5 activități de diversitate și incluziune pentru a construi apartenența la echipe

Organizațiile moderne recunosc că pentru a fi lideri în industria lor, au nevoie de o forță de muncă care să reprezinte societatea în care există. Dar, deși multe companii își depun toate eforturile în recrutarea unei forțe de muncă mai diverse, experiența creată pentru angajați este cea care va conduce în cele din urmă succesul lor. Pentru a menține angajații din toate mediile angajați, valorificându-și seturile de competențe și împărtășind ideile lor, trebuie să existe un sentiment de apartenență pentru toți.

Nu există o abordare unică pentru toți sau o listă de verificare rapidă pentru construirea echipe diverse, incluzive. Chiar și cele mai progresiste companii încă își dau seama cum să creeze sisteme și procese mai bune. Și acest lucru aruncă o lumină asupra unui adevăr mai mare: nu există un punct final pentru încurajarea incluziunii; vor fi întotdeauna mai multe de făcut și mai multe de învățat. Deci, cel mai important lucru pe care orice manager îl poate face este să vadă diversitatea și incluziunea la locul de muncă ca pe proiecte pe termen lung, proiecte care vor avea nevoie de îngrijire și dedicare continuă.

De ce este importantă incluziunea pentru echipe?

O cultură a echipei incluzivă și respectuoasă are impact asupra angajaților în mai multe moduri, de la colaborarea lor cu colegii lor până la sentimentul că au o voce în ceea ce fac munca și relația lor cu managerul lor. Când ne uităm la datele din sondajele noastre despre angajați, vedem o puternică corelație între dacă angajații consideră că oamenii sunt respectați pentru cine sunt în organizația lor și:

• Simțind că comunicările între colegi sunt onest și transparent,
• Simțindu-se implicat în mod adecvat în deciziile care le afectează munca,
• Simțind că pot conta pe colegii lor atunci când au nevoie de ajutor,
• Satisfacție cu nivelul de autonomie pe care îl au la locul de muncă și
• Simțirea faptului că managerului lor îi pasă de opiniile lor. . Succesul echipei necesită un mediu sigur în care oamenii se simt apreciați pentru cine sunt, nu se tem de a fi judecați, invalidați sau discriminați. Deci, ce simt angajații cu privire la includerea la locul de muncă? Conform datelor noastre,

  19% dintre angajați nu consideră că identitățile personale ale oamenilor sunt respectate de toată lumea din organizația lor.

  Adică aproape 1 din 5 angajați care nu își simt mediul de lucru este inclusiv pentru toți. Acesta este motivul pentru care este esențial ca organizațiile să fie intenționate în dezvoltarea culturilor care nu doar apreciază, ci îmbrățișează perspective, medii, idei și abordări diverse.

  Fiecare angajat primește o voce egală în Officevibe. Descoperiți instrumentul nostru de feedback anonim care conectează managerii cu echipele lor – chiar și pe cele mai dificile subiecte.

  

  Dar dacă ai putea conduce jocul- schimbarea 1-la-1?

  Consultați ultimul nostru ghid pentru a vă asigura că fiecare conversație conduce acțiunea.

  Cine este responsabil pentru incluziune?

  În cele din urmă, fiecare persoană dintr-o forță de muncă este responsabilă pentru a face oamenii din jur să se simtă în siguranță și apreciați. Aceasta include manageri, coechipieri, colegi din alte departamente, conducere superioară – toată lumea. Atunci când valorile echității și respectului sunt stabilite ferm, acestea devin ceva pe care fiecare angajat îl simte personal responsabil de susținere.

  O greșeală care se face în mod obișnuit în toate sectoarele este că organizațiile o lasă pe seama resurselor umane să promoveze medii incluzive. Atunci când directorii executivi delegă „proiectul de incluziune” echipei lor de oameni, aceștia pot trimite din greșeală mesajul că nu este o prioritate personală pentru ei ca lider de afaceri. Personalul unei organizații se uită la conducere pentru îndrumare nu doar asupra viziunii și misiunii companiei. , dar și valorile și etica acesteia. Incluziunea ar trebui să fie esențială pentru operațiunile și direcția oricărei companii care dorește să investească în aceasta.

