360-Grad-Feedback: Sehen Sie das Gute, das Schlechte und das Hässliche

Erfolgreiche Organisationen bemühen sich, ihre Mitarbeiter zu bewerten und zu einer ständigen Verbesserung zu führen, aber Ein Standard-Leistungsüberprüfungssystem wird häufig als mangelhaft empfunden. Während immer mehr Unternehmen eine Technik namens 360-Grad-Feedback in ihren Überprüfungsprozess integrieren, stellen einige fest, dass sie nicht so reibungslos und einfach verläuft, wie sie es sich erhofft hatten.

Unternehmen können diese Art von Multi-Rater-Feedback-Prozess nur schlecht einführen und anwenden. Mit den richtigen Schritten ist es jedoch möglich, den Wert von 360-Grad-Feedback gut einzuführen und zu maximieren. Dies ist wichtig weil nichts so heftige Probleme aufwirft wie eine Änderung der Leistungsfeedback-Methoden, insbesondere wenn sie sich auf Entscheidungen über die Vergütung eines Mitarbeiters auswirken können.

Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode und ein Tool, mit dem jeder Mitarbeiter die Möglichkeit erhält, Leistungsfeedback von seinem Vorgesetzten oder Manager sowie von vier bis acht Kollegen zu erhalten, die Mitarbeiter, Mitarbeiter und Kunden melden. Die meisten 360-Grad-Feedback-Tools werden auch von jeder Person in einer Selbsteinschätzung beantwortet.

Das Feedback bietet Einblick in die gewünschten Fähigkeiten und Verhaltensweisen in der Organisation, um die Mission, Vision und Ziele zu erreichen und die Werte zu leben. Das Feedback ist fest in Verhaltensweisen verankert, die erforderlich sind, um die Kundenerwartungen zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter oder Feedbackanbieter ausgewählt werden, werden häufig in einem gemeinsamen Prozess sowohl von der Organisation als auch vom Mitarbeiter ausgewählt . Dies sind Personen, die im Allgemeinen routinemäßig mit der Person interagieren, die Feedback erhält.

Der Zweck für die Verwendung von 360-Grad-Feedback

Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks Feedback soll jedem Einzelnen helfen, seine Stärken und Schwächen zu verstehen und Einblicke in Aspekte seiner Arbeit zu geben, die eine berufliche Entwicklung erfordern. In der Welt der Organisationen toben Debatten aller Art darüber, wie man:

• das Feedback-Tool auswählen und verarbeiten
• die Bewerter auswählen
• Feedback verwenden
• Feedback überprüfen
• Verwalten und integrieren Sie den Prozess in ein größeres Leistungsmanagementsystem

Ein Blick auf die Vor- und Nachteile dieser Methode kann bei der Entscheidungsfindung hilfreich sein. Jedes Element wird unter der Liste ausführlicher beschrieben.

Die Vorteile von 360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback hat viele positive Aspekte und viele Befürworter.

Laut Jack Zenger, einem angesehenen globalen Experten für organisatorisches Verhalten, hat er erkannt, dass „.. Der Wert von 360 Feedback als zentraler Bestandteil von Programmen zur Führungskräfteentwicklung. Dies ist eine praktische Möglichkeit, eine große Gruppe von Führungskräften in einer Organisation dazu zu bringen, Feedback von direkten Berichten, Kollegen, Vorgesetzten und anderen Gruppen zu erhalten. Sobald Führungskräfte erkennen, welchen enormen Wert sie erzielen können, fügen sie ihren Bewertern andere Gruppen hinzu, z. B. Lieferanten, Kunden oder die beiden darunter liegenden Ebenen in der Organisation. „

Und später fügt Zenger hinzu: „Mehr als 85% aller Fortune 500-Unternehmen nutzen den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Führungsentwicklungsprozesses. Wenn Sie kein aktueller Benutzer sind, empfehlen wir Ihnen, einen neuen Blick darauf zu werfen.“

Verbessertes Feedback aus mehr Quellen

• Diese Methode bietet ein umfassendes Feedback von Kollegen, Berichtspersonal, Mitarbeitern und Managern und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback nur einer einzelnen Person darstellen. 360-Feedback kann Managern auch Zeit sparen, da sie weniger Energie für die Bereitstellung von Feedback als mehr Personen aufwenden können Nehmen Sie am Prozess teil. Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ist wichtig und der Prozess hilft den Menschen zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.

