Cosè il soffitto di vetro e come lo rompiamo?

In passato, se sentivi la frase “rompere il soffitto di vetro”, potresti aver immaginato quella scena epica di “Charlie e la fabbrica di cioccolato” in cui lascensore sfonda drammaticamente il vetro soffitto della fabbrica. Al giorno doggi, la frase si riferisce a una metafora molto più nefasta e vorremmo sicuramente che il soffitto di vetro di cui stiamo parlando fosse altrettanto innocente e facile da sfondare. Invece, il soffitto di vetro riguarda le opportunità di forza lavoro di livello superiore che si sono dimostrate impenetrabili per la stragrande maggioranza delle minoranze e delle donne.

Abbiamo creato questa guida per aiutare te e i tuoi team a capire meglio cosè il soffitto di vetro è, chi influenza, perché esiste e come puoi aiutare ad abbattere tali barriere e costruire un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.

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Fai clic sui collegamenti sottostanti per saltare avanti o continua a leggere per la definizione.

• Definizione soffitto di vetro
• Statistiche relative al soffitto di vetro
• Perché esiste un soffitto di vetro?
• Modi per combattere il soffitto di vetro

Definizione del soffitto di vetro

Il soffitto di vetro è una metafora dellevidente ma intangibile impedimento gerarchico che impedisce alle minoranze e alle donne di raggiungere livelli elevati p successo professionale.

Il termine è stato reso popolare per la prima volta negli anni 80 per descrivere le sfide che le donne affrontano quando le loro carriere ristagnano in ruoli di quadri intermedi, impedendo loro di raggiungere ruoli dirigenziali o esecutivi superiori. Sebbene il soffitto di vetro sia la frase più utilizzata, ci sono una serie di altri termini correlati da conoscere.

Ghetto dai colletti rosa

Negli anni 70, come sostenuto dal Movimento di liberazione delle donne sempre più donne nella forza lavoro, sono sorte discussioni più ampie sulla netta discrepanza retributiva tra uomini e donne con ruoli ed esperienze simili. Da questa discrepanza di genere è stato coniato il termine “ghetto dei colletti rosa”. I lavori dei colletti rosa erano pagati meno dei lavori sia dei colletti bianchi che dei colletti blu (tipicamente tenuti da uomini) e richiedevano meno istruzione rispetto ai lavori dei colletti bianchi.

Muro materno

Le donne incinte, le madri lavoratrici e persino le donne in età fertile possono affrontare quello che viene definito un “muro materno”. Alcuni stereotipi relativi al ruolo delle donne nella loro famiglia e nel bisogno le ferie dopo la nascita e lassistenza allinfanzia spesso mettono le donne in una situazione di svantaggio nella loro carriera rispetto agli uomini e ai padri.

Soffitto di bambù

Inoltre, nel 2005, Jane Hyun ha coniato la frase “soffitto di bambù” per descrivere le barriere che gli asiatici e gli asiatici americani devono affrontare per raggiungere il successo professionale di livello superiore negli Stati Uniti .

Soffitto di cemento

Mentre il soffitto di vetro originariamente si riferiva alle donne (in generale), è chiaro che le donne di colore affrontano una barriera ancora più dura: un “soffitto di cemento”. Questo termine è stato coniato nel 2016 da Jasmine Babers per descrivere lostacolo significativamente più difficile per le donne di colore del viso nel raggiungere un elevato successo nella loro carriera.

Scala mobile di vetro

Coniata nel 1992 da Christine L. Williams, la “scala mobile di vetro” si riferisce agli uomini che attingono a campi dominati dalle donne e accelerano verso posizioni più alte. È stato anche suggerito che gli uomini entrino in settori dominati dalle donne nel tentativo di ottenere stabilità lavorativa, sicurezza finanziaria e migliori benefici familiari.

Ora che hai una migliore comprensione di cosa sia il soffitto di vetro, diamo uno sguardo ad alcuni dati statisticamente supportati sulle chiare barriere che le donne e le minoranze devono affrontare sul posto di lavoro.

