5 Diversity- und Inklusionsaktivitäten zum Aufbau der Zugehörigkeit zu Teams

Moderne Unternehmen erkennen an, dass sie, um in ihrer Branche führend zu sein, eine Belegschaft benötigen, die die Gesellschaft repräsentiert, in der sie existiert. Während viele Unternehmen ihr Bestes geben, um eine vielfältigere Belegschaft zu rekrutieren, ist es die Erfahrung, die für die Mitarbeiter geschaffen wurde, die letztendlich ihren Erfolg bestimmt. Um Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund zu beschäftigen, ihre Fähigkeiten zu nutzen und ihre Ideen auszutauschen, muss ein Zugehörigkeitsgefühl für alle vorhanden sein.

Es gibt keinen einheitlichen Ansatz oder eine schnelle Checkliste für die Erstellung vielfältige, integrative Teams. Selbst die fortschrittlichsten Unternehmen überlegen immer noch, wie sie bessere Systeme und Prozesse schaffen können. Und dies wirft ein Licht auf eine größere Wahrheit: Es gibt keinen Endpunkt für die Förderung der Inklusion; Es wird immer mehr zu tun und zu lernen geben. Das Wichtigste, was jeder Manager tun kann, ist, die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz als langfristige Projekte zu betrachten, die kontinuierlich gefördert und engagiert werden müssen.

Warum ist Inklusion für Teams wichtig?

Eine integrative und respektvolle Teamkultur wirkt sich auf verschiedene Weise auf die Mitarbeiter aus, von der Zusammenarbeit mit Kollegen bis hin zum Gefühl, eine Stimme für ihre Arbeit und ihre Beziehung zu ihrem Manager zu haben. Wenn wir uns die Daten aus unseren Mitarbeiter-Pulsumfragen ansehen, sehen wir eine starke Korrelation zwischen dem Gefühl, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Menschen für ihre Organisation respektiert werden, und:

• das Gefühl, dass die Kommunikation zwischen Gleichaltrigen erfolgt ehrlich und transparent,
• sich angemessen in Entscheidungen involviert fühlen, die sich auf ihre Arbeit auswirken,
• sich auf Gleichaltrige verlassen können, wenn sie Hilfe benötigen,
• Zufriedenheit mit Das Maß an Autonomie, das sie bei der Arbeit haben, und das Gefühl, dass sich ihr Vorgesetzter um ihre Meinung kümmert.

Die Sorge um das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter und die Sorge um Inklusion sind untrennbar miteinander verbunden . Der Erfolg eines Teams erfordert ein sicheres Umfeld, in dem sich die Menschen für sich selbst geschätzt fühlen und keine Angst haben, beurteilt, ungültig gemacht oder diskriminiert zu werden. Wie stehen die Mitarbeiter zur Inklusion am Arbeitsplatz? Nach unseren Daten haben

19% der Mitarbeiter nicht das Gefühl, dass die persönliche Identität von Personen respektiert wird Jeder in seiner Organisation.

Das ist fast jeder fünfte Mitarbeiter, der sein Arbeitsumfeld nicht spürt ist inklusive für alle. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Unternehmen absichtlich Kulturen entwickeln, die unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe, Ideen und Ansätze nicht nur wertschätzen, sondern auch berücksichtigen.

Jeder Mitarbeiter erhält in Officevibe die gleiche Stimme. Entdecken Sie unser anonymes Feedback-Tool, das Manager mit ihren Teams verbindet – auch bei den schwierigsten Themen.

Wer ist für die Inklusion verantwortlich?

Letztendlich ist jeder Einzelne in einer Belegschaft dafür verantwortlich, dass sich die Menschen um ihn herum sicher und geschätzt fühlen. Dazu gehören Manager, Teamkollegen, Kollegen in anderen Abteilungen, die obere Führung – alle. Wenn Werte wie Gerechtigkeit und Respekt fest verankert sind, werden sie zu etwas, für dessen Wahrung sich jeder Mitarbeiter persönlich verantwortlich fühlt.

Ein Fehler, der in allen Branchen häufig gemacht wird, besteht darin, dass Unternehmen es der Personalabteilung überlassen, ein integratives Umfeld zu fördern. Wenn CEOs das „Inklusionsprojekt“ an ihr Personalteam delegieren, können sie versehentlich die Nachricht senden, dass es für sie als Unternehmensleiter keine persönliche Priorität ist. Die Mitarbeiter eines Unternehmens wenden sich an die Führung, um nicht nur die Vision und Mission des Unternehmens zu beraten Die Integration sollte für die Geschäftstätigkeit und die Ausrichtung jedes Unternehmens, das in das Unternehmen investieren möchte, von zentraler Bedeutung sein.

