California are unele dintre cele mai cuprinzătoare și mai protejante legi pentru angajații din țară. California recunoaște necesitatea protecției la locul de muncă și asigurarea faptului că mijloacele de trai ale unei persoane nu sunt încălcate pe nedrept. Angajații se bazează pe salariile și salariile lor pentru a-și asigura familiile, pentru a plăti chirie sau o ipotecă și pentru a ajuta la plata educației copiilor lor. Angajatorilor li se permite să stabilească reguli, termene și cerințe pe care să le respecte angajații lor, cu toate acestea, trebuie să își desfășoare activitatea și să-și trateze angajații în conformitate cu litera legii.
Cel mai comun și cunoscut drept al angajaților este dreptul la salariul minim. Cu excepții foarte limitate, niciun angajator nu își poate plăti angajații sub salariul minim din California (începând cu 1 ianuarie 2016 este de 10 USD pe oră). Mai mult, angajatorii sunt, în general, obligați să ofere angajaților lor pauze de odihnă și masă, plata orelor suplimentare pentru lucrătorii nesalariați, să dețină o asigurare de compensare a lucrătorilor și să respecte legile privind concediile de boală și de familie.
drepturile încep înainte de a fi angajat chiar de o companie. Legile anti-discriminare fac ilegal ca potențialii angajatori să adreseze anumite întrebări în timpul unui interviu, să refuze angajarea pe criterii de sex sau rasă sau să nu respecte anumite cerințe rezonabile de investigație pentru persoanele cu dizabilități.
Din păcate , mulți lucrători din California suferă zilnic încălcări ale drepturilor angajaților. Indiferent dacă aceste încălcări sunt intenționate sau din greșeală, nu șterge capacitatea unui angajat de a aplica legea și de a solicita corectarea imediată a încălcărilor. Cu toate acestea, prea des, angajații nu vorbesc sau nu iau legătura cu agențiile administrative corespunzătoare pentru a remedia problemele care se petrec la locul lor de muncă. De multe ori, angajatorii sunt dornici să remedieze încălcările greșite ale legii, dar chiar dacă reacția lor este ostilă sau nedorită, angajații beneficiază de multe protecții legale care împiedică represaliile și aplică legea.
Acest articol vă va ghida prin o prezentare generală a drepturilor și protecțiilor angajaților din California, care acoperă pre-angajarea prin încetare.
Ce îmi poate întreba un potențial angajator în timpul unui interviu?
Interviurile sunt concepute pentru o singură persoană scopul: de a determina dacă un candidat este calificat pentru funcție. Anumite întrebări care depășesc determinarea abilităților, educației și experienței pe care le are un candidat – care sunt necesare pentru poziția postată – pot încălca legea din California. De exemplu, angajatorilor nu li se permite să pună întrebări referitoare la vârsta candidatului, orientarea sau identitatea sexuală, credințele religioase sau preferințele politice. Mai mult, sunt interzise întrebările cu privire la faptul dacă un candidat suferă sau nu de dizabilități fizice sau psihice. Cu toate acestea, sunt permise întrebări legate de faptul dacă un candidat poate îndeplini sau nu o acomodare rezonabilă.
Există excepții de la aceste reguli. În majoritatea cazurilor, se aplică interdicțiile de mai sus, dar pot exista anumite tipuri de locuri de muncă care să facă aceste tipuri de întrebări acceptabile. De exemplu, vârsta este, în general, un subiect interzis pentru întrebările la interviu. Cu toate acestea, pot exista anumite legi federale sau de stat pe care angajatorul trebuie să le respecte înainte de a angaja o persoană fizică. Cel mai clasic exemplu ar fi un loc de muncă care impune candidatului să manipuleze și să servească alcool și trebuie să aibă cel puțin 21 de ani.
În general, întrebările despre antecedentele penale sunt nepermise; angajatorii nu pot întreba despre arestările anterioare care nu au condus la condamnare, pledoarie, verdict sau orice altă constatare de vinovăție de către o instanță sau un juriu. Orice descoperire cu privire la aceste tipuri de arestare nu poate fi folosită de angajator în luarea deciziei sale de angajare. Cu toate acestea, dacă un candidat a fost arestat recent pentru o infracțiune și încă se confruntă cu acuzații penale, angajatorii pot întreba natura arestării. În general, sunt permise întrebări despre condamnări. Dar rețineți, întrebările cu privire la condamnările în care au fost sigilate dosarele (cum ar fi dosarele instanțelor pentru minori) sau la condamnările de marijuana mai vechi de doi (2) ani nu sunt permise.