Statistiche Informazioni sul soffitto di vetro

Sebbene invisibile, il soffitto di vetro è molto reale e ci sono molte statistiche a sostegno della metafora che abbiamo appena discusso. Ecco alcune statistiche per darti unidea di come tali barriere influenzano le minoranze e le donne.

• Sia i manager uomini che le donne hanno il doppio delle probabilità di assumere uomini rispetto alle donne.
• Le donne hanno il 25-46% di probabilità in più di essere assunte con candidature alla cieca.
• 40% delle persone n ttica un doppio standard contro le candidate donne.
• Nelle aziende in cui il 90% della leadership è costituito da uomini, metà degli uomini in azienda considera le donne ben rappresentate.
• Gli uomini hanno il 30% di probabilità in più di raggiungere ruoli manageriali.
• Solo il 38,6% dei ruoli manageriali è ricoperto da donne.
• Solo il 10% della leadership nel il posto di lavoro è rappresentato dalle donne.
• Il 34% delle persone vede i dirigenti uomini come migliori valutatori del rischio.
• Le donne costituiscono il 23% dei C-Suite.
• Le donne di colore costituiscono il 4% delle C-Suites.
• Le donne costituiscono il 4,1% dei CEO di Fortune 500.
• Solo il 3% delle società Fortune 500 avere almeno un membro ispanico o Latinx nel consiglio di amministrazione.
• Meno del 19% dei manager è asiatico o asiatico-americano.
• Il 14% dei dirigenti è asiatico o asiatico americano.
• Contrariamente alla credenza popolare, uomini e donne chiedono aumenti salariali alla stessa velocità.
• Le donne ricevono aumenti salariali del 5% in meno rispetto agli uomini.

Queste sono alcune statistiche sorprendenti. Forse ti starai chiedendo, come è stato creato il soffitto di vetro e perché persiste? Senza entrare nella lunga e complicata storia di uomini e donne sul posto di lavoro, esaminiamo alcuni aspetti della nostra cultura che hanno contribuito alla creazione e al persistere di tali barriere.

Why Is There a Glass Soffitto?

Nonostante rappresentino il 50,8% della popolazione degli Stati Uniti e il 58,2% della forza lavoro civile, le donne sono incredibilmente assenti dalle posizioni di livello superiore nella forza lavoro americana. Sebbene vi sia una lunga storia di ruolo delle donne nella forza lavoro americana – tra guerre, movimenti sociali e climi politici – sono stati fatti pochi progressi in termini di parità di genere sul posto di lavoro.

Consideriamo alcuni fattori che hanno contribuito allo sviluppo del soffitto di vetro e discrepanze di genere comuni sul posto di lavoro.

Psicologico

Sfortunatamente, è nella natura umana amare ed essere attratti da altri che condividono la stessa cosa r interessi, esperienze e persino apparenze per i nostri. Questo è particolarmente vero quando entriamo in contatto per la prima volta con una nuova persona. Gli studi hanno scoperto che quando le persone leggono per la prima volta di uno sconosciuto, senza incontrarlo, sono molto più inclini a “apprezzare” lo sconosciuto se hanno qualcosa in comune. Questo ha senso poiché alle persone piace entrare in contatto con altri umani e quando si hanno solo poche informazioni su uno sconosciuto, le cose in comune costituiscono la base per le connessioni personali.

Ma in quale circostanza leggeresti di uno sconosciuto prima di incontrarlo effettivamente? Questo scenario esatto si verifica giorno dopo giorno per reclutatori, professionisti delle risorse umane, responsabili delle assunzioni e dirigenti. Quando esaminano i curriculum, i rapporti sulle prestazioni e le lettere di raccomandazione su persone che potrebbero non conoscere direttamente, prendono decisioni di assunzione e promozione sulla base delle informazioni limitate di cui dispongono.

E per le persone in una posizione di potere e autorità, lavorare con qualcuno con cui credono abbia una connessione e con cui lavorerà bene è sufficiente per promuovere qualcuno. In molte circostanze, la decisione di assumere o promuovere qualcuno può essere influenzata da qualcosa di periferico come lappartenenza alla stessa confraternita / sorellanza o proveniente da un background simile. Invece, i datori di lavoro dovrebbero assumere o promuovere individui che “aggiungeranno” allorganizzazione in un modo nuovo e innovativo piuttosto che adattarsi al team attuale.

