5 attività di diversità e inclusione per costruire lappartenenza ai team

Le organizzazioni moderne riconoscono che per essere leader nel proprio settore, hanno bisogno di una forza lavoro che rappresenti la società in cui esiste. Ma mentre molte aziende stanno facendo del loro meglio per reclutare una forza lavoro più diversificata, è lesperienza creata per i dipendenti che alla fine determinerà il loro successo. Per coinvolgere i dipendenti di tutte le provenienze, sfruttare le loro competenze e condividere le loro idee, deve esserci un senso di appartenenza per tutti.

Non esiste un approccio valido per tutti o una rapida lista di controllo per la creazione team diversificati e inclusivi. Anche le aziende più innovative stanno ancora cercando di creare sistemi e processi migliori. E questo fa luce su una verità più grande: non cè un punto finale per promuovere linclusione; ci sarà sempre molto da fare e da imparare. Quindi la cosa più importante che un manager può fare è vedere la diversità e linclusione sul posto di lavoro come progetti a lungo termine, che richiederanno nutrimento e dedizione continui.

Perché linclusione è importante per i team?

Una cultura di squadra inclusiva e rispettosa ha un impatto sui dipendenti in diversi modi, dalla collaborazione con i colleghi alla sensazione di avere voce in capitolo nel lavoro che svolgono e nel rapporto con il loro manager. Quando esaminiamo i dati dei nostri Employee Pulse Surveys, vediamo una forte correlazione tra il fatto che i dipendenti ritengano che le persone siano rispettate per quello che sono nella loro organizzazione e:

• Sentendo che le comunicazioni tra colleghi sono onesto e trasparente,
• Sentirsi adeguatamente coinvolti nelle decisioni che influenzano il proprio lavoro,
• Sentirsi di poter contare sui propri pari quando hanno bisogno di aiuto,
• Soddisfazione per il livello di autonomia che hanno sul lavoro e
• La sensazione che il loro manager si preoccupi delle loro opinioni.

La cura del coinvolgimento e delle prestazioni dei dipendenti e la cura dellinclusione sono inestricabilmente collegati . Il successo di squadra richiede un ambiente sicuro in cui le persone si sentano apprezzate per quello che sono, senza paura di essere giudicate, invalidate o discriminate. Allora, come si sentono i dipendenti riguardo allinclusione sul lavoro? Secondo i nostri dati,

il 19% dei dipendenti ritiene che le identità personali delle persone non siano rispettate da tutti nella propria organizzazione.

Si tratta di quasi 1 dipendente su 5 che non sente il proprio ambiente di lavoro è inclusivo per tutti. Questo è il motivo per cui è essenziale che le organizzazioni siano intenzionali nello sviluppo di culture che non solo valorizzano ma abbracciano prospettive, background, idee e approcci diversi.

Ogni dipendente ha la stessa voce in Officevibe. Scopri il nostro strumento di feedback anonimo che mette in contatto i manager con i loro team, anche sugli argomenti più difficili.

Chi è responsabile dellinclusione?

In definitiva, ogni individuo in una forza lavoro è responsabile di far sentire al sicuro e valorizzato le persone che lo circondano. Ciò include manager, compagni di squadra, colleghi di altri reparti, alti dirigenti, tutti. Quando i valori di equità e rispetto sono saldamente stabiliti, diventano qualcosa che ogni dipendente si sente personalmente responsabile di sostenere.

Un errore che viene comunemente commesso in tutti i settori è che le organizzazioni lasciano alle risorse umane il compito di promuovere ambienti inclusivi. Quando i CEO delegano il “progetto di inclusione” al proprio team di persone, possono inavvertitamente inviare il messaggio che non è una priorità personale per loro come leader aziendali. Il personale di unorganizzazione guarda alla leadership per avere una guida non solo sulla visione e la missione dellazienda , ma anche i suoi valori ed etica. Linclusione dovrebbe essere al centro delle operazioni e della direzione di qualsiasi azienda che voglia investire in essa.

Sebbene la formazione sulla diversità e valori, politiche e strutture equi siano essenziali, è necessario uno sforzo da realizzare sia a livello organizzativo che di squadra per costruire una cultura inclusiva. Le dinamiche di squadra e il senso di sicurezza psicologica dei dipendenti giocano un ruolo importante nel sentirsi rispettati e apprezzati sul lavoro, ed è qui che entra in gioco la gestione. impatto sul modo in cui i dipendenti interagiscono tra loro su base quotidiana, quindi devono fare dellinclusione una priorità nel modo in cui guidano i loro team.

