Ce este plafonul de sticlă și cum îl rupem?

Pe vremuri, dacă auzeai expresia „spargerea tavanului de sticlă”, poate că ai imaginat acea scenă epică din „Charlie și fabrica de ciocolată”, unde liftul se zdrobește dramatic prin sticlă tavanul fabricii. În zilele noastre, fraza se referă la o metaforă mult mai nefastă și ne dorim cu siguranță ca plafonul de sticlă despre care vorbim să fie la fel de inocent și ușor de străpuns. În schimb, plafonul de sticlă se referă la oportunitățile de forță de muncă de nivel superior dovedite a fi impenetrabile pentru marea majoritate a minorităților și a femeilor.

Am creat acest ghid pentru a vă ajuta pe dvs. și echipele dvs. să înțeleagă mai bine ce este plafonul de sticlă este, pe cine afectează, de ce există și cum puteți contribui la eliminarea acestor bariere și la construirea unui loc de muncă mai divers și mai incluziv.

WEBINAR GRATUIT: STAREA DEI ÎN TEHNOLOGIE | 18 FEBRUARIE @ 1PM EST

Faceți clic pe linkurile de mai jos pentru a trece mai departe sau citiți mai departe pentru definiție.

• Definiția plafonului din sticlă
• Statistici legate de plafonul din sticlă
• De ce există un tavan din sticlă?
• Modalități de combatere a tavanului din sticlă

Definiția tavanului din sticlă

Plafonul din sticlă este o metaforă pentru evident, dar intangibil impediment ierarhic care împiedică minoritățile și femeile să obțină o creștere a p succes profesional.

Termenul a fost popularizat pentru prima dată în anii 80 pentru a descrie provocările cu care se confruntă femeile atunci când cariera lor stagnează la rolurile de middle management, împiedicându-le să obțină roluri superioare de conducere sau executive. Deși plafonul de sticlă este fraza cea mai utilizată, există o serie de alți termeni care trebuie cunoscuți.

Ghetoul cu guler roz

În anii 1970, așa cum a susținut Mișcarea de eliberare a femeilor din ce în ce mai multe femei în forța de muncă, au apărut discuții mai ample cu privire la discrepanța distinctă de remunerare dintre bărbați și femei cu roluri și experiențe similare. Din această discrepanță de gen, a fost inventat termenul „ghetou cu guler roz”. Locurile de muncă cu guler roz au fost plătite mai puțin decât slujbele cu guler alb și albastru (de obicei deținute de bărbați) și au necesitat mai puține școli decât locurile de muncă cu guler alb.

Peretele matern

Femeile gravide, mămicile care lucrează și chiar femeile aflate la vârsta fertilă se pot confrunta cu ceea ce este denumit „perete matern.” Anumite stereotipuri legate de rolul femeilor în familia lor și care au nevoie să-și ia concediu după naștere și pentru îngrijirea copiilor plasează deseori femeile într-un dezavantaj în cariera lor în comparație cu bărbații și tații.

Plafon de bambus

În plus, în 2005, Jane Hyun a inventat expresia „tavan de bambus” pentru a descrie barierele cu care se confruntă asiaticii și asiaticii americani în realizarea succesului profesional la nivel superior în Statele Unite .

Plafonul din beton

În timp ce plafonul de sticlă se referea inițial la femei (în general), este clar că femeile de culoare se confruntă cu o barieră și mai dură – un „tavan de beton”. Acest termen a fost inventat în 2016 de Jasmine Babers pentru a descrie femeile de culoare cu obstacole semnificativ mai dure în atingerea unui succes ridicat în cariera lor.

Scară rulantă de sticlă

Creată în 1992 de Christine L. Williams, „scară rulantă de sticlă” se referă la bărbații care intră în câmpurile dominate de femei și accelerează în poziții superioare. De asemenea, s-a sugerat că bărbații intră în industriile dominate de femei într-un efort de a obține stabilitate la locul de muncă, securitate financiară și beneficii familiale mai bune.

Acum, că aveți o mai bună înțelegere a plafonului de sticlă, să aruncăm o privire asupra unor fapte susținute statistic despre barierele clare cu care se confruntă femeile și minoritățile la locul de muncă.