Während Diversity-Schulungen und gerechte Werte, Richtlinien und Strukturen von wesentlicher Bedeutung sind, sind Anstrengungen erforderlich Teamdynamik und das Gefühl der Mitarbeiter für psychologische Sicherheit spielen eine große Rolle, wenn es darum geht, sich bei der Arbeit respektiert und geschätzt zu fühlen, und hier kommt das Management ins Spiel. Manager haben einen direkten Einfluss Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Mitarbeiter täglich miteinander interagieren. Daher müssen sie die Einbeziehung in die Führung ihrer Teams zu einer Priorität machen.

Förderung der Inklusion in Remote-Teams

Da sich viele Unternehmen schnell auf Remote-Arbeit eingestellt haben, sind die Auswirkungen dieser Verlagerung auf das Inklusionsgefühl der Mitarbeiter ebenso besorgniserregend wie alles andere sonst. Virtuell zu werden hat die Kraft, mehr Gleichgewicht und Wohlbefinden zu schaffen, kann aber auch Barrieren verstärken, wenn wir nicht darauf achten. Menschen, die alleine leben, können beispielsweise von ihrer Fähigkeit profitieren, sich zu konzentrieren und produktiv zu sein, während Menschen, die nicht technisch versiert sind, möglicherweise mehr Zeit damit verbringen, durch neue Tools zu navigieren, als ihre Arbeit zu erledigen. Tatsache ist, dass jedes Team und jede Organisation aufgrund ihrer bereits bestehenden Kultur und Normen unterschiedlich beeinflusst werden.

Als Leiter Ihres Teams spielen Sie eine wichtige Rolle, um alle in Verbindung zu halten und allen das gleiche Mitspracherecht geben. Inklusive Manager hören ihren Mitarbeitern einfühlsam zu, setzen sich für sie ein und bauen bei Bedarf Barrieren ab. Mehr dazu im nächsten Abschnitt.

Expertentipps für Führungskräfte zum Aufbau integrativer Arbeitsplätze

Michelle Kim, die CEO von Awaken, verändert leidenschaftlich das Gesicht von Diversity- und Inklusionsbemühungen innerhalb von Organisationen bietet drei wichtige Tipps für Führungskräfte zum Aufbau integrativer Arbeitsbereiche.

Menschen sehen, nicht nur Arbeitnehmer

Es besteht die Tendenz zu glauben, dass unsere Identitäten am und außerhalb des Arbeitsplatzes getrennt sind, aber Sie sind nicht. Wenn Führungskräfte sich die Zeit nehmen, um zu zeigen, dass sie Menschen und nicht nur Arbeiter sehen, fühlen sich die Mitarbeiter geschätzt, wer sie sind. Stellen Sie Fragen, zeigen Sie Interesse und unterstützen Sie die persönliche Identität der Menschen und was für sie wichtig ist.

Tipp: Finden Sie heraus, welche religiösen und kulturellen Tage und Feiertage für Ihre Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund von Bedeutung sind, und bieten Sie ihnen das an Freizeit.

Durch Spannungen führen

Denken Sie daran, dass Ihr Arbeitsplatz nicht getrennt von der Welt existiert und Weltereignisse Ihre Mitarbeiter betreffen. Unabhängig davon, ob es um Rasse, Geschlecht, Religion, Sexualität oder andere identitätsbasierte Themen geht, ist es für Manager und Personalleiter von entscheidender Bedeutung, sich bei ihren Teams zu melden, eine formelle Unternehmenserklärung abzugeben und einen sicheren Ort zu schaffen, an dem Diskussionen geführt oder Fragen gestellt werden können Support.

Tipp: Wenn wichtige Ereignisse für bestimmte Communitys auftreten, sammeln Sie Ihr Team und teilen Sie ihm mit, dass Sie die Auswirkungen erkennen. Fragen Sie, ob jemand eine Auszeit benötigt, und erinnern Sie ihn daran, dass Sie eine Politik der offenen Tür haben, falls er sprechen muss.

Verwenden Sie Ihre Macht, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen.

