Ca jumătate a anului -continuare, multe companii cu procese oficiale de evaluare a performanței vor lansa sau vor finaliza reuniuni și analize de performanță la jumătatea anului. Chiar dacă compania dvs. nu efectuează revizuiri formale la jumătatea anului, îi încurajăm pe manageri să își asume sarcina de a stabili un moment stabilit în care își pot dedica atenția angajaților pentru a se reîncărca și regrupa pentru a doua jumătate a anului.
De ce?
Reuniunea de evaluare de la jumătatea anului este o ocazie excelentă de a sta oficial cu angajații și:
- revizuiți obiectivele și realizările pentru a vă asigura că totul este pe drumul cel bun;
- check-in cu privire la starea generală a angajaților și la modul în care aceștia se descurcă în rolurile lor;
- aflați de la angajați despre ce funcționează / nu funcționează și ce sprijin sau resurse de care au nevoie pentru a îndeplini așteptările;
- oferi feedback cu privire la realizări și coaching pentru dezvoltare;
- comunică și planifică orice schimbări în companie, echipă, roluri sau obiective care vor afecta a doua jumătate a anului.
Dar modul în care managerii abordează întâlnirile de revizuire de la jumătatea anului pot face sau rupe totul. Nu este suficient să parcurgeți mișcările și să-l „controlați” pentru a vă asigura că angajații sunt pe drumul cel bun și primesc feedback-ul adecvat și sprijinul de care au nevoie pentru a reuși.
4 pași pentru a stabili reuniunea de evaluare a performanței la jumătatea anului: Rezervați, pregătiți, întâlniți & Urmăriți.
1. Rezervați:
Managerii răi: nu rezervați niciodată singuri întâlnirile de la jumătatea anului – așteaptă ca HR sau angajatul să le ceară sau să le renunțe cu totul.
Majoritatea managerilor: rezervați întâlniri câteva zile în avansați și oferiți puține informații despre obiectivele întâlnirii.
Marii manageri: sunt în concordanță cu înregistrările lor și întâlnirile formale de la jumătatea anului și oferă angajaților obiective de întâlnire și timp suficient pentru pregătire.
Cum să faceți acest pas:
- Rezervați reuniunea de revizuire de la jumătatea anului cu cel puțin o săptămână înainte, cu o invitație oficială la întâlnire. Angajatul ar trebui să înțeleagă că acest lucru este mai formal decât un check-in la răcitorul de apă sau un punct de contact săptămânal.
- Comunicați scopul întâlnirii, astfel încât angajatul să înțeleagă obiectivele întâlnirii și să se poată pregăti.
- Dacă angajaților li se cere să se autoevalueze înainte de ședință, asigurați-vă că au acces pentru a face acest lucru și timp suficient.
- Rezervați o cameră liniștită cu multă pernă în calendarul dvs. astfel încât angajatul știe că vă vor atrage atenția. De multe ori sugerăm ca managerii să aibă întâlnirea în alt loc decât biroul dvs. sau unde v-ați întâlni de obicei.
2. Pregătiți-vă:
Managerii răi: intrați într-o întâlnire și „așteptați-l”.
Majoritatea managerilor: luați cu 15-20 de minute înainte de întâlnire pentru a parcurge obiectivele și a face notițe mentale.
Mari manageri: înțelegeți importanța de a arăta angajatului că sunt la fel de investiți în succesul lor. Marii manageri încep să se pregătească cu o săptămână în avans prin colectarea contribuțiilor colegilor, colectarea tuturor notelor, efectuarea unei revizuiri detaliate a obiectivelor și responsabilităților locului de muncă și planificarea punctelor de discuții pentru a structura întâlnirea într-un mod pozitiv, dar constructiv.
Ce fac marii manageri pentru a se pregăti înainte de o ședință de revizuire de la jumătatea anului:
- Analizați obiectivele de performanță ale angajatului și responsabilitățile postului și sunteți pregătiți să puneți întrebări către declanșează discuții despre progres și despre ce este necesar de la angajat pentru a îndeplini aceste așteptări.
- Revizuiți orice comentarii sau evaluări de stare pe care le-a furnizat angajatul în formularul oficial de examinare de la jumătatea anului (dacă este cazul).
- Examinați orice notă de performanță, feedback sau jurnalele de întâlniri de check-in pentru a identifica tendințele. Fiți pregătiți să furnizați informații pozitive cu privire la etapele atinse și la observațiile luate, precum și sfaturi constructive de instruire cu privire la modalitățile de creștere și îmbunătățire.
- Dacă utilizați feedback 360 de la egal la egal, asigurați-vă că toate părțile relevante au avut șansa de a trimiteți-vă informațiile și ați luat timp pentru a examina și identifica orice tendințe, puncte forte și oportunități care ar trebui comunicate angajatului.
- Faceți o determinare preliminară a măsurii în care angajatul efectuează sau realizează / nu realizarea așteptărilor și ce direcție de acțiune va fi luată pentru a menține impulsul sau pentru a îmbunătăți situația.
- Determinați orice oportunități de dezvoltare sau formare, când ar trebui urmărite și cum ar afecta acest lucru angajatul pe termen scurt și program pe termen lung.
- Planificați să discutați despre orice schimbare nouă a companiei sau a departamentului / echipei care ar putea afecta obiectivele și planurile de performanță ale angajatului.