Mi se cere să fac un test de droguri, Este legal?
Dacă unui solicitant de loc de muncă i se cere să facă un test de droguri ca condiție de angajare, o astfel de cerere este permisă în condițiile legii. Cu toate acestea, testarea la droguri a unui angajat necesită respectarea unor aspecte stricte ale legii. În general vorbind, activitățile unui angajat atunci când acel angajat este „non-stop” sunt considerate informații private și sunt protejate în temeiul dreptului la viață privată al Constituției din California. Instanțele din California au susținut în mod obișnuit că acest drept la viață privată impune cerințe stricte pe care angajatorul trebuie să le depășite înainte de a solicita testarea de droguri a angajaților săi. Angajatorii sunt respectați standarde specifice care trebuie luate în considerare la stabilirea legitimității supunerii unui angajat privat unui test de droguri aleatoriu.Acești factori includ: (1) afacerea angajatorului și dacă locul de muncă implică o muncă sensibilă sau sigură; (2) așteptările rezonabile ale angajatului cu privire la confidențialitate; (3) dacă angajatului i s-a comunicat că ar putea fi supusă testării aleatorii; (4) dacă metoda de testare a fost o intruziune rezonabilă în confidențialitatea angajaților; și (5) dacă rezultatele testării au fost păstrate în mod adecvat confidențiale.
Raționamentul angajatorului trebuie să se bazeze pe un „interes legitim” sau „important” care necesită testarea unui angajat. Cel mai frecvent exemplu ar fi o suspiciune legitimă că angajatul se află sub influența alcoolului sau a drogurilor în timp ce se află la locul de muncă. Alte motive legitime pot fi în cazul în care performanța la locul de muncă necesită utilizarea de mașini grele sau conducerea vehiculelor sau manipularea materialelor periculoase.
Angajatorul meu trebuie să mă rezilieze „Pentru cauză?”
Răspunsul scurt : nu. California este un stat de angajare „după bunul plac”, ceea ce înseamnă că angajatorii nu trebuie să ofere o justificare pentru decizia lor de a înceta angajarea. Angajatorii își pot disciplina sau termina angajații după bunul plac, indiferent dacă acea decizie este sau nu obiectiv „corectă”. Acest lucru nu înseamnă că angajatorii pot încălca legile antidiscriminare sau pot riposta împotriva unui angajat pentru afirmarea drepturilor lor legale. De exemplu, un angajator poate concedia un angajat de peste 60 de ani dacă există dezacorduri cu privire la performanța în muncă sau întârzieri continue. nu poate revoca un angajat în vârstă de 60 de ani pe baza faptului că angajatul are o vârstă mai în vârstă. Acest tip de încetare încalcă legile discriminării bazate pe vârstă, atât la nivel federal, cât și la nivel de stat. angajați la scurt timp după ce angajatul a acceptat o ofertă de mutare și a renunțat la locul de muncă anterior. Cu toate acestea, angajatul poate cere să demonstreze că noua ofertă a fost reală; că nu a fost o ofertă casuală care nu era fermă când a fost făcută.
Contractele de muncă pot oferi o excepție de la standardul de angajare „după bunul plac”. Contractele care prevăd că un angajat nu poate fi reziliat „fără motiv” vor eluda regula „după bunul plac”. De obicei, contractele sindicale (cunoscute sub denumirea de contracte colective) au astfel de clauze. De asemenea, este posibil ca, în absența unui contract, să existe un contract implicit, care să impună angajatorului să ia decizii de reziliere în funcție de cauză. Instanța decide dacă există sau nu un contract implicit. Instanța trebuie să cântărească mai mulți factori în luarea deciziei sale, cum ar fi, durata angajării, promoțiile și premiile, evaluările performanței la locul de muncă, bonusurile pentru performanța la locul de muncă și limbajul manualului angajaților.
Care sunt discriminările Legi în California?