Teamentwicklung

• Dieser Feedback-Ansatz hilft Teammitgliedern dabei, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams wissen mehr über die Leistung von Teammitgliedern als ihr Manager.) Multi-Rater Durch Feedback werden die Teammitglieder untereinander rechenschaftspflichtiger, da sie das Wissen teilen, dass sie einen Beitrag zur Leistung der einzelnen Mitglieder leisten. Ein gut geplanter Prozess kann die Kommunikation und Teamentwicklung verbessern.

Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung

• 360-Grad-Feedback ist Eine der besten Methoden, um die persönlichen und organisatorischen Entwicklungsbedürfnisse in Ihrem Unternehmen zu verstehen. Möglicherweise erfahren Sie, was Mitarbeiter davon abhält, erfolgreich zusammenzuarbeiten, und wie sich die Richtlinien, Verfahren und Ansätze Ihres Unternehmens auf den Mitarbeitererfolg auswirken. In vielen Unternehmen, die 360-Grad-Feedback verwenden, hat sich der Fokus auf die Ermittlung von Stärken verlagert. Dies ist für die Leistung der Mitarbeiter sinnvoll Entwicklung.

Verantwortung für die Karriereentwicklung

• Aus vielen Gründen sind Organisationen nicht mehr für die Entwicklung der Karrieren ihrer Mitarbeiter verantwortlich – falls dies jemals der Fall war. Während der Großteil der Verantwortung beim Arbeitnehmer liegt, sind die Arbeitgeber dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Arbeitnehmer in ihren Wachstums- und Entwicklungsbedürfnissen ermutigt und unterstützt werden. Das Feedback mehrerer Bewerter kann einem Einzelnen hervorragende Informationen liefern Was er oder sie tun muss, um ihre Karriere zu verbessern.
• Darüber hinaus sind viele Mitarbeiter der Ansicht, dass 360-Grad-Feedback genauer ist, ihre Leistung widerspiegelt und mehr bestätigt als f Rückmeldung von einem Vorgesetzten allein, der sie selten arbeiten sieht. Dies macht die Informationen sowohl für die berufliche als auch für die persönliche Entwicklung nützlicher.

Reduziertes Diskriminierungsrisiko

• Wenn Feedback von einer Nummer kommt Bei Personen mit unterschiedlichen beruflichen Funktionen ist die Möglichkeit einer Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht usw. verringert. Der „Horns and Halo“ -Effekt, bei dem ein Vorgesetzter die Leistung anhand seiner letzten Interaktionen mit dem Mitarbeiter bewertet, wird ebenfalls minimiert.

Verbesserter Kunde Service

• Jede Person erhält wertvolles Feedback zur Qualität ihrer Produkte oder Dienstleistungen, insbesondere bei Feedback-Prozessen, an denen der interne oder externe Kunde beteiligt ist. Dieses Feedback sollte es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit dieser Produkte und Dienstleistungen zu verbessern, die er seinen Kunden anbietet.

Bewertung des Schulungsbedarfs

• 360-Grad-Feedback bietet umfassende Informationen zum Schulungsbedarf der Organisation und ermöglicht somit die Planung von Klassen, Online-Lernen, funktionsübergreifenden Verantwortlichkeiten und Cross-Training.

Der Nachteil von 360-Grad-Feedback

Für jeden positiven Punkt, der in Bezug auf 360-Grad-Rückkopplungssysteme gemacht wird, können Kritiker den Nachteil bieten. Der Nachteil ist wichtig, da Sie eine Roadmap erhalten, die Sie vermeiden sollten, wenn Sie einen 360-Grad-Feedback-Prozess implementieren.

Im Folgenden sind mögliche Probleme bei 360-Grad-Feedback-Prozessen aufgeführt und eine empfohlene Lösung für jede.

Außergewöhnliche Erwartungen an den Prozess

• 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Leistungsmanagementsystem . Es ist lediglich ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Leistungsmanagementsystem innerhalb eines Unternehmens bietet. Darüber hinaus können Befürworter des Systems dazu führen, dass die Teilnehmer zu viel von diesem Feedback-System erwarten, um organisatorische Unterstützung für dessen Implementierung zu erhalten. Stellen Sie sicher, dass das 360-Feedback in ein vollständiges Leistungsmanagementsystem integriert ist und nicht als eigenständiges Unternehmen verwendet wird.