Psicologicamente, possiamo capire che se gli uomini bianchi cisgender sono prevalentemente in posizioni di potere, perpetueranno la tendenza di assumere e promuovere individui simili a loro.

Ruoli di genere

I ruoli di genere sono costrutti sociali unici per culture diverse che vengono assegnati agli individui nel momento in cui viene identificato il loro sesso. Da questo punto in poi, i bambini sono più o meno separati in un binario di sesso maschile o femminile. Questi ruoli vengono successivamente tradotti in interessi accademici e carriere professionali. Un esempio in cui questa segregazione è evidente sul posto di lavoro è tra lavori dufficio e impiegatizi, dove le donne rappresentano il 75,6% dei ruoli, rispetto al lavoro artigianale, dove le donne ricoprono solo il 7,3% dei ruoli.

Nella cultura americana , ci si aspetta che le ragazze siano generalmente femminili e quindi educate, accomodanti e educate, mentre i ragazzi dovrebbero essere mascolini e quindi competitivi, aggressivi e senza paura. Sul posto di lavoro, ci si aspetta che manager e leader siano competitivi, aggressivi e senza paura, alias mascolini, al fine di prendere decisioni aziendali forti e guidare un team al successo. Tali differenze nei ruoli di genere limitano e possono persino punire le donne nella loro carriera accademica e professionale che aspirano a raggiungere posizioni di livello superiore o di leadership.

Inoltre, non aiuta che le donne stereotipicamente dovrebbero crescere i figli, cucinare, pulire, fare commissioni e preparare la cena. Avere tutte queste aspettative aggiuntive riposte sulle donne non le aiuta esattamente a bilanciare una carriera, costruire una famiglia e avere una vita personale propria.

Oltre ai ruoli di genere, anche i pregiudizi di genere e gli stereotipi limitano donne che si stanno muovendo nella loro carriera, che tratteremo nella prossima sezione.

Differenza di genere

Il pregiudizio di genere si riferisce alla tendenza delle persone a preferire un genere rispetto a un altro. Sul posto di lavoro, questo pregiudizio tende a influenzare negativamente le donne in modo significativo più degli uomini. Come accennato nelle statistiche sopra, il 40% delle persone afferma di notare un doppio standard nei confronti delle candidate donne. Non solo, è molto più probabile che uomini e donne che assumono manager assumano un uomo rispetto a una donna, tanto che gli uomini hanno una probabilità 1,5 volte maggiore di essere assunti rispetto alle donne.

donne che riescono a superare il colloquio di lavoro, il pregiudizio non si ferma qui. Uno studio ha rilevato che oltre il 42% delle donne (rispetto al 22% degli uomini) subisce discriminazioni sul posto di lavoro. Questi atti di discriminazione si presentano sotto forma di:

• Guadagnare meno degli uomini che fanno lo stesso lavoro
• Essere trattati come incompetenti
• Vivere microaggressioni regolarmente
• Ricevere meno sostegno rispetto agli uomini che fanno lo stesso lavoro
• Perdere importanti opportunità di carriera
• Sentirsi isolati
• Non ricevere una promozione
• Essere rifiutati da un lavoro

Più specificamente, per ogni 100 uomini promossi a un ruolo manageriale, 79 donne vengono promosse a ruoli uguali. E per le donne di colore, solo 60 vengono promosse dirigenti ogni 100 uomini.

Ma non è solo il modo in cui vengono trattate le donne, ma anche il modo in cui vengono viste dai colleghi e dai leader. Nelle aziende in cui le donne costituiscono il 10% della leadership (ovvero gli uomini costituiscono il 90% della leadership), metà degli uomini percepisce le donne come ben rappresentate.

Molestie sessuali

La US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definisce le molestie sessuali come: “Proposte sessuali indesiderate, richieste di favori sessuali e altri comportamenti verbali o fisici di natura sessuale costituiscono molestie sessuali quando questo la condotta influisce in modo esplicito o implicito sulloccupazione di un individuo, interferisce in modo irragionevole con le prestazioni lavorative di un individuo o crea un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo “.