Discriminarea este o problemă serioasă și nu este tolerată de legislația federală sau din California. Este ilegal să fie reziliat în funcție de rasa, sexul, religia, dizabilitatea, starea civilă, starea medicală, orientarea sexuală sau identitatea de gen a unui angajat. Încetarea deoarece un angajator află despre sarcina unei angajate este, de asemenea, interzisă și este o formă de discriminare. Conform legislației din California, aceste legi privind discriminarea se aplică oricărui angajator de cinci sau mai mulți angajați.
Legile care stabilesc practicile antidiscriminare se regăsesc în temeiul Legii privind angajarea și locuința echitabile din California (FEHA), titlul VII Legea federală privind drepturile civile din 1964, Legea privind vârsta și discriminarea (ADEA), Legea egalității de plată și Legea americanilor cu dizabilități (ADA). Reclamațiile de discriminare sunt tratate atât de Departamentul pentru Ocuparea Forțată a Locurilor de Muncă și Locuință (DFEH), cât și de Comisia federală pentru oportunități egale de angajare (EEOC). Conform legii, cererile de discriminare trebuie depuse mai întâi la una sau la ambele agenții înainte de inițierea unui proces. Agenția va efectua o investigație și apoi va stabili ce măsuri corective trebuie luate. Cu toate acestea, după depunerea unei cereri la DFEH și / sau EEOC, angajatul reclamant poate încerca să obțină o scrisoare de „drept de chemare în judecată”, care să le permită să ocolească procesul administrativ și să caute imediat un proces. Există cerințe de timp care trebuie să fie observat înainte de a depune o plângere și un proces. Este important să discutați cu un avocat cu experiență în dreptul muncii pentru a discuta acest proces în detaliu.
Există excepții la legislația muncii și a muncii în California?
Da. Legile muncii și ale muncii se aplică în general majorității lucrătorilor din California. Cu toate acestea, primul test pentru excepție depinde de statutul angajatului: sunt angajați sau contractanți independenți. se extinde la contractanții independenți. Deși, la prima vedere, acest lucru nu pare prea corect, logica se bazează pe faptul că contractanții independenți sunt lucrători independenți din punct de vedere tehnic.
Cu toate acestea, prea des contractorii independenți sunt clasificați greșit ca atare atunci când ar trebui clasificați ca angajați. Există o serie de factori care sunt evaluați atunci când se determină dacă a avut loc o clasificare greșită. Acești factori includ gradul de control pe care lucrătorul îl are asupra modului, programului, metodelor și mijloacelor de serviciu care urmează să fie îndeplinite; permanența lucrătorului cu compania (adică, fie că este angajat pentru o singură misiune temporară, fie că este în desfășurare, muncă nedeterminată); furnizarea de materiale proprii sau furnizate de companie; și dacă lucrătorul este plătit pe loc de muncă sau pe oră, printre mulți alți factori.
În cazul lucrătorilor fără acte, le sunt aplicabile și legi privind ocuparea forței de muncă. Faptul că lucrătorilor le poate lipsi o documentație suficientă care să demonstreze statutul lor juridic în California nu permite angajatorilor să se angajeze în acte discriminatorii. Cel mai frecvent, lucrătorii fără acte sunt sub salariul; plătit mai puțin decât salariul minim. Acest lucru este ilegal. De asemenea, este ilegal ca angajatorii să riposteze împotriva unui lucrător nedocumentat, raportându-i autorităților de imigrare, dacă acest lucrător depune o cerere de salariu.
Care sunt drepturile mele la salariu și salariu, pauze de odihnă și masă și timp de concediu ?
În general, lucrătorilor trebuie să li se plătească salariul minim, cu excepția cazului în care sunt angajați scutiți care sunt salariați. Cu toate acestea, un angajat salariat trebuie să primească un salariu minim care este cel puțin dublu față de tariful minim pentru 40 de ore pe săptămână pe o perioadă de 52 de săptămâni. De obicei, angajaților din funcțiile de vânzări li se acordă compensații sub formă de comisioane mai degrabă decât salarii pe oră sau salariu. Compensarea pe bază de comisie este permisă, cu toate acestea, comisioanele trebuie să fie echivalente cu standardul salariului minim.
Orele suplimentare trebuie plătite la o rată care este de o dată și jumătate rata normală a angajatului pentru fiecare oră sau fracțiune de o oră lucrată peste opt ore într-o singură zi sau 40 de ore pe săptămână. Excepția de la această regulă este dacă angajatul este un angajat scutit sau salariat, în cazul în care salariul nu este legat de orele lucrate.