  În timp ce formarea în diversitate și valorile, politicile și structurile echitabile sunt esențiale, eforturile trebuie să fie realizat atât la nivel organizațional, cât și la nivel de echipă pentru a construi o cultură incluzivă. Dinamica echipei și sentimentul de siguranță psihologică al angajaților joacă un rol important în a se simți respectați și apreciați la locul de muncă, iar aici intervine managementul. Managerii au o directă impactul asupra modului în care angajații interacționează între ei în fiecare zi, astfel încât aceștia trebuie să facă din incluziune o prioritate în modul în care își conduc echipele.

  Încurajarea includerii în echipele la distanță

  Deoarece multe organizații s-au adaptat rapid la munca la distanță, impactul pe care această schimbare îl are asupra sentimentului de incluziune al angajaților este la fel de îngrijorător ca orice altceva. Devenirea virtuală are puterea de a crea mai mult echilibru și bunăstare, dar poate întări barierele dacă nu suntem atenți. De exemplu, oamenii care trăiesc singuri ar putea beneficia de capacitatea lor de a se concentra și de a fi productivi, în timp ce oamenii care nu sunt pricepuți la tehnologie pot ajunge să petreacă mai mult timp navigând în noi instrumente decât să-și facă munca. Faptul este că fiecare echipă și fiecare organizație vor avea un impact diferit pe baza culturii și normelor lor preexistente.

  Modul în care managerii pot promova incluziunea în echipe la distanță:

  • Amintiți-vă că angajații nu lucrează doar de acasă, ci încearcă să-și facă treaba acasă în perioada de criză. Faceți loc pentru ca oamenii să vorbească despre cum se simt și despre ce gândesc.
  • Rețineți că defalcarea dintre viața de acasă și viața profesională are un impact diferit asupra tuturor. Oferiți asistență, conectați persoanele cu resurse de sănătate mintală de care ar putea avea nevoie și fiți cât se poate de flexibili atunci când vine vorba de orice, de la orare și timp liber până la termene și obiective.
  • Verificați cu toți angajații dvs. în mod regulat și încurajează-i să se verifice și unul cu celălalt. Facilitați activitățile virtuale de team building și orele sociale, astfel încât toată lumea să poată rămâne conectată la nivel uman.

  În calitate de lider al echipei dvs., jucați un rol important în păstrarea tuturor celor conectați și oferind tuturor cuvântul egal. Managerii incluzivi îi ascultă empatic pe angajații lor, pledează pentru ei și sparg barierele atunci când este necesar. Mai multe despre acest lucru în secțiunea următoare.

  Sfaturi ale experților pentru lideri pentru a construi locuri de muncă incluzive

  Michelle Kim, CEO-ul Awaken, care schimbă cu pasiune fața eforturilor de incluziune și diversitate în cadrul organizațiilor , oferă trei sfaturi esențiale pentru lideri pentru a construi spații de lucru incluzive.

  Vedeți oameni, nu doar lucrătorii

  Există tendința de a crede că identitățile noastre în și în afara locului de muncă sunt separate, dar ei nu sunt. Când liderii își iau timpul pentru a demonstra că văd oameni și nu doar lucrători, angajații se simt apreciați pentru cine sunt. Puneți întrebări, arătați interes și susțineți identitatea personală a oamenilor și ceea ce este important pentru ei.

  Sfat: aflați ce zile și sărbători religioase și culturale sunt semnificative pentru angajații dvs. din medii diferite și oferiți-le pauză.

  Conduceți prin tensiune

  Amintiți-vă că locul de muncă nu există separat de lume, iar evenimentele mondiale vă afectează angajații. Fie că se referă la rasă, gen, religie, sexualitate sau alte probleme bazate pe identitate, este esențial ca managerii și liderii de resurse umane să se verifice cu echipele lor, să facă o declarație formală a companiei și să creeze un spațiu sigur pentru a purta discuții sau să solicite asistență.

  Sfat: când apar evenimente majore care vizează anumite comunități, adunați-vă echipa și informați-le că recunoașteți impactul. Întrebați dacă cineva are nevoie de ceva timp liber și reamintiți-le că aveți o politică de ușă deschisă dacă ar trebui să vorbească.

  Folosiți-vă puterea pentru a echilibra terenul de joc

  Oamenii își privesc liderii pentru a stabili norma, astfel încât managerii trebuie să modeleze comportamentul incluziv pentru echipele lor. Iată câteva exemple despre cum:

  • Întrerupeți limbajul sau comportamentul dăunător în acest moment. Aceasta include menționarea propriilor dvs., deoarece toți avem părtinire. Vorbiți!
  • Ascultați și amplificați vocile subreprezentate.
  • Acordați credit acolo unde este datorat; persoanelor care au făcut efectiv munca.
  • Delegați munca în mod echitabil și îngândurat – oferiți tuturor șansa de a străluci.
  • Întrebați și apoi contestați normele stabilite de și pentru grupurile privilegiate.
  

  Ce se întâmplă dacă ai putea conduce jocul în schimbare 1-la-1?

  Consultați ultimul nostru ghid pentru a vă asigura că fiecare conversație conduce acțiunea.

  

  5 diversitate & activități de includere pentru echipe

  Includerea trebuie să existe de la început până la sfârșit într-un ciclu de viață al angajaților, din momentul în care cineva vede marca recrutorului tău până în momentul în care pleacă din compania ta. Dar, așa cum afirmă Michelle Kim,

  Există o mulțime de companii care publică sloganuri de marketing fanteziste despre diversitate și incluzivitate, dar atunci când dezlipim straturile și privim la modul în care managerii își conduc echipele există un decalaj.

  Michelle Kim

  Iată 5 activități de diversitate și incluziune pentru ca managerii să construiască echipe mai puternice:

  Aflați ce este modelul oamenilor

  Creați un spațiu sigur pentru a afla despre mediile angajaților dvs. și despre ceea ce a fost vital în modelarea vieții lor. A face acest lucru ca grup permite angajaților să învețe lucruri noi despre alții care altfel s-ar putea să nu apară, iar actul de a fi deschis, cinstit și vulnerabil este o modalitate excelentă de a forma legături, de a crește empatia și de a îmbunătăți relațiile.

  • Rugați-i pe toți să se gândească la cele mai definitorii trei momente din viața lor și să le scrieți pe post-it-uri separate (echipele de la distanță pot încerca o tablă virtuală de tip miro).
  • Fiți prezenți de fiecare angajat aceste momente către echipă și împărtășiți povestea lor în orice măsură se simt confortabil.
  • Mulțumiți tuturor pentru distribuire și rugați echipa să împărtășească care sunt acțiunile lor de la exercițiu.
    

    Aflați cum se simt oamenii

    Viețile și experiențele angajaților în afara biroului informează modul în care se prezintă la muncă. Simpla recunoaștere și încurajarea oamenilor să se simtă confortabil împărtășind creează incluziunea, deoarece face ca fiecare să fie în regulă. Încercați una dintre următoarele instrucțiuni pentru a începe o întâlnire de grup mic sau o întâlnire individuală pentru a da tonul deschiderii și vulnerabilității.

    • „Dacă m-ați cunoaște cu adevărat, ați ști că … ”Acest lucru poate fi ceva la fel de simplu ca„ Am pierdut autobuzul în această dimineață, așa că mă simt un pic stresat ”sau ceva mai revelator, cum ar fi„ Am un membru al familiei care nu este bine și am probleme cu concentrarea . ”
    • „ Trandafirul (partea cea mai bună) și ghimpa (partea cea mai proastă) din ultima săptămână au fost … ”Acest lucru oferă tuturor oportunitatea de a aduce atât realizări, cât și provocări, mari sau mici, profesionale sau personale.

    Confruntați stereotipurile direct

    Această activitate de includere specifică sugerată de MIT este o modalitate excelentă de a descompune concepțiile greșite și stereotipurile oferind oamenilor șansa de a se autoidentifica, abordând în același timp stereotipurile care pot însoți acești factori de identificare.

    Iată pașii pentru „Eu sunt, dar nu sunt”

    • Fiecare participant pliază o bucată de hârtie în h alf pentru a crea două coloane separate.
    • În prima coloană, scriu „Eu sunt”.
    • În a doua coloană, scriu „Nu sunt”.
    • Între aceste două coloane, scrieți cuvântul „Dar”.
    • Fraza finală va citi „Sunt _____, dar nu sunt _____.”
    • Participanții completează primul gol cu un fel de identificator comun, cum ar fi sexul, rasa, religia sau vârsta, și al doilea cu un stereotip comun despre acel grup, care nu este adevărat pentru ei (indiferent dacă stereotipul este pozitiv sau negativ).
    • Asigurați-vă că nu există întrebări și cereți tuturor să scrie cel puțin 5 declarații.
    • Permiteți participanților să împărtășească declarațiile lor cu echipa și să aibă un discurs deschis și respectuos asupra stereotipurilor.

    Mergeți în pantofii altcuiva

    Harvard Business Review recomandă „luarea perspectivei” ca o modalitate excelentă de a merge mental în pielea altcuiva. Conduceți-vă echipa prin această activitate urmând pașii următori.

    1. Puneți-vă echipa să împărtășească ce tipuri de medii diverse sunt reprezentate în echipa lor (educație, orientare sexuală, rasă etc.).
    2. Împerecheați fiecare membru al echipei cu un fundal diferit de al lor.
    3. Rugați-i pe toți să scrie câteva rânduri despre provocările distincte pe care cred că ar putea să le întâmpine grupul de fundal cu care au fost împerecheați.
    4. Împărtășiți și discutați cu echipa sau în grupuri mici.

    Această reflecție va produce echipe mai empatice și, conform studiului de la Harvard, va ajuta la construirea unor atitudini și comportamente pozitive. către minorități. Studiul relevă, de asemenea, un sprijin sporit și „implicarea în mai puține maltratări față de minoritățile marginalizate”.

    Aduceți părtinirea în prim plan

    Cu toții avem părtinire, indiferent dacă credem sau nu. modalitatea de a confrunta prejudecățile și de a reduce utilizarea limbajului neincluziv este de a o exprima (indiferent dacă este vorba de dvs. sau de la alții) și de a încuraja pe ceilalți să facă același lucru. Puteți promova acest lucru în echipa dvs. pornind un borcan de prejudecăți.

    • Solicitați echipei dvs. să manifeste în mod deschis părtinirea și limbajul neinclusiv (de exemplu, folosind un limbaj de gen atunci când discutați despre o anumită profesie).
    • Oricine este chemat trebuie să trimită un dolar.
    • Dar nu te opri aici. Purtă o discuție rapidă cu tipul de prejudecată cu echipa ta, astfel încât să rezoneze.

    Practica îi va ajuta pe toți să-și reducă părtinirea mai mult în fiecare zi, aducându-i în prim plan. La sfârșitul anului, folosiți banii pentru a face ceva distractiv împreună ca echipă.

    Cât de inclusivă este echipa dvs.?

    primul pas îmbunătățirea dinamicii oricărei echipe înseamnă a o înțelege mai bine.Oferirea unei platforme anonime și sigure pentru ca angajații să împărtășească feedback îi ajută pe manageri să valorifice punctele forte ale echipei și să identifice punctele de durere înainte ca acestea să se transforme în probleme. Officevibe face exact acest lucru – iar Diversity & Sondajul de incluziune vă oferă informații specifice despre sentimentul angajaților dvs. de incluzivitate a echipei. Întrebările includ:

    

    • Simțiți că echipa dvs. este inclusivă (integrează oameni indiferent de diferențele lor)?
    • Credeți că oamenii cu idei și puncte de vedere diferite sunt apreciați în echipa dvs.?
    • Puteți merge la serviciu fără a simți nevoia să ascundeți o parte din cine sunteți?

    Încercați-l gratuit

    Pentru a-ți păstra și angaja angajații, trebuie să creezi un mediu în care se simt confortabil să fie ei înșiși – unul în care se simt auziți, incluși și apreciați. Și când liderii, managerii și angajații se află pe aceeași pagină și acordă prioritate construirii unui sentiment de apartenență, echipele și organizațiile prosperă.

    Ce se întâmplă dacă ai putea conduce jocul de la 1 la 1?

    Obține ghidul!