Promuovere linclusione nei team remoti

Poiché molte organizzazioni si sono adattate rapidamente al lavoro a distanza, limpatto che questo cambiamento ha sul senso di inclusione dei dipendenti è una preoccupazione più che altro altro. Il passaggio al virtuale ha il potere di creare più equilibrio e benessere, ma può anche rafforzare le barriere se non siamo consapevoli. Ad esempio, le persone che vivono da sole potrebbero trarre vantaggio dalla loro capacità di concentrarsi ed essere produttive, mentre le persone che non sono esperte di tecnologia possono finire per dedicare più tempo alla navigazione di nuovi strumenti che al lavoro svolto. Il fatto è che ogni team e ogni organizzazione subiranno un impatto diverso in base alla loro cultura e norme preesistenti.

In qualità di leader del tuo team, svolgi un ruolo importante nel mantenere tutti connessi e dando a tutti la stessa voce. I manager inclusivi ascoltano empaticamente i loro dipendenti, li difendono e abbattono le barriere quando necessario. Maggiori informazioni su questo nella prossima sezione.

Suggerimenti degli esperti per i leader per creare luoghi di lavoro inclusivi

Michelle Kim, CEO di Awaken che sta cambiando con passione il volto della diversità e degli sforzi di inclusione allinterno delle organizzazioni , offre tre suggerimenti essenziali ai leader per creare spazi di lavoro inclusivi.

Vedere le persone, non solo i lavoratori

Si tende a pensare che le nostre identità dentro e fuori dal posto di lavoro siano separate, ma loro non sono. Quando i leader si prendono il tempo per dimostrare che vedono le persone, e non solo i lavoratori, i dipendenti si sentono apprezzati per quello che sono. Poni domande, mostra interesse e mostra sostegno per lidentità personale delle persone e per ciò che è importante per loro.

Suggerimento: scopri quali giorni e festività religiose e culturali sono importanti per i tuoi dipendenti provenienti da contesti diversi e offri loro il tempo libero.

Conduci la tensione

Ricorda che il tuo posto di lavoro non esiste separatamente dal mondo e gli eventi mondiali influenzano i tuoi dipendenti. Che si tratti di questioni di razza, genere, religione, sessualità o altre questioni basate sullidentità, è fondamentale che i manager e i leader delle risorse umane si confrontino con i loro team, facciano una dichiarazione aziendale formale e creino uno spazio sicuro per tenere discussioni o chiedere supporto.

Suggerimento: quando si verificano eventi importanti rivolti a comunità specifiche, raduna il tuo team e informalo che ne riconosci limpatto. Chiedi se qualcuno ha bisogno di una pausa e ricorda loro che hai una politica della porta aperta nel caso avesse bisogno di parlare.

Usa il tuo potere per livellare il campo di gioco

Le persone guardano ai loro leader per stabilire la norma, quindi i manager devono modellare un comportamento inclusivo per i loro team. Ecco alcuni esempi di come:

• Interrompere il linguaggio o il comportamento dannoso sul momento. Ciò include prendere nota del proprio, poiché tutti abbiamo dei pregiudizi. Parla!
• Ascolta e amplifica le voci sottorappresentate.
• Dai credito dove è dovuto; alle persone che hanno effettivamente svolto il lavoro.
• Delegare il lavoro in modo equo e ponderato, dare a tutti la possibilità di brillare.
• Mettere in discussione e poi sfidare le norme stabilite da e per i gruppi privilegiati.

5 diversità & attività di inclusione per team

Linclusione deve esistere dallinizio alla fine nel ciclo di vita di un dipendente, dal momento in cui qualcuno vede il marchio del reclutatore fino al momento in cui lascia la tua azienda. Ma come afferma Michelle Kim,

Ci sono molte aziende che pubblicano slogan di marketing fantasiosi sulla diversità e linclusività, ma quando togliamo gli strati e guardiamo nel modo in cui i manager guidano i loro team cè un divario.

Michelle Kim

Ecco 5 attività di diversità e inclusione per i manager per creare team più forti:

Scopri cosa ha formato le persone

Crea uno spazio sicuro per conoscere il background dei tuoi dipendenti e cosa è stato fondamentale per plasmare le loro vite. Fare questo come gruppo consente ai dipendenti di imparare cose nuove luno sullaltro che altrimenti potrebbero non emergere, e latto di essere aperti, onesti e vulnerabili è un ottimo modo per formare legami, aumentare lempatia e migliorare le relazioni.

• Chiedi a tutti di pensare ai tre momenti più importanti della loro vita e di annotarli su post-it separati (i team remoti possono provare una lavagna virtuale come miro).
• Invita ogni dipendente presente questi momenti al team e condividi la loro storia nella misura in cui si sentono a loro agio.
• Ringrazia tutti per aver condiviso e chiedi al team di condividere le loro conclusioni dallesercizio.