- Luați un moment pentru a vă autoreflecta și pentru a determina dacă există comportamente sau metode care ar putea facilita sau împiedica progresul angajatului.
- Creați o schiță a punctelor de discuție și stabiliți obiective pentru elementele de discuție prin care ați dori să treceți. Planificați tăcerea angajaților și ceea ce ați putea spune pentru a menține conversația în mișcare.
3. Faceți cunoștință cu
Managerii răi: petreceți întâlnirea vorbind sau discutând cele mai multe lucruri care nu au legătură cu angajatul sau cu rolul acestora. Folosiți întâlnirea ca o oportunitate de a „surprinde” angajatul cu puncte despre ceea ce ar putea face mai bine.
Majoritatea managerilor: petrec întâlnirea făcând cea mai mare parte a discuției, oferind feedback bun și / sau critici constructive, totuși pierderea direcției întâlnirii până la punctul în care punctele cheie de discuție sunt ratate sau grăbite.
Mari manageri: sunt pregătiți să solicite contribuția angajaților, să urmărească timpul și să permită un amestec bun de recunoaștere și antrenor. Marii manageri înțeleg că angajații ar trebui să părăsească ședința înarmați cu ceea ce au nevoie pentru a îndeplini așteptările, în timp ce se simt înviorați și motivați să facă față următoarelor 6 luni.
Sfaturi pentru executarea unei ședințe de revizuire la jumătatea anului:
- Asigurați-vă că vă întâlniți într-un loc liniștit, fără distrageri, și orice telefoane sau dispozitive sunt oprite. Angajatul ar trebui să știe că are atenția dvs. divizată.
- Reiterați rapid scopul întâlnirii și agenda așteptată, astfel încât angajatul să fie amintit de ceea ce va fi discutat.
- Întrebați angajat să înceapă conversația cu o recapitulare a ultimelor 6 luni. Comentariile lor vor fi foarte grăitoare și ar trebui să conducă restul discuției.
- Dacă ați pregătit un plan, minunat! Urmăriți-vă punctele de vorbire și obiectivele pentru:
- confirmarea oricăror puncte cheie din comentariile de autoevaluare (dacă este cazul)
- recunoașterea oricăror observații sau comportamente pozitive, utilizând exemple sau feedback primit de la alții
- discutând cauzele și soluțiile pentru orice probleme legate de performanță sau de livrare și întrebați angajatul dacă înțeleg așteptările și ce este necesar pentru ca aceștia să se îmbunătățească
- revizuind progresul obiectivelor și elementelor de dezvoltare
- comunicarea oricăror modificări ale companiei, departamentului sau echipei care ar putea avea un impact asupra rolurilor sau obiectivelor lor.
- adăugarea sau editarea oricăror noi obiective sau elemente de dezvoltare
- discutarea oricăror obiective legate de carieră și progres
- Păstrați angajații vorbind folosind declarații de vârf precum „spuneți-mi mai multe …” (citiți o postare excelentă aici pentru modalități de a menține conversația)
- Descrieți toate activitățile de urmărire necesare după întâlnire și stabiliți parametrii de timp și de lucru în jurul lor, dacă este posibil, astfel încât angajatul știe ce se va întâmpla.
- Amintiți-i angajatului că sunteți disponibil în afara oricărei întâlniri oficiale pentru a discuta progresul în orice moment.
4. Urmăriți
Managerii răi: nu urmăriți niciodată după întâlnire sau respectați promisiunile făcute.
Majoritatea managerilor: nu urmăriți după întâlnire și respectați promisiunile dacă și când pot .
Mari manageri: înțelegeți că angajații așteaptă confirmarea articolelor discutate și urmăriți imediat după întâlnire.
Iată cum managerii excelenți comunică după ședința de evaluare de la jumătatea anului:
- Trimiteți un e-mail după ședința de evaluare de la jumătatea anului pentru a prezenta orice puncte cheie, elemente de confirmat (inclusiv datele la care angajatul se poate aștepta să auziți) și o schiță a oricăror promisiuni sau modificări și a momentului în care acestea vor intra în vigoare.
- Respectați promisiunile făcute sau comunicați statutul angajatului.
- Înregistrați orice note cheie ale întâlnirii sau elemente de acțiune pentru rechemare ușoară. (Dacă compania dvs. folosește un sistem automatizat de gestionare a performanței, aceste articole vor fi livrate angajatului automat după închiderea ședinței de revizuire de la jumătatea anului.)
- Programați orice alte discuții de urmărire necesare.
În ansamblu, reuniunea oficială de evaluare de la jumătatea anului este un moment excelent pentru a acorda angajaților toată atenția, pentru a discuta orice suișuri și coborâșuri și pentru a planifica ce urmează. Întâlnirile de la jumătatea anului nu ar trebui să înlocuiască feedback-ul continuu și check-in-urile informale, dar reprezintă o modalitate excelentă de re-grupare formală, astfel încât angajații să fie echipați cu motivația și sprijinul necesar pentru a reuși.
-întrevederile de revizuire a anului?
Explorați ușor & software-ul complet de gestionare a performanței emPerform cu instrumente precum jurnalizare, feedback, alerte privind sarcinile, urmărirea obiectivelor și memento-uri de întâlnire 100% automatizate.
Surse: