-facher Wahrscheinlichkeit über Frauen eingestellt werden.

Für die Frauen, die es nach dem Vorstellungsgespräch schaffen, hört hier nicht auf. Eine Studie ergab, dass mehr als 42% der Frauen (im Vergleich zu 22% der Männer) am Arbeitsplatz diskriminiert werden. Diese Diskriminierungshandlungen treten auf in Form von:

• weniger verdienen als Männer, die den gleichen Job machen
• als inkompetent behandelt werden
• regelmäßig Mikroaggressionen erleben
• Weniger Unterstützung erhalten als Männer, die den gleichen Job machen
• Wichtige Karrieremöglichkeiten verpassen
• Sich isoliert fühlen
• Keine Beförderung erhalten
• Von einem Job abgelehnt werden

Von 100 Männern, die in eine Führungsrolle befördert wurden, werden 79 Frauen in gleiche Rollen befördert. Und für farbige Frauen werden nur 60 pro 100 Männer zum Manager befördert.

Aber es geht nicht nur darum, wie Frauen behandelt werden, sondern auch darum, wie sie von Gleichaltrigen und Führungskräften gesehen werden. In Unternehmen, in denen Frauen 10% der Führung ausmachen (dh Männer machen 90% der Führung aus), nimmt die Hälfte der Männer Frauen als gut vertreten wahr.

Sexuelle Belästigung

Die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definiert sexuelle Belästigung als: „Unerwünschte sexuelle Fortschritte, Anfragen nach sexuellen Gefälligkeiten und anderes verbales oder körperliches Verhalten sexueller Natur stellen sexuelle Belästigung dar, wenn dies vorliegt Verhalten wirkt sich explizit oder implizit auf die Beschäftigung einer Person aus, beeinträchtigt in unangemessener Weise die Arbeitsleistung einer Person oder schafft ein einschüchterndes, feindliches oder beleidigendes Arbeitsumfeld. “

Atemberaubende 68% der Frauen erfahren sexuelle Belästigung Und von den Frauen, die sexuelle Belästigung erfahren, geben 70% an, dass die Belästigung an ihrem Arbeitsplatz stattgefunden hat. Darüber hinaus gaben 47% der Befragten an, dass sexuelle Belästigung in ihrer Organisation toleriert wird.

Darüber hinaus haben 45% der Frauen nicht das Vertrauen, dass Führungskräfte in ihrer Organisation t ansprechen werden er Ausgabe. Und wenn das nicht schlimm genug war, ergab eine andere Studie, dass 3 von 4 Opfern sexueller Belästigung Vergeltungsmaßnahmen erfahren, nachdem sie die Belästigung ihren Arbeitgebern gemeldet haben.

Anstatt die Belästigung zu melden, kündigen Frauen ihre Arbeit vollständig an woanders neu anfangen. Eine Studie ergab, dass 80% der Frauen, die innerhalb der ersten zwei Jahre an einem neuen Arbeitsplatz sexuelle Belästigung erfahren, gekündigt haben. Kein Wunder, dass es für Frauen so schwierig ist, höhere Rollen zu erreichen, wenn viele von ihnen zu Beginn ihrer Karriere mit diesen Herausforderungen konfrontiert sind.

Es sollte auch beachtet werden, dass sowohl Männer als auch Frauen sexuelle Belästigung erfahren. Fast 75% der beim EEOC eingereichten Anträge auf sexuelle Belästigung werden von Frauen eingereicht.

Nachdem wir das Problem identifiziert und umrissen haben, schauen wir uns einige Möglichkeiten an, wie wir alle zusammenarbeiten können, um zu brechen

Möglichkeiten zur Bekämpfung der Glasdecke

Verstehen Sie die Glasdecke

Inzwischen sollten Sie ein genaues Verständnis für die verschiedenen Arten der Glasdecke haben Hindernisse für Frauen und Minderheiten und einige hochrangige Ideen, warum und wie solche Hindernisse bestehen. Das Verständnis dafür ist die Grundlage für die Bekämpfung solcher Hindernisse, und Sie können dies nicht alleine tun.