Scopri come si sentono le persone

Le vite e le esperienze dei dipendenti fuori dallufficio influenzano il modo in cui si presentano al lavoro. Riconoscerlo semplicemente e incoraggiare le persone a sentirsi a proprio agio nella condivisione crea inclusione perché fa sì che tutti siano se stessi. Prova uno dei seguenti suggerimenti per dare il via a una riunione di piccoli gruppi o a un incontro individuale per dare il tono allapertura e alla vulnerabilità.

• “Se mi conoscessi davvero, lo sapresti che … “Questo può essere qualcosa di semplice come” Ho perso lautobus questa mattina quindi mi sento un po stressato “, o qualcosa di un po più rivelatore come” Ho un membro della famiglia che non sta bene e ho difficoltà a concentrarmi . “
• ” La rosa (la parte migliore) e la spina (la parte peggiore) dellultima settimana sono state … “Questo dà a tutti lopportunità di parlare sia dei risultati che delle sfide, grandi o piccole, professionali o personali.

Affronta di petto gli stereotipi

Questa particolare attività di inclusione suggerita dal MIT è un ottimo modo per abbattere idee sbagliate e stereotipi dando alle persone la possibilità di identificarsi, affrontando allo stesso tempo gli stereotipi che possono accompagnare questi fattori di identificazione.

Ecco i passaggi per “Io sono, ma non sono”

• Ogni partecipante piega un pezzo di carta in h alf per creare due colonne separate.
• Nella prima colonna, scrivono “Io sono”.
• Nella seconda colonna, scrivono “Non sono”.
• Tra queste due colonne, scrivi la parola “Ma”.
• Lultima frase sarà “Sono _____, ma non sono _____”.
• I partecipanti completano il primo vuoto con una sorta di identificatore comune, come il sesso, la razza, la religione o letà, e il secondo con uno stereotipo comune su quel gruppo che non è vero per loro (se lo stereotipo è positivo o negativo).
• Assicurati che non ci siano domande e chiedi a tutti di scrivere almeno 5 affermazioni.
• Consenti ai partecipanti di condividere le loro dichiarazioni con il team e di tenere un discorso aperto e rispettoso sugli stereotipi.

Mettiti nei panni di qualcun altro

Harvard Business Review consiglia di “assumere la prospettiva” come un ottimo modo per camminare mentalmente nei panni di qualcun altro. Guida il tuo team attraverso questa attività con i seguenti passaggi.

1. Chiedi al tuo team di condividere quali tipi di background diversi sono rappresentati nel loro team (istruzione, orientamento sessuale, razza, ecc.).
2. Associa ogni membro del team a uno sfondo diverso dal proprio.
3. Chiedi a tutti di scrivere alcune righe sulle diverse sfide che credono possa affrontare il gruppo di sfondo con cui sono stati accoppiati.
4. Condividi e discuti con il team o in piccoli gruppi.

Questa riflessione produrrà team più empatici e, secondo lo studio di Harvard, aiuterà a costruire atteggiamenti e comportamenti positivi verso le minoranze. Lo studio rivela anche un maggiore sostegno e “meno maltrattamenti nei confronti delle minoranze emarginate”.

Mettere in primo piano i pregiudizi

Tutti noi abbiamo pregiudizi, che lo pensiamo o no. Uno Un modo per affrontare i pregiudizi e ridurre luso di un linguaggio non inclusivo è di chiamarlo fuori (sia da te stesso o da altri) e incoraggiare gli altri a fare lo stesso. Puoi promuovere questo nel tuo team avviando un barattolo di pregiudizi. >

• Chiedi al tuo team di parlare apertamente di pregiudizi e linguaggio non inclusivo (ad esempio, utilizzando un linguaggio di genere quando si discute di una professione specifica).
• Chi viene chiamato deve inviare un dollaro.
• Ma non fermarti qui. Discuti rapidamente con il tuo team sul tipo di pregiudizio in modo che risuoni.

La pratica aiuterà tutti a ridurre i propri pregiudizi a ogni giorno un po di più portandolo alla ribalta. Alla fine dellanno, usa i soldi per fare qualcosa di divertente insieme come una squadra.

Quanto è inclusivo il tuo team?

primo passo migliorare la dinamica di qualsiasi squadra significa comprenderla meglio.Offrire ai dipendenti una piattaforma sicura e anonima per condividere il feedback aiuta i manager a sfruttare i punti di forza del team e identificare i punti deboli prima che si trasformino in problemi. Officevibe fa proprio questo e il nostro & sondaggio sullinclusione ti fornisce informazioni specifiche sul senso di inclusività del team dei tuoi dipendenti. Le domande includono:

Per fidelizzare e coinvolgere i tuoi dipendenti, devi creare un ambiente in cui si sentano a proprio agio, in cui si sentano ascoltati, inclusi e apprezzati. E quando leader, manager e dipendenti sono tutti sulla stessa pagina e danno la priorità alla creazione di un senso di appartenenza, i team e le organizzazioni prosperano.