Fehler im Designprozess

• Oft kommt ein 360-Grad-Feedback-Prozess als Empfehlung der Personalabteilung an oder wird geleitet von einem leitenden Angestellten, der auf einem Seminar oder in einem Buch etwas über den Prozess erfahren hat. So wie eine Organisation geplante Änderungen umsetzt, sollte die Implementierung von 360-Grad-Feedback effektiven Richtlinien für das Änderungsmanagement folgen. Ein Querschnitt der Personen, die mit dem Prozess leben und ihn nutzen müssen, sollte den Prozess für Ihr Unternehmen untersuchen und entwickeln.

Fehler beim Verbinden des Prozesses

• Damit ein 360-Grad-Feedback-Prozess funktioniert, muss er mit den strategischen Gesamtzielen Ihres Unternehmens verknüpft sein. Wenn Sie Kompetenzen identifiziert haben oder über umfassende Stellenbeschreibungen verfügen, geben Sie den Mitarbeitern Feedback zur Leistung der erwarteten Kompetenzen und Aufgaben. Das System schlägt fehl, wenn es eher ein Add-On als ein Unterstützer der grundlegenden Ausrichtung und Anforderungen Ihres Unternehmens ist. Es muss als Maß für die Erreichung des großen und langfristigen Bildes Ihres Unternehmens dienen.

Unzureichende Informationen

• Seitdem 360-Grad-Feedback-Prozesse sind derzeit normalerweise anonym. Personen, die Feedback erhalten, haben keinen Rückgriff, wenn sie das Feedback besser verstehen möchten. Sie haben niemanden, der um Klärung unklarer Kommentare oder um weitere Informationen zu bestimmten Bewertungen und deren Grundlage bittet. Daher ist die Entwicklung von 360 Prozesscoaches wichtig. Vorgesetzte, HR-Mitarbeiter, interessierte Manager und andere werden darin geschult, Menschen beim Verständnis ihres Feedbacks zu unterstützen, und geschult, um Menschen bei der Entwicklung von Aktionsplänen auf der Grundlage des Feedbacks zu helfen.

Konzentrieren Sie sich auf Negative und Schwächen

• Mindestens ein Buch mit dem Titel „Zuerst alle Regeln brechen: Was die größten Manager der Welt anders machen“ weist darauf hin, dass sich große Manager auf die Stärken und nicht auf die Schwächen der Mitarbeiter konzentrieren Die Autoren sagten: „Die Leute ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, das einzubringen, was ausgelassen wurde. Versuchen Sie herauszufinden, was noch übrig war. Das ist schwer genug. „Dies sind passende Worte, wenn Sie eine 360-Grad-Feedback-Methode in Betracht ziehen. Konzentrieren Sie sich auf Stärken für den besten Erfolg.

Unerfahrenheit und Ineffektivität der Bewerter

• Zusätzlich zu den unzureichenden Schulungsorganisationen, die sowohl Personen, die Feedback erhalten, als auch Personen, die Feedback geben, zur Verfügung stellen, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Bewerter falsch liegen Mitarbeiter sehen gut aus. Sie können die Bewertungen entleeren, um eine Person schlecht aussehen zu lassen. Sie können sich informell zusammenschließen, um das System dazu zu bringen, die Leistung aller künstlich zu steigern. Es müssen Checks and Balances vorhanden sein, um diese Fallstricke zu vermeiden, sowie Schulungen für die Personen, die die Bewertungen bereitstellen

Überlastung der Papierkram- / Computerdateneingabe

• Bei herkömmlichen 360-Bewertungen erhöhte das Feedback mehrerer Bewerter die Anzahl der Personen Teilnahme am Prozess und die anschließende Zeit investiert. Glücklicherweise sind die meisten Multi-R Ater-Feedback-Systeme verfügen jetzt über Online-Eingabe- und Berichtssysteme. Dies hat diesen früheren Nachteil fast beseitigt.

360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung Ihres Leistungsmanagementsystems, wenn es mit Sorgfalt und Schulung implementiert wird, damit die Mitarbeiter besser werden können Kunden bedienen und ihre eigene Karriere entwickeln.

Die 360-Grad-Feedback-Prozesse haben negative Auswirkungen, bei jedem Performance-Feedback-Prozess jedoch kann die positive, leistungsstarke Problemlösung verbessern und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbejahende Methode zur Förderung des Mitarbeiterwachstums und der Mitarbeiterentwicklung bieten.

Im schlimmsten Fall wird jedoch die Moral beeinträchtigt , zerstört die Motivation und ermöglicht entrechteten Mitarbeitern, sich auf die Jugular- oder Plot-Rache-Szenarien gegen Personen einzulassen, die ihre Leistung mit weniger als bewertet haben perfekt.