Sprechen Sie über die Glasdecke

Wenn Sie einen soliden Überblick über die Funktionsweise der Glasdecke haben, führen Sie Gespräche mit anderen. Helfen Sie ihnen zu verstehen, was die Glasdecke ist und warum existiert und wie sie helfen können, es zu brechen. Solche Gespräche können herausfordernd und komplex sein, aber wenn Sie mitfühlend zuhören und Ihr eigenes Wissen und Ihre Ressourcen teilen, wird es das Thema unter Ihren Kollegen und Kollegen beleuchten. Diese Gespräche werden zweifellos auch Ihre fördern Wissen zu diesem Thema, wie andere es sehen und umgekehrt.

Blind-Screenings durchführen

Um unbewusste Vorurteile bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern zu verringern, sollten Sie Ihre Bewerbungs- und Screening-Prozesse blind machen Blind Screenings schließen Informationen über Kandidaten wie ihren Namen, ihre Interessen und Erfahrungen (unabhängig von der Rolle) aus, die ihr vermutetes Geschlecht, ihre Rasse oder ihre ethnische Zugehörigkeit offenbaren können.

Wie oben erwähnt, erhöhen blinde Bewerbungen die Chance einer Frau, einen Job zu bekommen, um 25-46%, und nicht nur das, sondern auch die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen eingestellt werden.

Eine andere Studie ergab, dass Lebensläufe mit afroamerikanisch klingenden Namen mit einer um 14% geringeren Wahrscheinlichkeit einen Rückruf erhalten als Lebensläufe mit weiß klingenden Namen. Blind Screenings sind eine einfache Möglichkeit, Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen zu vergleichen und einige der Vorurteile zu verringern, die mit dem Lesen über fremde Lebensläufe einhergehen.

Regelmäßiges Bias- und Stereotyp-Training implementieren

Vielfalt und Inklusion einbringen Experten oder die Implementierung eines unbewussten Voreingenommenheitstrainings stellen sicher, dass Ihr Team auf derselben Seite ist. Es kann auch ein Gespräch initiieren, das die Leute entweder nicht führen möchten oder nicht wissen, wo sie anfangen sollen. Implizite Vorurteile sind herausfordernde Themen, die behandelt werden müssen, insbesondere wenn Sie Haben Sie ein vielfältiges Team von Personen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Meinungen, die wahrscheinlich während solcher Gespräche auftreten werden. Wenn Sie einen Experten im Raum haben, wird Ihr Team entlastet und sichergestellt, dass die Gespräche produktiv und inklusiv sind.

Erwägen Sie die Bereitstellung zusätzliche Schulung für Manager und Führungskräfte, weil t Hey, sind die Leute, die Einzelpersonen einstellen und fördern. Sie möchten sicherstellen, dass Ihr Führungsteam einzelne Mitarbeiter in allen Aspekten ihrer Karriere unterstützen kann.

Überlebende von sexuellen Belästigungen unterstützen

Ja, dies ist ein sehr herausforderndes Thema, insbesondere wenn Sie es sich ansehen zurück in die Statistik. Es ist keine Überraschung, dass Frauen lieber ihren Job kündigen, als ein solches Thema mit einer Führungskraft in ihrem Unternehmen oder sogar in der Personalabteilung zu besprechen. Als Unternehmen sollten Sie über verfügbare Ressourcen verfügen, damit jeder in Ihrem Unternehmen anonym eine Beschwerde einreichen kann. Dies ist nicht nur eine moralische Erwartung, sondern wenn Sie dies nicht tun, werden Sie weiterhin großartige Mitarbeiter verlieren und potenziell Straftäter in Ihrem Team behalten, bis jemand mutig genug ist, sich zu melden. Wenn Sie nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, überprüfen Sie die auf RAINN verfügbaren Ressourcen.

