Richard Nisbett a descris efectul Hawthorne ca „o anecdotă slăvită”, spunând că „odată ce ai primit anecdota, poți arunca datele”. Alți cercetători au încercat să explice efectele cu diferite interpretări. J. G. Adair a avertizat despre inexactitatea faptică gravă în majoritatea publicațiilor secundare despre efectul Hawthorne și că multe studii nu au reușit să o găsească. El a susținut că ar trebui privit ca o variantă a efectului de cerere experimental al lui Orne (1973). Pentru Adair, efectul Hawthorne depindea de interpretarea situației de către participanți. O implicație este că verificările de manipulare sunt importante în experimentele de științe sociale. El a avansat opinia conform căreia conștientizarea faptului că a fost observat nu a fost sursa efectului, dar „interpretarea situației de către participanți este critică. Explicațiile posibile pentru efectul Hawthorne includ impactul feedback-ului și motivației față de experimentator. Primirea de feedback cu privire la performanța lor le poate îmbunătăți abilitățile atunci când un experiment oferă acest feedback pentru prima dată. Cercetările privind efectul cererii sugerează, de asemenea, că oamenii pot fi motivați să vă rugăm să experimentați, cel puțin dacă nu intră în conflict cu niciun alt motiv. Acestea pot fi, de asemenea, suspicioase cu privire la scopul experimentatorului. Prin urmare, efectul Hawthorne poate apărea numai atunci când există feedback utilizabil sau o modificare a motivației.
Parsons a definit efectul Hawthorne ca „confuzia care apare dacă experimentatorii nu reușesc să realizeze modul în care consecințele performanței subiecților afectează ce subiecți d o „. Argumentul său cheie a fost că, în studiile în care muncitorii au renunțat la produsele finite în jgheaburi, participanții au avut acces la ghișeele ratei lor de muncă.
Mayo a susținut că efectul s-a datorat reacției lucrătorilor la simpatie. și interesul observatorilor. El a discutat despre studiu ca demonstrând un efect de experimentator, ci ca un efect de management: modul în care conducerea îi poate face pe lucrători să funcționeze diferit, deoarece se simt diferit. El a sugerat că o mare parte din efectul Hawthorne îi privea pe lucrători care se simțeau liberi și controlați ca grup, mai degrabă decât ca fiind supravegheați. Manipularile experimentale au fost importante pentru a-i convinge pe lucrători să se simtă astfel, că condițiile din grupul special de lucru pentru cinci persoane au fost cu adevărat diferite de condițiile de la nivelul magazinului. Studiul a fost repetat cu efecte similare asupra lucrătorilor care scindează mica.
Clark și Sugrue, într-o revizuire a cercetărilor educaționale, au raportat că efectele de noutate necontrolate determină în medie 30% din creșterea deviației standard (SD) (adică 50 Creșterea scorului% –63%), creșterea decăzând la un efect mult mai mic după 8 săptămâni. Mai detaliat: 50% din SD timp de până la 4 săptămâni; 30% din SD timp de 5-8 săptămâni; și 20% din SD pentru > 8 săptămâni, (care este < 1% din varianță) .: 333
arry Braverman a subliniat că testele Hawthorne s-au bazat pe psihologia industrială și cercetătorii implicați investigau dacă „performanța lucrătorilor putea fi prezisă prin testarea înainte de angajare. Studiul Hawthorne a arătat„ că performanța lucrătorilor nu are o legătură mică cu capacitatea lor și, de fapt, purtau adesea o relație inversă cu scorurile testelor … „. Braverman a argumentat că studiile au arătat cu adevărat că locul de muncă nu era” un sistem de organizare formală birocratică pe modelul weberian și nici un sistem de relații informale de grup, ca în interpretarea lui Mayo și a adepților săi, ci mai degrabă un sistem de putere, de antagonisme de clasă „. Această descoperire a fost o lovitură pentru cei care speră să aplice științele comportamentale pentru a manipula lucrătorii în interesul managementului.
Economiștii Steven Levitt și John A. List au urmărit de mult fără succes o căutare pentru datele de bază ale experimentelor de iluminare inițiale (nu erau adevărate experimente, dar unii autori le-au etichetat experimentele), înainte de a le găsi într-un microfilm la Universitatea din Wisconsin din Milwaukee în 2011. Re-analizând, au găsit mici dovezi pentru efectul Hawthorn pe termen lung, dar în nici un fel la fel de drastic așa cum a sugerat inițial Această constatare a susținut analiza unui articol al SRG Jones în 1992 care examinează experimentele de releu. În ciuda absenței dovezilor pentru efectul Hawthorne în studiul original, List a spus că rămâne încrezător că efectul este autentic.
Gustav Wickström și Tom Bendix (2000) susțin că presupusul „efect Hawthorne” este de fapt ambiguu și discutabil și, în schimb, recomandă ca, pentru a evalua eficacitatea intervenției, cercetătorii să introducă variabile psihologice și sociale specifice care ar fi putut afecta rezultatul.
Este, de asemenea, posibil ca experimentele de iluminare să poată fi explicate printr-un efect de învățare longitudinală.Parsons a refuzat să analizeze experimentele de iluminare, pe motiv că nu au fost publicate în mod corespunzător și, prin urmare, nu poate ajunge la detalii, în timp ce a avut o comunicare personală extinsă cu Roethlisberger și Dickson.
Evaluarea efectului Hawthorne continuă în prezent. În ciuda criticilor, fenomenul este adesea luat în considerare la proiectarea studiilor și a concluziilor acestora. Unii au dezvoltat, de asemenea, modalități de a o evita. De exemplu, există cazul de a ține observația atunci când se efectuează un studiu de teren de la distanță, din spatele unei bariere, cum ar fi o oglindă bidirecțională sau folosind o măsură discretă.
Greenwood, Bolton și Greenwood (1983) au intervievat unii dintre participanții la experimente și au constatat că participanții au fost plătiți mult mai bine.