Statistici Despre tavanul din sticlă

Deși invizibil, plafonul de sticlă este foarte real și există o mulțime de statistici care susțin metafora pe care tocmai am discutat-o. Iată câteva statistici care vă oferă o idee despre modul în care astfel de bariere afectează minoritățile și femeile.

• Atât managerii, cât și bărbații, au de două ori mai multe șanse să angajeze bărbați decât femei.
• Femeile sunt cu 25-46% mai predispuse să fie angajate cu aplicații nevăzătoare.
• 40% dintre oameni nr stabiliți un standard dublu față de candidații de sex feminin.
• La companiile în care 90% din conducere sunt bărbați, jumătate dintre bărbați din companie consideră că femeile sunt bine reprezentate.
• Bărbații sunt cu 30% mai predispuși să obțină roluri manageriale.
• Doar 38,6% din rolurile manageriale sunt deținute de femei.
• Doar 10% din conducerea în locul de muncă este reprezentat de femei.
• 34% dintre oameni consideră că directorii de sex masculin sunt evaluatori de risc mai buni.
• Femeile reprezintă 23% din C-Suites.
• Femeile de culoare reprezintă 4% din C-Suites.
• Femeile reprezintă 4,1% din CEO-urile Fortune 500.
• Doar 3% din companiile Fortune 500 au cel puțin un membru hispanic sau latinx în consiliul lor de administrație.
• Mai puțin de 19% dintre manageri sunt asiatici sau asiatici americani.
• 14% dintre directori sunt asiatici sau asiatici americani.
• Contrar credinței populare, bărbații și femeile cer creșteri salariale în același ritm.
• Femeile primesc creșteri salariale cu 5% mai rar decât bărbații.

Acestea sunt câteva statistici uimitoare. Poate vă întrebați cum a fost creat tavanul de sticlă și de ce persistă? Fără a intra în istoria lungă și complicată a bărbaților și femeilor la locul de muncă, să ne uităm la unele aspecte ale culturii noastre care au contribuit la crearea și persistența unor astfel de bariere.

De ce există un pahar? Plafon?

În ciuda faptului că reprezintă 50,8% din populația SUA și 58,2% din forța de muncă civilă, femeile absentează uluitor de la pozițiile de nivel superior din forța de muncă americană. Deși există o lungă istorie a rolului femeilor în forța de muncă americană – între războaie, mișcări sociale și climaturi politice – s-au făcut puține progrese în ceea ce privește egalitatea de gen la locul de muncă.

Să luăm în considerare câțiva factori care au contribuit la dezvoltarea plafonului de sticlă și discrepanțe comune de gen la locul de muncă.

Psihologic

Din păcate, este natură umană să-ți placă și să fie atras de ceilalți care r interesele, experiențele și chiar aparențele noastre. Acest lucru este valabil mai ales atunci când intrăm prima dată în contact cu o persoană nouă. Studiile au constatat că atunci când oamenii citesc pentru prima oară despre un străin – fără să se întâlnească cu ei – sunt mult mai înclinați să „aprecieze” străinul dacă au ceva în comun. Acest lucru are sens, deoarece oamenilor le place să se conecteze cu alți oameni și, atunci când aveți doar puțină informație despre un străin, elementele comune constituie baza conexiunilor personale.

Dar în ce circumstanță ați citi despre un străin înainte de a-i întâlni efectiv? Acest scenariu exact se întâmplă zi de zi pentru recrutori, profesioniști în resurse umane, angajați manageri și directori. Atunci când examinează CV-urile, rapoartele de performanță și scrisorile de recomandări despre persoane pe care este posibil să nu le cunoască în mod direct, iau decizii de angajare și promovare pe baza informațiilor limitate pe care le dețin.

Și pentru oamenii aflați într-o poziție de putere și autoritate, lucrul cu cineva cu care cred că are o legătură și cu care vor funcționa bine este suficient pentru ca ei să promoveze pe cineva. În multe circumstanțe, decizia de a angaja sau promova pe cineva poate fi influențată de ceva la fel de periferic ca a fi în aceeași fraternitate / sororitate sau provenind dintr-un mediu similar. În schimb, angajatorii ar trebui să angajeze sau să promoveze persoane care vor „adăuga” organizației într-un mod nou și inovator, mai degrabă decât să se potrivească cu echipa actuală.

Din punct de vedere psihologic, putem înțelege că, dacă bărbații albi cisgender sunt preponderent în poziții de putere, vor perpetua tendința de a angaja și de a promova persoane care sunt similare lor.

Roluri de gen

Rolurile de gen sunt constructe sociale unice diferitelor culturi care sunt atribuite indivizilor în momentul identificării sexului lor. Din acest moment, copiii sunt mai mult sau mai puțin separați într-un binar de sexe masculine sau feminine. Aceste roluri sunt ulterior traduse în interese academice și cariere profesionale. Un exemplu în care această segregare este evidentă la locul de muncă este între slujbele de birou și cele de serviciu, în care femeile reprezintă 75,6% din roluri, în comparație cu munca de meserii, unde femeile dețin doar 7,3% din roluri.

În cultura americană , fetele sunt, în general, de așteptat să fie feminine și, prin urmare, politicoase, primitoare și îngrijitoare, în timp ce băieții sunt de așteptat să fie masculini și, prin urmare, competitivi, agresivi și fără teamă. La locul de muncă, se așteaptă ca managerii și liderii să fie competitivi, agresivi și neînfricați – de asemenea masculini – pentru a lua decizii de afaceri puternice și pentru a conduce o echipă către succes. Astfel de diferențe în rolurile de gen limitează și pot chiar pedepsi femeile în carierele lor academice și profesionale care aspiră să ajungă la funcții de nivel superior sau de conducere.

În plus, nu ajută femeile să se aștepte stereotip să crească copii, să gătească, să facă curățenie, să facă comisioane și să pregătească cina. A avea toate aceste așteptări suplimentare asupra femeilor nu îi ajută exact să-și echilibreze cariera, să își construiască o familie și să aibă o viață personală.

Pe lângă rolurile de gen, prejudecățile și stereotipurile de gen limitează, de asemenea, femeilor să nu se mute în carieră, pe care le vom aborda în secțiunea următoare.

Tendința de gen

Tendința de gen se referă la tendința pe care o au oamenii de a prefera un sex în locul altuia. La locul de muncă, această prejudecată tinde să afecteze negativ femeile mult mai mult decât bărbații. Așa cum am menționat în statisticile de mai sus, 40% dintre oameni afirmă că observă un standard dublu față de femeile candidate. Nu numai atât, dar atât bărbații, cât și femeile care angajează manageri sunt mult mai predispuși să angajeze un bărbat decât o femeie, atât de mult încât bărbații sunt de 1,5 ori mai predispuși să fie angajați în rândul femeilor.

femeilor care reușesc să treacă de interviul de angajare, părtinirea nu se oprește aici. Un studiu a constatat că mai mult de 42% dintre femei (comparativ cu 22% dintre bărbați) se confruntă cu discriminare la locul de muncă. Aceste acte de discriminare se prezintă sub forma:

• Câștigă mai puțin decât bărbații care fac aceeași treabă
• Fiind tratați ca incompetenți
• Trăiesc în mod regulat microagresiuni
• Primirea unui sprijin mai mic decât bărbații care fac aceeași treabă
• Pierderea oportunităților de carieră importante
• Simțirea izolării
• Nu primirea unei promoții
• Respectarea unui loc de muncă

Mai precis, pentru fiecare 100 de bărbați promovați la un rol managerial, 79 de femei sunt promovate la roluri egale. Iar pentru femeile de culoare, doar 60 sunt promovați ca manageri pentru fiecare 100 de bărbați.

Dar nu este doar modul în care sunt tratate femeile, ci și modul în care sunt privite de către colegi și lideri. La companiile în care femeile reprezintă 10% din conducere (adică bărbații reprezintă 90% din conducere), jumătate dintre bărbați percep femeile ca fiind bine reprezentate.

Hărțuire sexuală

Comisia SUA pentru Egalitate de Ocupare a Forței de Muncă (EEOC) definește hărțuirea sexuală astfel: „Progresele sexuale nedorite, cererile de favoruri sexuale și alte conduite verbale sau fizice de natură sexuală constituie hărțuire sexuală atunci când acest lucru conduita afectează în mod explicit sau implicit ocuparea forței de muncă a unui individ, interferează în mod nerezonabil cu performanța de muncă a unui individ sau creează un mediu de lucru intimidant, ostil sau ofensator. ”

Un uimitor 68% dintre femei suferă hărțuire sexuală Și dintre femeile care suferă hărțuire sexuală, 70% spun că hărțuirea a avut loc la locul lor de muncă. Nu numai asta, dar 47% dintre respondenții la sondaj au declarat că hărțuirea sexuală este tolerată la organizația lor.

În plus, 45% dintre femei nu au încredere că conducerea superioară a organizației lor se va adresa t el emite. Și dacă acest lucru nu a fost suficient de rău, un alt studiu a constatat că 3 din 4 victime ale hărțuirii sexuale suferă represalii după ce au raportat hărțuirea angajatorilor lor.

În loc să raporteze hărțuirea, femeile renunță complet la slujba lor reîncepeți altundeva. Un studiu a constatat că dintre femeile care suferă hărțuire sexuală în primii doi ani la un nou loc de muncă, 80% dintre ele au renunțat. Nu e de mirare că este atât de dificil pentru femei să atingă roluri la nivel superior atunci când multe dintre ele se confruntă cu aceste provocări la începutul carierei lor.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, deși bărbații și femeile experimentează hărțuire sexuală, aproape 75% din cererile de hărțuire sexuală depuse la EEOC sunt depuse de femei.

Acum că „am identificat și prezentat problema, să aruncăm o privire asupra unor moduri în care putem lucra împreună pentru a sparge în josul acestor bariere.

Modalități de combatere a tavanului din sticlă

Înțelegeți tavanul din sticlă

Până acum, ar trebui să aveți o înțelegere puternică a ceea ce este plafonul de sticlă, diferitele tipuri de barierele cu care se confruntă femeile și minoritățile și unele idei la nivel înalt în legătură cu de ce și cum există astfel de bariere. Înțelegerea acestui fapt este fundamentul combaterii unor astfel de bariere și nu o puteți face singură.

Vorbiți despre tavanul din sticlă

Odată ce ați înțeles cum funcționează tavanul din sticlă, provocați conversații cu ceilalți. Ajutați-i să înțeleagă ce este tavanul din sticlă, de ce Astfel de conversații pot fi provocatoare și complexe, dar dacă ascultați cu compasiune și împărtășiți propriile cunoștințe și resurse, aceasta va lumina subiectul în rândul colegilor și colegilor dvs. Aceste conversații vă vor ajuta, fără îndoială, cunoștințe despre acest subiect, modul în care îl văd alții și invers.

Efectuați screening-uri în orb

Pentru a reduce prejudecățile inconștiente atunci când angajați și promovați angajați, luați în considerare procesul de depunere a cererilor și de screening Proiecțiile în orb exclud informații despre candidați, cum ar fi numele, interesele și experiențele acestora (fără legătură cu rolul), care pot dezvălui genul, rasa sau etnia asumată.

După cum am menționat mai sus, cererile nevăzătoare cresc șansele unei femei de a obține un loc de muncă cu 25-46% și nu numai asta, dar și femeile au fost mai susceptibile de a fi angajate.

Un alt studiu a constatat că CV-urile cu nume cu sunete afro-americane au fost cu 14% mai puține șanse să primească un apel invers decât CV-urile cu nume cu sunete albe. Proiecțiile în orb sunt o modalitate simplă de a compara candidații pe baza abilităților și experiențelor și de a diminua unele dintre prejudecățile care apar odată cu citirea peste „străini” a persoanelor străine.

Implementați o pregătire regulată pentru prejudecăți și stereotip

Aducând o diversitate și incluziune expertul sau punerea în aplicare a unei formări de prejudecăți inconștiente vă va ajuta să vă asigurați că echipa dvs. se află pe aceeași pagină. De asemenea, poate iniția o conversație pe care oamenii sunt fie reticenți să o aibă, fie nu sunt siguri de unde să înceapă. aveți o echipă diversă de indivizi cu experiențe și opinii diferite care vor apărea probabil în timpul unor astfel de conversații. A avea un expert în cameră va elimina presiunea echipei dvs. și se va asigura că conversațiile sunt productive și incluzive.

Vă recomandăm să oferiți instruire suplimentară pentru manageri și directori deoarece t hei, sunt oamenii care angajează și promovează persoane. Doriți să vă asigurați că echipa dvs. de conducere este capabilă să sprijine contribuabili individuali în toate aspectele carierei lor.

