Lewins 3-Stufen-Modell des Wandels erklärt

Änderungsverhalten – wie Menschen Änderungen akzeptieren, annehmen und durchführen – ist der Kern des modernen Änderungsmanagements. ITSM-Frameworks beinhalten verschiedene Ansätze für das Änderungsmanagement, aber eines hat alles begonnen: Kurt Lewins 3-Stufen-Modell des Wandels.

Ursprünglich ein beliebtes Konzept, kritisiert das aktuelle ITSM-Denken Lewins Modell als zu simpel und abstrakt, um Änderungen zu verwalten auf eine echte Weise. In der heutigen schnellen, komplexen und dynamischen Landschaft der Unternehmens-IT bietet das dreistufige Modell nur begrenzte umsetzbare Richtlinien.

Das Verständnis dieser Schritte bietet jedoch einen wesentlichen Einblick in das Änderungsmanagement. Schauen wir uns das an.

Was ist das dreistufige Modell des Wandels?

Kurt Lewin, ein führender Anbieter von Veränderungsmanagement, war zu Beginn des 20. Jahrhunderts ein deutsch-amerikanischer Sozialpsychologe. Lewin gehörte zu den Ersten, die sich mit Gruppendynamik und Organisationsentwicklung befassten, und entwickelte das dreistufige Modell des Wandels, um zwei Bereiche zu bewerten:

• Der Veränderungsprozess in organisatorischen Umgebungen
• Wie Der Status Quo könnte herausgefordert werden, um wirksame Änderungen zu realisieren.

Lewin schlug vor, dass das Verhalten eines Individuums als Reaktion auf eine vorgeschlagene Änderung eine Funktion des Gruppenverhaltens ist. Jede Interaktion oder Kraft, die die Gruppenstruktur beeinflusst, beeinflusst auch das Verhalten und die Fähigkeit des Einzelnen, sich zu ändern. Daher muss die Gruppenumgebung oder das Feld im Änderungsprozess berücksichtigt werden.

Das dreistufige Modell der Änderung beschreibt den Status quo als die aktuelle Situation, aber einen Änderungsprozess – eine vorgeschlagene Änderung – sollte sich dann zu einem zukünftigen gewünschten Zustand entwickeln. Um das Gruppenverhalten und damit das Verhalten einzelner Gruppenmitglieder während des Veränderungsprozesses zu verstehen, müssen wir die Gesamtheit und Komplexität des Feldes bewerten. Dies wird auch als Feldtheorie bezeichnet, die häufig zur Entwicklung von Änderungsmodellen verwendet wird, einschließlich Lewins 3-Stufen-Modell.

Die 3 Phasen der Änderung

Schauen wir uns das dreistufige Modell von Lewin an beschreibt die Art des Wandels, seine Umsetzung und die gemeinsamen Herausforderungen:

Schritt 1: Auftauen

Lewin identifiziert menschliches Verhalten in Bezug auf Veränderungen als quasistationären Gleichgewichtszustand. Dieser Zustand ist eine Denkweise, eine geistige und körperliche Fähigkeit, die fast absolut erreicht werden kann, aber sie ist anfangs so angeordnet, dass sich der Geist entwickeln kann, ohne diese Fähigkeit tatsächlich zu erreichen. Beispielsweise kann sich eine ansteckende Krankheit in einer Bevölkerung schnell ausbreiten und anfänglichen Maßnahmen zur Eindämmung der Eskalation widerstehen. Schließlich kann die Krankheit durch medizinischen Fortschritt behandelt werden und praktisch aus der Bevölkerung verschwinden.

Lewin argumentiert, dass Veränderungen auf ähnlichen Widerstand folgen, aber Gruppenkräfte (das Feld) verhindern, dass Individuen diese Veränderung annehmen. Daher müssen wir den Gleichgewichtszustand bewegen, um ein Verhalten auszulösen, das offen für Veränderungen ist. Lewin schlägt vor, dass eine emotionale Aufregung die Gruppendynamik und die Kräfte, die mit Selbstgerechtigkeit verbunden sind, unter den einzelnen Gruppenmitgliedern stören kann. Natürlich gibt es verschiedene Möglichkeiten, den gegenwärtigen Status quo auf den Kopf zu stellen, und Sie sollten überlegen, ob Sie Änderungen bei einer Einzelperson oder wie bei einem Unternehmen bei einer Gruppe von Personen benötigen.

Betrachten wir den Prozess der Zubereitung einer Mahlzeit. Die erste Änderung, bevor etwas anderes passieren kann, besteht darin, Lebensmittel „aufzufrieren“ – sie auf Änderungen vorzubereiten, ob sie gefroren sind und aufgetaut werden müssen oder Rohkost, die gewaschen werden muss. Lewins 3-Stufen-Modell glaubt, dass menschliche Veränderungen einer ähnlichen Philosophie folgen: Daher müssen Sie zuerst den Status Quo auftauen, bevor Sie organisatorische Änderungen vornehmen können.

Obwohl dies formal nicht Teil von Lewins Modell ist, können Aktionen in dieser Phase des Auftauens Folgendes umfassen:

• Bestimmen Was muss geändert werden?
  • Befragen Sie Ihr Unternehmen.
  • Verstehen Sie, warum Änderungen erforderlich sind.
• Sicherstellung der Unterstützung durch das Management und das C. -suite.
  • Sprechen Sie mit Stakeholdern, um Unterstützung zu erhalten.
  • Stellen Sie Ihr Problem so ein, dass es sich positiv auf das gesamte Unternehmen auswirkt.
• Erstellen des Änderungsbedarfs.
  • Vermarkten Sie eine überzeugende Botschaft darüber, warum Änderungen am besten sind.
  • Kommunizieren Sie die Änderungen mit Ihrer langfristigen Vision.

Schritt 2: Ändern

Sobald Sie Wenn Sie den Status Quo nicht mehr einfrieren, können Sie mit der Implementierung Ihrer Änderung beginnen. Insbesondere organisatorische Änderungen sind bekanntermaßen komplex, sodass die Durchführung eines gut geplanten Änderungsprozesses keine vorhersehbaren Ergebnisse garantiert. Daher müssen Sie eine Vielzahl von Änderungsoptionen vorbereiten, vom geplanten Änderungsprozess bis zum Ausprobieren. Überprüfen Sie bei jedem Änderungsversuch, was funktioniert hat, was nicht, welche Teile beständig waren usw.

Während dieses Bewertungsprozesses gibt es zwei wichtige Faktoren für eine erfolgreiche und langfristige Wirksamkeit des Änderungsimplementierungsprozesses: Informationsfluss und Führung.

• Informationsfluss bezieht sich auf den Austausch Informationen über mehrere Ebenen der Organisationshierarchie hinweg, Bereitstellung einer Vielzahl von Fähigkeiten und Fachkenntnissen und Koordinierung der Problemlösung im gesamten Unternehmen.
• Führung ist definiert als der Einfluss bestimmter Personen in der Gruppe, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Ein gut geplanter Veränderungsprozess erfordert die Definition einer Vision und Motivation.

Der iterative Ansatz ist auch erforderlich, um eine Veränderung aufrechtzuerhalten. Laut Lewin kann eine Änderung, die ohne angemessene Verstärkung verbleibt, nur von kurzer Dauer sein und daher die Ziele eines Änderungsprozesses nicht erfüllen.

Während der Änderungsphase sollten Unternehmen:

ommunizieren Sie umfassend und klar über die geplante Implementierung, die Vorteile und die Betroffenen. Beantworten Sie Fragen, klären Sie Missverständnisse und zerstreuen Sie Gerüchte.
• Fördern und befähigen Sie Maßnahmen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich proaktiv auf die Änderung einzulassen, und unterstützen Sie die Manager dabei, den Mitarbeitern tägliche und wöchentliche Anweisungen zu geben.
• Beziehen Sie andere so weit wie möglich ein. Diese einfachen Gewinne können sich zu größeren Gewinnen summieren, und die Arbeit mit mehr Personen kann Ihnen dabei helfen, verschiedene Stakeholder zu navigieren.

Schritt 3: Einfrieren

Der Zweck des letzten Schritts – Einfrieren – dient dazu, die von Ihnen vorgenommene Änderung aufrechtzuerhalten. Ziel ist es, dass die Beteiligten diesen neuen Zustand als neuen Status quo betrachten, damit sie sich nicht länger den Kräften widersetzen, die versuchen, den Wandel umzusetzen. Die Gruppennormen, -aktivitäten, -strategien und -prozesse werden je nach neuem Zustand transformiert.

Ohne geeignete Schritte, die den Wandel unterstützen und verstärken, setzt sich das zuvor vorherrschende Verhalten tendenziell wieder durch. Sie müssen sowohl formelle als auch informelle Mechanismen berücksichtigen, um diese neuen Änderungen umzusetzen und einzufrieren. Betrachten Sie einen oder mehrere Schritte oder Aktionen, die stark genug sein können, um dem kumulativen Effekt aller Widerstandskräfte auf die Änderung entgegenzuwirken. Diese stärkeren Schritte tragen dazu bei, dass die neue Änderung sich durchsetzt und „die neue Normalität“ wird.

In der Refreeze-Phase sollten Unternehmen Folgendes tun:

• Binden Sie die neuen Veränderungen in die Kultur ein, indem Sie Veränderungsunterstützungen und Veränderungsbarrieren identifizieren.
• Entwickeln und fördern Sie Wege, um die Langfristige Änderungen. Betrachten Sie:
  • Gewährleistung der Unterstützung von Führung und Management und Anpassung der Organisationsstruktur bei Bedarf.
  • Einrichten von Feedback-Prozessen.
  • Erstellen eines Belohnungssystems.
• Bieten Sie kurz- und langfristig Schulungen, Unterstützung und Kommunikation an. Fördern Sie sowohl formelle als auch informelle Methoden und erinnern Sie sich an die verschiedenen Arten, wie Mitarbeiter lernen.

Feiern Sie den Erfolg!

Lewins dreistufiges Modell der Veränderung bietet ein intuitives und grundlegendes Verständnis dafür, wie Veränderungen in Kontext des sozialen Verhaltens, das auf individueller und kollektiver Ebene innerhalb einer Gruppe beobachtet wird. Seit der Einführung der Theorie im Jahr 1951 hat das Änderungsmanagement sowohl unterstützende als auch entgegengesetzte Richtungen eingeschlagen. Dies ist eine wichtige Erinnerung: Wenn moderne Change-Management-Frameworks nicht für bestimmte Anwendungsfälle und Geschäftsanforderungen geeignet sind, sollten Sie diese Grundlagen für das Verständnis des Sozialverhaltens im Lichte von Veränderungen berücksichtigen.