În general, majoritatea angajaților au dreptul la mese și pauze de odihnă pe parcursul schimbările lor. Pentru fiecare patru (4) ore lucrate, un lucrător trebuie să aibă o pauză de 10 minute și o pauză de masă neplătită de 30 de minute pentru fiecare cinci (5) ore lucrate. Un jurnal al tuturor orelor lucrate și a pauzelor luate ar trebui să fie păstrat de un angajator timp de cel puțin trei (3) ani.
Conform legislației din California, nu este necesar să se prevadă timpul de vacanță, vacanță sau bolnav. Dacă un angajator decide să ofere timp de vacanță, acesta poate impune politici cu privire la momentul în care aceste vacanțe nu pot avea loc. De exemplu, dacă în fiecare an există o anumită perioadă în care compania are creșteri în afaceri și are nevoie de toți angajații săi, angajatorii pot promulga o politică care nu autorizează utilizarea timpului de vacanță în acea perioadă. Timpul de vacanță, spre deosebire de timpul bolnav, este considerat ceea ce este cunoscut sub numele de salarii amânate. În cazul în care un angajat nu își folosește timpul de concediu, nu i se poate refuza să i se plătească valoarea timpului respectiv la demisie sau la încetarea angajării. California interzice aceste tipuri de politici „folosiți-l sau pierdeți-l”.
Timpul bolnav nu este o formă de salariu amânat și nu poate fi plătit la încetare sau demisie. Totuși, timpul bolnav poate fi folosit pentru a îngriji pentru boala unui copil, a unui părinte sau a soțului / soției (până la jumătate din timpul disponibil pentru bolnav). După aceea, dacă este nevoie de timp suplimentar, angajatul ar putea să-și poată lua concediu suplimentar neremunerat conform Legii drepturilor familiei din California și / sau Legea federală privind concediul medical pentru familie. În temeiul acestor acte, angajatul se poate califica și pentru un concediu parțial plătit în conformitate cu Legea concediului pentru îngrijirea familiei plătite din California.
La demisia sau încetarea angajării, angajatorii trebuie să îi angajeze pe angajați salarii finale disponibile imediat. În cazul rezilierii, trebuie să se emită un salariu final în termen de 72 de ore. Neacordarea unui salariu final în timp util poate angaja angajatorul la amenzi și penalități suplimentare conform legislației din California. De exemplu, dacă un angajat este revocat ( în mod justificat sau greșit ully), dar nu i se acordă salariul final decât peste o lună mai târziu, angajatul poate recupera suma salariului, plus 30 de zile de penalități „timp de așteptare” la rata zilnică a angajaților. Dacă un angajat anunță demisia cu mai mult de 72 de ore în avans, salariul final trebuie să fie disponibil în ultima zi.
Este foarte important să ne amintim că aceste reguli nu se aplică în orice circumstanță și necesită o investigarea și evaluarea aplicabilității legii. Este important să consultați mai întâi un avocat cu experiență în dreptul muncii pentru a discuta despre opțiunile, drepturile și protecțiile dvs.
Ce deduceri poate face angajatorul meu din salariul meu?
Este posibil ca angajatorii să nu facă deduceri neautorizate din salariul unui angajat.Singura deducere pe care o poate face un angajator este reținerea impozitului pe venit federal și de stat, plățile Medicare și asigurările sociale și orice cotizații ale sindicatului (dacă este cazul). Dacă angajatorul se confruntă cu pierderi datorate performanței angajatului, acesta poate face deduceri numai dacă pierderile au fost cauzate de abaterea intenționată a angajatului, de neglijență gravă sau necinste. Orice alte deduceri trebuie autorizate în prealabil, în scris, de către angajat pentru ca angajatorul să le facă.
Cred că condițiile mele la locul de muncă sunt nesigure, care sunt drepturile mele?
Angajații au dreptul de a raporta orice condiții la locul de muncă pe care le consideră că pot fi periculoase pentru sănătatea și siguranța lor și a celorlalți. În funcție de circumstanțe, unui angajat i se poate permite chiar să refuze să îndeplinească munca dacă consideră în mod rezonabil că executarea muncii ar duce la vătămări corporale grave sau la moarte. În aceste condiții, angajatorului i se interzice ripostele prin încetarea angajării angajatului.