Sprijiniți supraviețuitorii hărțuirii sexuale

Da, acesta este un subiect foarte provocator, mai ales atunci când priviți înapoi la statistici. Nu este o surpriză faptul că femeile ar prefera să renunțe la slujbă decât să discute un astfel de subiect cu un lider la compania lor sau chiar cu resurse umane. În calitate de companie, ar trebui să aveți resurse disponibile pentru ca oricine din compania dvs. să depună o reclamație în mod anonim. Aceasta nu numai că este o așteptare morală, dar dacă nu, veți continua să pierdeți angajați extraordinari și veți menține infractorii în echipa dvs. până când cineva va fi suficient de curajos să se prezinte. Dacă nu sunteți sigur de unde să începeți, consultați resursele disponibile pe RAINN.

Stabiliți obiectivele de angajare și promovare a diversității

Pentru a merge efectiv pe jos, trebuie să setați obiective de angajare și promovare a diversității. Începeți prin a evalua cât de diversă este compania dvs. și a identifica datele demografice absente în mod vizibil din compania dvs. Documentați acest lucru în funcție de departament, echipă și niveluri de vechime pentru a vă ajuta să stabiliți obiective pe baza faptelor.

De asemenea, solicitați feedback anonim de la angajații dvs. despre locul în care au experimentat prejudecăți, microagresiuni, hărțuire și bariere în cariera lor. și mai ales la compania dumneavoastră. Aceste informații vor crea un etalon clar despre locul în care vă aflați astăzi și vă vor ajuta să determinați următorii pași pentru îmbunătățirea diversității și descompunerea plafonului de sticlă din cadrul companiei dvs.

Stabiliți politici antidiscriminare și de hărțuire sexuală

Majoritatea companiilor se impun ca angajator cu șanse egale și o definesc cu o declarație de politică a angajatorului cu șanse egale pe pagina lor de carieră, manualul angajaților și descrierile postului. Există o serie de variante ale acestor afirmații, așa că, dacă nu aveți deja una, faceți câteva cercetări pentru a identifica limbajul și politicile potrivite care să reflecte compania, misiunea și valorile dvs.

În același timp , deși punerea în aplicare a acestor politici este esențială pentru susținerea și protejarea angajaților dvs., acțiunile dvs. – mai presus de orice – vor vorbi mult mai tare decât cuvintele dvs.

Cunoașteți legile antidiscriminare

Comisia SUA pentru egalitate de șanse în ocuparea forței de muncă a creat legi care fac ilegală discriminarea companiilor și a persoanelor:

• Cineva pe bază de rasă, culoare, religie, origine națională sau sex (inclusiv identitatea de gen și orientarea sexuală)
• O femeie din cauza sarcinii, a nașterii sau a unei afecțiuni medicale legate de sarcină sau naștere
• Cineva de peste 40 de ani din cauza vârstei
• O persoană calificată cu dizabilități în sectorul privat și în guvernele de stat și locale, precum și în guvernul federal
• Angajații sau solicitanți din cauza informațiilor genetice
• O persoană care s-a plâns de discriminare, a depus o acuzație de discriminare sau a participat la o anchetă sau la un proces de discriminare în materie de muncă

De asemenea, afirmă că „Legile se aplică tuturor tipurilor de situații de muncă, inclusiv angajării, concedierii, promovărilor, hărțuirii, instruirii, salariilor și beneficiilor se potrivește. ”

Deși cunoașterea acestor legi vă va ajuta să împiedicați compania dvs. să aibă probleme legale, este de asemenea important să comunicați astfel de informații echipelor dvs. și în special celor responsabili cu angajarea și promovarea.A avea posibilitatea de a angaja și promova oameni este o responsabilitate serioasă, iar cei cărora li se acordă un astfel de privilegiu trebuie să cunoască consecințele juridice ale discriminării candidaților și angajaților.

După cum puteți vedea, plafonul de sticlă este un subiect complex și critic. Sperăm că acest ghid v-a oferit o mai bună înțelegere a ceea ce este, diferitele tipuri de bariere cu care se confruntă angajații pe nedrept și idei despre cum să eliminați astfel de bariere la compania dvs.