Festlegen von Zielen für die Einstellung und Förderung von Diversity

Um den Weg tatsächlich zu gehen, müssen Sie Ziele für die Einstellung und Förderung von Diversity festlegen. Beginnen Sie mit der Beurteilung der Vielfalt Ihres Unternehmens und der Ermittlung, welche demografischen Merkmale in Ihrem Unternehmen spürbar fehlen. Dokumentieren Sie dies nach Abteilungs-, Team- und Dienstalterstufen, damit Sie anhand der Fakten Ziele festlegen können.

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter außerdem um anonymes Feedback darüber, wo sie in ihrer Karriere Voreingenommenheit, Mikroaggressionen, Belästigung und Hindernisse erfahren haben und speziell in Ihrem Unternehmen. Diese Informationen bilden einen klaren Maßstab für Ihren heutigen Standort und helfen Ihnen bei der Festlegung der nächsten Schritte zur Verbesserung der Vielfalt und zum Abbau der Glasdecke in Ihrem Unternehmen.

Antidiskriminierungs- und sexuelle Belästigungsrichtlinien festlegen

Die meisten Unternehmen etablieren sich als Arbeitgeber für Chancengleichheit und definieren dies mit einer Erklärung zur Arbeitgeberpolitik für Chancengleichheit auf ihrer Karriereseite, im Mitarbeiterhandbuch und in den Stellenbeschreibungen. Es gibt eine Reihe von Variationen dieser Aussagen. Wenn Sie noch keine haben, sollten Sie einige Nachforschungen anstellen, um die richtige Sprache und die richtigen Richtlinien zu ermitteln, die Ihr Unternehmen, Ihre Mission und Ihre Werte widerspiegeln.

Gleichzeitig Obwohl diese Richtlinien für die Unterstützung und den Schutz Ihrer Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sind, sprechen Ihre Handlungen – vor allem – viel lauter als Ihre Worte.

Kennen Sie die Antidiskriminierungsgesetze

Die US-Kommission für Chancengleichheit hat Gesetze geschaffen, die es Unternehmen und Menschen illegal machen, zu diskriminieren:

• Jemand aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft oder Geschlecht (einschließlich Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung)
• Eine Frau aufgrund einer Schwangerschaft, Geburt oder einer Krankheit im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Geburt
• Jemand, der aufgrund seines Alters 40 Jahre oder älter ist
• Eine qualifizierte Person mit einer Behinderung im privaten Sektor und in staatlichen und lokalen Regierungen sowie in der Bundesregierung
• Mitarbeitern oder Antragsteller aufgrund genetischer Informationen
• Eine Person, die sich über Diskriminierung beschwert, eine Anklage wegen Diskriminierung eingereicht oder an einer Untersuchung oder Klage wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz teilgenommen hat

Sie gibt dies ebenfalls an „Die Gesetze gelten für alle Arten von Arbeitssituationen, einschließlich Einstellung, Entlassung, Beförderung, Belästigung, Ausbildung, Löhne und Sozialleistungen passt. “

Obwohl die Kenntnis dieser Gesetze dazu beiträgt, dass Ihr Unternehmen nicht in rechtliche Schwierigkeiten gerät, ist es auch wichtig, diese Informationen Ihren Teams und insbesondere den Verantwortlichen für Einstellung und Beförderung mitzuteilen.Die Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen und zu fördern, ist eine ernsthafte Aufgabe, und diejenigen, denen ein solches Privileg gewährt wird, müssen die rechtlichen Konsequenzen einer Diskriminierung von Kandidaten und Mitarbeitern kennen.

Wie Sie sehen, ist die Glasdecke ein komplexes und kritisches Thema. Hoffentlich hat Ihnen dieser Leitfaden ein besseres Verständnis dafür vermittelt, was es ist, welche Arten von Hindernissen Mitarbeiter zu Unrecht haben und wie Sie solche Hindernisse in Ihrem Unternehmen abbauen können.