Uno sbalorditivo 68% delle donne subisce molestie sessuali . E delle donne che subiscono molestie sessuali, il 70% afferma che le molestie sono avvenute sul posto di lavoro. Non solo, ma il 47% delle donne intervistate ha affermato di ritenere che le molestie sessuali siano tollerate nella propria organizzazione.

Inoltre, il 45% delle donne non ha fiducia che la dirigenza senior della propria organizzazione si occuperà di t emette. E se ciò non bastasse, un altro studio ha rilevato che 3 vittime di molestie sessuali su 4 subiscono ritorsioni dopo aver denunciato le molestie ai loro datori di lavoro.

Invece di denunciare le molestie, le donne lasciano completamente il lavoro a ricominciare da qualche altra parte. Uno studio ha rilevato che delle donne che subiscono molestie sessuali nei primi due anni in un nuovo lavoro, l80% di loro ha lasciato. Non cè da stupirsi che sia così difficile per le donne raggiungere ruoli di livello superiore quando molte di loro devono affrontare queste sfide allinizio della loro carriera.

Va anche notato che mentre sia gli uomini che le donne subiscono molestie sessuali, quasi il 75% delle denunce di molestie sessuali presentate allEEOC sono presentate da donne.

Ora che abbiamo identificato e delineato il problema, diamo unocchiata ad alcuni modi in cui possiamo lavorare tutti insieme per rompere giù queste barriere.

Modi per combattere il soffitto di vetro

Comprendere il soffitto di vetro

A questo punto, dovresti avere una profonda comprensione di cosa sia il soffitto di vetro, i diversi tipi di le barriere che le donne e le minoranze devono affrontare e alcune idee di alto livello sul perché e come esistono tali barriere. Capire questo è il fondamento per combattere tali barriere e non puoi farlo da solo.

Parla del soffitto di vetro

Una volta che hai una solida conoscenza di come funziona il soffitto di vetro, stimola le conversazioni con gli altri. Aiutali a capire cosè il soffitto di vetro, perché esiste e come possono aiutare a romperlo. Tali conversazioni possono essere impegnative e complesse, ma se ascolti compassionevolmente e condividi le tue conoscenze e risorse, farà luce sullargomento tra i tuoi colleghi e colleghi. Queste conversazioni faranno anche avanzare indubbiamente il tuo conoscenza sullargomento, come gli altri lo vedono e viceversa.

Condurre screening alla cieca

Al fine di ridurre i pregiudizi inconsci durante lassunzione e la promozione dei dipendenti, prendere in considerazione la possibilità di rendere ciechi i processi di candidatura e screening I blind screening escludono informazioni sui candidati, come il loro nome, interessi ed esperienze (non correlati al ruolo), che possono rivelare il loro presunto sesso, razza o etnia.

Come accennato in precedenza, le candidature per non vedenti aumentano le possibilità di una donna di ottenere un lavoro del 25-46% e non solo, ma le donne hanno anche maggiori probabilità di essere assunte.

Un altro studio ha rilevato che i curriculum con nomi dal suono afroamericano avevano il 14% di probabilità in meno di ricevere una richiamata rispetto ai curriculum con nomi dal suono bianco. I blind screening sono un modo semplice per confrontare i candidati in base alle competenze e alle esperienze e diminuire alcuni dei pregiudizi che derivano dalla lettura dei curriculum di sconosciuti.

Implementa formazione regolare su pregiudizi e stereotipi

Portare diversità e inclusione esperto o implementando una formazione sui pregiudizi inconsci aiuterà a garantire che il tuo team sia sulla stessa pagina. Può anche avviare una conversazione che le persone sono riluttanti ad avere o non sono sicure su dove iniziare. I pregiudizi impliciti sono argomenti difficili da trattare, specialmente quando tu avere un team eterogeneo di persone con esperienze e opinioni diverse che probabilmente sorgeranno durante tali conversazioni. La presenza di un esperto nella stanza allevierà la pressione dal tuo team e garantirà che le conversazioni siano produttive e inclusive.