Raportarea condițiilor nesigure poate fi făcută direct angajatorului, cu toate acestea, dacă angajatul se teme de represalii (sau pur și simplu dorește să rămână anonim), aceștia pot raporta condițiile de muncă direct inspectorilor de securitate și sănătate a muncii din California (Cal / OSHA) pentru a verifica locul de muncă.
Ce drepturi am dacă sufăr un accident la locul de muncă?
În funcție de circumstanțe, angajații pot avea dreptul la asistență financiară pentru accidentări și orice pierdere a muncii ca urmare. Vătămările care apar „la locul de muncă” dau dreptul lucrătorilor să primească prestații în temeiul Programului de asigurare pentru despăgubirea muncitorilor. În unele cazuri, însă, vătămările pot duce la o invaliditate pe termen lung sau permanentă care nu permite angajatului să se întoarcă la muncă. vătămarea corporală, boala sau altă afecțiune invalidantă (fizică sau psihică) care nu este direct legată de angajare este suferită de un lucrător, aceștia se pot califica pentru prestații în cadrul programului de asigurare pentru dizabilități din statul California, invaliditate de securitate socială federală sau alt plan de asigurare pentru invaliditate .
Ce drepturi am dacă sunt invalid?
Persoanele cu dizabilități au protecție și drepturi în conformitate cu legea și nu pot fi discriminate de angajatorii lor. Totuși, indiferent dacă sunt sau nu un angajator trebuie să acomodeze dizabilitatea depinde de câțiva factori. Acești factori includ dimensiunea companiei, natura locului de muncă și natura dizabilității. Un lucrător cu dizabilități trebuie să poată îndeplini toate elementele esențiale toate funcțiile responsabilităților de serviciu cu sau fără acomodări rezonabile.
De exemplu, un angajat al unei companii de tehnologie, care este paraplegic și nu își folosește picioarele, ar putea îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă cu acomodare rezonabilă. , cum ar fi accesibilitatea pentru un scaun cu rotile și un birou modificat. Totuși, același paraplegic ar putea să nu poată fi acomodat dacă lucrează ca mutant pentru o companie care se mută, care necesită utilizarea picioarelor și capacitatea de a muta mobilier greu și de a conduce un camion.
Angajatori sunt obligați să ofere acomodări rezonabile și să se angajeze în investigații de bună-credință cu privire la faptul dacă handicapurile unui lucrător pot fi sau nu adaptate în mod rezonabil.
Cred că sunt hărțuit sexual la locul de muncă, care sunt drepturile mele?
Hărțuirea sexuală nu este tolerată conform legii din California, deoarece este o formă de discriminare. Angajatorii sunt obligați să se asigure că locurile lor de muncă sunt libere de orice formă de hărțuire sexuală și discriminare. Hărțuirea sexuală este privită în mod obișnuit ca progrese evidente, nedorite de către un coleg sau superior, însoțite de atingeri inadecvate sau bâjbâi. Cu toate acestea, în realitate, hărțuirea sexuală nu este întotdeauna atât de stereotipă și evidentă.
Hărțuirea sexuală poate veni sub formă de insinuări sau comentarii sugestive sexual care fac ca un angajat să se simtă inconfortabil sau nedorit. În general, hărțuirea sexuală se încadrează în unul dintre cele două tipuri: quid pro quo sau mediu de lucru ostil. Quid pro quo se referă la un superior care necesită un schimb de favoruri sexuale pentru beneficii de angajare sau promoții. Orice represalii pentru refuzul unor astfel de cereri este o dovadă suplimentară a unui mediu quid pro quo.
Mediile de lucru ostile bazate pe hărțuire sexuală implică progrese nedorite (fizice sau verbale), insinuări și comentarii sugestive sexual și orice altă conduită care schimbă natura mediului de lucru. Angajatul nu trebuie să fie victima directă a hărțuirii, ci pur și simplu trebuie să simtă schimbarea negativă a naturii locului de muncă pentru a fi victimă.
Hărțuirea sexuală poate fi o problemă foarte complicată și ar trebui să fie raportat imediat, fie superiorilor unui angajat, fie EEOC și / sau DFEH. Un avocat cu experiență în dreptul muncii ar trebui, de asemenea, consultat pentru a discuta despre opțiuni și pașii corespunzători pentru a remedia comportamentul și conduita ilicită.