John Kotter, profesor de leadership și management al schimbării la Harvard Business School, și-a prezentat revoluționarul Modelul schimbării în 8 pași în cartea sa din 1995, „Schimbarea principală”. Construit pe opera lui Kurt Lewin, modelul stabilește cei 8 pași cheie ai procesului de schimbări, argumentând că neglijarea oricărui pas poate fi suficientă pentru ca întreaga inițiativă să eșueze.
Primul pas: creați urgență
Ideea că o schimbare este necesară pentru succesul organizației poate fi foarte puternică. Dacă puteți crea un mediu în care indivizii sunt conștienți de o problemă existentă și pot vedea o posibilă soluție, este probabil că sprijinul pentru schimbare va crește. Generarea unei conversații despre ceea ce se întâmplă și în ce direcție ar putea merge organizația va ajuta la realizarea acestui lucru. O modalitate de a începe acest lucru este de a crea un forum în care problemele și soluțiile potențiale sunt ridicate și discutate. Acest pas se referă la pregătire și Kotter estimează că aproximativ 75% din managementul unei companii trebuie să fie în spatele unei schimbări pentru ca aceasta să aibă succes. Acest lucru subliniază ideea că este important să vă pregătiți bine înainte de a intra în procesul de schimbare. Acest pas creează „nevoia” de schimbare, mai degrabă decât o „dorință” de schimbare. Diferența este foarte importantă atunci când vine vorba de sprijinul probabil și eventualul succes al schimbării.
Pasul doi: Formați o coaliție puternică
Va fi foarte greu să conduceți întreaga schimbare proces pe cont propriu și, prin urmare, este important să construiți o coaliție care să vă ajute să îi direcționați pe alții. Coaliția pe care o construiți ar trebui să fie alcătuită dintr-o serie de abilități, o serie de experiență și oameni care provin din diferite domenii ale afacerii, pentru a maximiza eficacitatea acesteia. Coaliția vă poate ajuta să răspândiți mesaje în întreaga organizație, să delegați sarcini și să vă asigurați că există sprijin pentru schimbarea la nivelul întregii organizații. Membrii echipei care colaborează, se completează reciproc și se pot conduce unul pe celălalt să lucreze mai mult vă vor face viața mai ușoară și schimbarea va avea mai multe șanse să aibă succes.
Pasul trei: Creați o viziune pentru schimbare
O inițiativă de schimbare este probabil foarte complicată și poate fi adesea greu de înțeles, în special pentru angajații din capătul inferior al ierarhiei . Din acest motiv, crearea unei viziuni ușor de înțeles și care cuprinde obiectivul general este o modalitate utilă de a genera sprijin din partea întregii organizații. Deși această viziune ar trebui să fie simplă și ușor de înțeles, trebuie, de asemenea, să fie inspirațională pentru a avea un efect maxim.
Pasul patru: Comunicați viziunea
Crearea viziunii nu este suficientă pentru a genera sprijin pentru aceasta, apoi trebuie comunicată în întreaga organizație. Aceasta este o oportunitate excelentă de a utiliza coaliția pe care ați construit-o, deoarece între ei este probabil să aibă rețele în fiecare domeniu al afacerii. Este important să comunicați continuu acest mesaj, deoarece este probabil ca și mesajele concurente să fie răspândite.
Pasul cinci: înlăturați obstacolele
Primii patru pași sunt esențiali în consolidarea forței inițiativei dvs. de schimbare, dar este, de asemenea, important să căutați ceea ce este probabil să-și reducă șansele de succes. Fie că sunt indivizi, tradiții, legislații sau obstacole fizice, este probabil că vor exista câteva bariere care blochează calea schimbării tale. Identificați-le cât mai curând posibil și bazați-vă pe resursele disponibile pentru a le defalca, fără a perturba alte domenii ale afacerii.
Pasul șase: creați câștiguri pe termen scurt
Procesele de schimbare durează adesea un timp pentru a obține orice recompense, iar acest lucru poate duce la scăderea sprijinului dacă indivizii cred că efortul lor a fost irosit. Din acest motiv, este important să demonstrați avantajele noului proces prin crearea unor câștiguri pe termen scurt. Țintele pe termen mai scurt sunt, de asemenea, instrumente utile pentru motivație și direcție. Folosirea acestor câștiguri pentru a justifica investițiile și efortul poate ajuta la motivarea personalului pentru a continua să sprijine schimbarea.
Pasul șapte: construiți pe schimbare
Multe procese de schimbare eșuează pe măsură ce complacența se strecoară spre final și proiectul nu este finalizat corect. Prin urmare, Kotter susține că este important să susținem și să consolidăm schimbarea mult timp după ce a fost realizată. Continuați să stabiliți obiective și să analizați ce s-ar putea face mai bine pentru îmbunătățirea continuă.
Pasul opt: ancorarea schimbărilor în cultura corporativă
Pur și simplu schimbarea obiceiurilor și proceselor angajaților nu este întotdeauna suficientă pentru a insufla o schimbare de cultură în cadrul organizației. Modificările ar trebui să devină parte a nucleului organizației dvs. pentru a avea un efect de durată. Menținerea părților interesate în vârstă, încurajarea noilor angajați să adopte schimbările și sărbătorirea persoanelor care adoptă schimbarea vor contribui la promovarea schimbării la baza organizației dvs.
Motivul principal pentru care Kotter subliniază acești pași este să subliniem că schimbarea nu este un proces simplu și rapid.Sunt necesari mulți pași de planificare și chiar și atunci când modificarea a fost implementată, mai sunt multe de făcut pentru a se asigura că are succes. Kotter susține că 70% din inițiativele de schimbare eșuează și atribuie acest lucru faptului că majoritatea organizațiilor nu pun pregătirea necesară și nu văd corect proiectul. Urmând acești pași, asigurați-vă că este mai probabil ca inițiativa dvs. de schimbare să aibă un succes pe termen lung.