Valuta di fornire formazione aggiuntiva per dirigenti e dirigenti perché t hey sono le persone che assumono e promuovono individui. Vuoi assicurarti che il tuo gruppo dirigente sia in grado di supportare i singoli collaboratori in tutti gli aspetti della loro carriera.

Sostieni i sopravvissuti alle molestie sessuali

Sì, questo è un argomento molto impegnativo, soprattutto se guardi tornando alle statistiche. Non sorprende che le donne preferiscano lasciare il lavoro piuttosto che sollevare un argomento del genere con un leader della loro azienda o persino con le risorse umane. Come azienda, dovresti avere risorse prontamente disponibili per chiunque nella tua azienda per presentare un reclamo in modo anonimo. Non solo è unaspettativa morale, ma se non lo fai, continuerai a perdere ottimi dipendenti e potenzialmente a mantenere i trasgressori nella tua squadra finché qualcuno non sarà abbastanza coraggioso da farsi avanti. Se non sai da dove iniziare, controlla le risorse disponibili su RAINN.

Stabilire obiettivi di assunzione e promozione della diversità

Per camminare realmente, è necessario impostare obiettivi di assunzione e promozione della diversità. Inizia valutando quanto sia diversificata la tua azienda e identificando quali dati demografici sono notevolmente assenti dalla tua azienda. Documenta questo per reparto, team e livelli di anzianità per aiutarti a stabilire obiettivi basati sui fatti.

Inoltre, chiedi un feedback anonimo ai tuoi dipendenti su dove hanno subito pregiudizi, microaggressioni, molestie e barriere nella loro carriera e in particolare presso la tua azienda. Queste informazioni creeranno un chiaro punto di riferimento di dove ti trovi oggi e ti aiuteranno a determinare i prossimi passi per migliorare la diversità e abbattere il soffitto di vetro allinterno della tua azienda.

Stabilire politiche contro la discriminazione e le molestie sessuali

La maggior parte delle aziende si afferma come datore di lavoro per le pari opportunità e lo definisce con una dichiarazione sulla politica del datore di lavoro sulle pari opportunità sulla pagina della carriera, sul manuale del dipendente e sulle descrizioni del lavoro. Esistono numerose varianti di queste affermazioni, quindi se non ne hai già una, fai qualche ricerca per identificare il linguaggio e le politiche giusti che riflettono la tua azienda, la tua missione e i tuoi valori.

Allo stesso tempo , anche se queste politiche sono fondamentali per supportare e proteggere i tuoi dipendenti, le tue azioni – soprattutto – parleranno molto più forte delle tue parole.

Conoscere le leggi anti-discriminazione

La US Equal Employment Opportunity Commission ha creato leggi che rendono illegale per le aziende e le persone discriminare:

• Qualcuno in base a razza, colore, religione, origine nazionale o sesso (inclusi identità di genere e orientamento sessuale)
• Una donna a causa di gravidanza, parto o una condizione medica correlata alla gravidanza o al parto
• Qualcuno di 40 anni o più a causa delletà
• Una persona qualificata con disabilità nel settore privato e nei governi statali e locali, nonché nel governo federale
• Dipendenti o candidati a causa di informazioni genetiche
• Una persona che si è lamentata di discriminazione, ha presentato unaccusa di discriminazione o ha partecipato a unindagine o una causa per discriminazione sul lavoro

Affermano inoltre che “Le leggi si applicano a tutti i tipi di situazioni lavorative, inclusi assunzioni, licenziamenti, promozioni, molestie, formazione, salari e benefici si adatta. “

Sebbene la conoscenza di queste leggi contribuirà a evitare che la tua azienda finisca nei guai legali, è anche importante comunicare tali informazioni ai tuoi team e in particolare a coloro che si occupano di assumere e promuovere.Avere lopportunità di assumere e promuovere persone è una seria responsabilità e coloro che hanno tale privilegio devono conoscere le conseguenze legali della discriminazione nei confronti di candidati e dipendenti.

Come puoi vedere, il soffitto di vetro è un argomento complesso e critico. Si spera che questa guida ti abbia fornito una migliore comprensione di cosa sia, i diversi tipi di barriere che i dipendenti devono affrontare ingiustamente e idee su come abbattere tali barriere nella tua azienda.