Die Leute schauen auf ihre Führer Um die Norm festzulegen, müssen Manager integratives Verhalten für ihre Teams modellieren. Hier einige Beispiele, wie:

• Unterbrechen Sie schädliche Sprache oder Verhaltensweisen im Moment. Dies schließt das Notieren Ihrer eigenen ein, da wir alle voreingenommen sind. Sprechen Sie!
• Hören Sie zu und verstärken Sie unterrepräsentierte Stimmen.
• Geben Sie Kredit, wo Kredit fällig ist; an die Menschen, die die Arbeit tatsächlich erledigt haben.
• Delegieren Sie die Arbeit gerecht und nachdenklich – geben Sie jedem die Chance zu glänzen.
• Fragen Sie die von und für privilegierte Gruppen festgelegten Normen und fordern Sie sie heraus. li>

5 Diversity & Einschlussaktivitäten für Teams

Die Einbeziehung muss von Anfang bis Ende eines Mitarbeiterlebenszyklus erfolgen, von dem Moment an, in dem jemand Ihre Personalvermittlermarke sieht, bis zu dem Moment, in dem er Ihr Unternehmen verlässt. Aber wie Michelle Kim feststellt,

Es gibt viele Unternehmen, die ausgefallene Marketing-Slogans über Vielfalt und Inklusivität herausbringen, aber wenn wir die Schichten zurückziehen und schauen Bei der Art und Weise, wie Manager ihre Teams führen, gibt es eine Lücke.

Michelle Kim

Hier sind 5 Diversity- und Inklusionsaktivitäten für Manager, um stärkere Teams aufzubauen:

Erfahren Sie, was Menschen geprägt hat

Schaffen Sie einen sicheren Ort, um mehr über die Hintergründe Ihrer Mitarbeiter und die für die Gestaltung ihres Lebens entscheidenden Faktoren zu erfahren. Wenn Sie dies als Gruppe tun, können die Mitarbeiter neue Dinge über einander lernen, die sonst möglicherweise nicht auftauchen. Offen, ehrlich und verletzlich zu sein, ist eine großartige Möglichkeit, Bindungen zu knüpfen, Empathie zu stärken und Beziehungen zu verbessern.

• Bitten Sie alle, über die drei wichtigsten Momente in ihrem Leben nachzudenken und sie auf separaten Post-its aufzuschreiben (Remote-Teams können ein virtuelles Whiteboard wie miro ausprobieren).
• Lassen Sie jeden Mitarbeiter anwesend sein diese Momente an das Team weitergeben und ihre Geschichte in dem Maße teilen, in dem sie sich wohl fühlen.
• Vielen Dank an alle für das Teilen und bitten Sie das Team, ihre Erkenntnisse aus der Übung mitzuteilen.

Finden Sie heraus, wie sich Menschen fühlen.

Das Leben und die Erfahrungen der Mitarbeiter außerhalb des Büros bestimmen, wie sie zur Arbeit erscheinen. Das einfach zu erkennen und die Menschen zu ermutigen, sich beim Teilen wohl zu fühlen, schafft Inklusion, weil es für jeden in Ordnung ist, sich selbst zu sein. Versuchen Sie eine der folgenden Eingabeaufforderungen, um ein Treffen in kleinen Gruppen oder ein Einzelgespräch zu beginnen, um den Ton für Offenheit und Verletzlichkeit festzulegen.

• „Wenn Sie mich wirklich kennen würden, würden Sie es wissen.“ das… “Dies kann so einfach sein wie„ Ich habe heute Morgen den Bus verpasst, damit ich mich ein bisschen gestresst fühle “oder etwas etwas Aufschlussreicheres wie„ Ich habe ein Familienmitglied, dem es nicht gut geht und ich habe Probleme, mich zu konzentrieren . ”
• “ Die Rose (bester Teil) und der Dorn (schlechtester Teil) der letzten Woche waren… ”Dies gibt jedem die Möglichkeit, sowohl große als auch kleine, berufliche oder persönliche Erfolge und Herausforderungen anzusprechen.

Stereotypen direkt begegnen

Diese vom MIT vorgeschlagene spezielle Inklusionsaktivität ist eine großartige Möglichkeit, Missverständnisse und Stereotypen abzubauen, indem Menschen die Möglichkeit erhalten, sich selbst zu identifizieren. Gleichzeitig werden die Stereotypen angesprochen, die mit diesen identifizierenden Faktoren einhergehen können.

Hier sind die Schritte für „Ich bin, aber ich bin nicht“

• Jeder Teilnehmer faltet ein Stück Papier in h Um zwei separate Spalten zu erstellen.
• In der ersten Spalte schreiben sie „Ich bin“.
• In der zweiten Spalte schreiben sie „Ich bin nicht“.
• Schreiben Sie zwischen diese beiden Spalten das Wort „Aber“.
• Der letzte Satz lautet „Ich bin _____, aber ich bin nicht _____“.
• Teilnehmer füllen aus das erste Leerzeichen mit einer gemeinsamen Kennung wie Geschlecht, Rasse, Religion oder Alter und das zweite mit einem gemeinsamen Stereotyp über diese Gruppe, das für sie nicht zutrifft (unabhängig davon, ob das Stereotyp positiv oder negativ ist).
• Stellen Sie sicher, dass es keine Fragen gibt und lassen Sie jeden mindestens 5 Aussagen schreiben.
• Ermöglichen Sie den Teilnehmern, ihre Aussagen mit dem Team zu teilen und einen offenen und respektvollen Diskurs über Stereotypen zu führen.

In fremden Schuhen laufen

Harvard Business Review empfiehlt „Perspektivieren“ als eine großartige Möglichkeit, geistig in fremden Schuhen zu laufen. Führen Sie Ihr Team mit den folgenden Schritten durch diese Aktivität.

1. Lassen Sie Ihr Team mitteilen, welche Arten von unterschiedlichen Hintergründen in seinem Team vertreten sind (Bildung, sexuelle Orientierung, Rasse usw.).
2. Koppeln Sie jedes Teammitglied mit einem anderen Hintergrund als dem eigenen.
3. Lassen Sie alle ein paar Zeilen über die unterschiedlichen Herausforderungen schreiben, denen sich die Hintergrundgruppe, mit der sie gepaart wurden, stellen könnte.
4. Teilen und diskutieren Sie mit dem Team oder in kleinen Gruppen.

Diese Überlegungen werden zu einfühlsameren Teams führen und laut der Harvard-Studie dazu beitragen, positive Einstellungen und Verhaltensweisen aufzubauen gegenüber Minderheiten. Die Studie zeigt auch eine verstärkte Unterstützung und „weniger Misshandlungen gegenüber marginalisierten Minderheiten“.

Voreingenommenheit in den Vordergrund stellen

Wir alle haben Voreingenommenheit, ob wir glauben, dass wir dies tun oder nicht Um Voreingenommenheit zu begegnen und den Gebrauch von nicht inklusiver Sprache zu reduzieren, müssen Sie sie ausrufen (ob von Ihnen selbst oder von anderen) und andere dazu ermutigen, dasselbe zu tun. Sie können dies in Ihrem Team fördern, indem Sie ein Voreingenommenheitsglas starten.

• Lassen Sie Ihr Team offen Voreingenommenheit und nicht inklusive Sprache ausrufen (z. B. die Verwendung einer geschlechtsspezifischen Sprache bei der Erörterung eines bestimmten Berufs).
• Wer gerufen wird, muss einen Dollar einreichen.
• Aber hören Sie hier nicht auf. Besprechen Sie kurz die Art der Voreingenommenheit mit Ihrem Team, damit sie mitschwingt.

Die Praxis hilft jedem, seine Voreingenommenheit zu reduzieren. a Etwas mehr jeden Tag, indem Sie es in den Vordergrund stellen. Verwenden Sie das Geld am Ende des Jahres, um gemeinsam als Team Spaß zu haben.

Wie umfassend ist Ihr Team?

Die erster Schritt Um die Dynamik eines Teams zu verbessern, muss man es besser verstehen.Das Anbieten einer sicheren, anonymen Plattform für Mitarbeiter zum Teilen von Feedback hilft Managern, Teamstärken zu nutzen und Schwachstellen zu identifizieren, bevor sie zu Problemen werden. Officevibe macht genau das – und unsere Diversity & -Inklusionsumfrage gibt Ihnen Einblicke in das Gefühl der Team-Inklusivität Ihrer Mitarbeiter. Zu den Fragen gehören:

Um Ihre Mitarbeiter zu binden und einzubeziehen, müssen Sie ein Umfeld schaffen, in dem sie sich wohl fühlen – eines, in dem sie sich gehört, einbezogen und geschätzt fühlen. Und wenn Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter alle auf einer Seite sind und vorrangig ein Zugehörigkeitsgefühl aufbauen, gedeihen Teams und Organisationen.