当時、「ガラスの天井を壊す」というフレーズを聞いたとしたら、エレベーターがガラスを劇的に突き破る「チャーリーとチョコレート工場」の壮大なシーンを想像したかもしれません。工場の天井。今日、このフレーズははるかに悪質な比喩を指しており、私たちが話しているガラスの天井が無実で簡単に突破できることを願っています。代わりに、ガラスの天井は、マイノリティや女性の大多数が侵入できないことが証明されている上位レベルの労働力の機会に関係しています。
このガイドは、あなたとあなたのチームがガラスの天井をよりよく理解できるように作成しました。それが誰に影響を与えるのか、なぜそれが存在するのか、そしてそのような障壁を打ち破り、より多様で包括的な職場を構築するのにどのように役立つのかです。
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- ガラスの天井の定義
- ガラスの天井に関連する統計
- ガラスの天井があるのはなぜですか？
- ガラスの天井と戦う方法
ガラスの天井の定義
ガラスの天井は、明白ですが無形の比喩ですマイノリティと女性が高いpを達成することを妨げる階層的な障害専門家としての成功。
この用語は80年代に最初に普及し、女性が中間管理職でキャリアが停滞し、より高いリーダーシップや幹部の役割を達成できなくなったときに直面する課題を説明しました。ガラスの天井がより広く使用されているフレーズですが、知っておくべき他の関連用語がいくつかあります。
ピンクカラーゲットー
1970年代、女性解放運動が支持したように労働力の中でますます多くの女性が、同様の役割と経験を持つ男性と女性の間の明確な賃金の不一致についてより大きな議論が起こりました。この性別の違いから、「ピンクカラーのゲットー」という用語が造られました。ピンクカラーの仕事は、ホワイトカラーとブルーカラーの両方の仕事（通常は男性が行う）よりも賃金が低く、ホワイトカラーの仕事よりも学校教育が少なくて済みました。
母壁
妊娠中の女性、働く母親、さらには出産可能年齢の女性でさえ、「母壁」と呼ばれるものに直面する可能性があります。家族における女性の役割と必要性に関連する特定のステレオタイプ出生後の休暇や育児のために、女性は男性や父親に比べてキャリアにおいて不利になることがよくあります。
竹の天井
さらに、2005年、ジェーンヒョンは「竹の天井」というフレーズを作り出し、アジア人とアジア系アメリカ人が米国で上位レベルの専門家としての成功を収める際に直面する障壁を説明しました。
コンクリートの天井
ガラスの天井はもともと女性（一般的に）を指していましたが、色の女性がさらに厳しい障壁、つまり「コンクリートの天井」に直面していることは明らかです。この用語は、2016年にJasmine Babersによって造られました。これは、キャリアで高い成功を収める上で、カラーフェイスの非常に厳しいハードルの女性を表すためです。
ガラスエスカレーター
クリスティンL.ウィリアムズによって1992年に造られた「ガラスエスカレーター」とは、女性が支配する分野を利用し、より高い位置に加速する男性を指します。男性は、仕事の安定、経済的安定、より良い家族の利益を得るために、女性が支配する産業に参入することも示唆されています。
ガラスの天井の定義
ガラスの天井が何であるかをよりよく理解できたので、女性とマイノリティが職場で直面する明確な障壁について、統計的に裏付けられたいくつかの事実を見てみましょう。
統計ガラスの天井について
目に見えませんが、ガラスの天井は非常にリアルで、今説明した比喩を裏付ける統計がたくさんあります。このような障壁がマイノリティや女性にどのように影響するかを理解するための統計をいくつか紹介します。
- 男性と女性のマネージャーはどちらも、女性よりも男性を採用する可能性が2倍です。
- 女性は、ブラインドアプリケーションで採用される可能性が25〜46％高くなります。
- 40％の人は
- リーダーシップの90％が男性である企業では、企業の男性の半数が女性を代表していると見なしています。
- 男性は管理職に就く可能性が30％高くなります。
- 管理職は女性が38.6％しか占めていません。
- リーダーシップのわずか10％が職場は女性によって表されます。
- 34％の人が、男性の幹部をより優れたリスク評価者と見なしています。
- C-Suiteの23％は女性です。
- 女性はC-Suiteの4％を占めています。
- 女性はフォーチュン500のCEOの4.1％を占めています。
- フォーチュン500企業のわずか3％です。取締役会に少なくとも1人のヒスパニックまたはラテン系のメンバーがいます。
- マネージャーの19％未満がアジア系またはアジア系アメリカ人です。
- エグゼクティブの14％がアジア系またはアジア系アメリカ人です。
- 一般的な信念に反して、男性と女性は同じレートで昇給を求めます。
- 女性が昇給する頻度は男性より5％少なくなっています。
これらは驚くべき統計です。ガラスの天井はどのように作られたのか、なぜそれが続くのか疑問に思われるかもしれません。職場での男性と女性の長くて複雑な歴史に立ち入ることなく、そのような障壁の作成と持続に貢献した私たちの文化のいくつかの側面を見てみましょう。
なぜガラスがあるのか天井？
米国の人口の50.8％、市民労働力の58.2％を占めているにもかかわらず、女性はアメリカの労働力の上位職に驚くほど欠席しています。女性の役割には長い歴史があります。アメリカの労働力では、戦争、社会運動、政治情勢の間で、職場での性別の平等についてはほとんど進展がありませんでした。
ガラスの天井の開発に貢献したいくつかの要因を考えてみましょう。
心理的
残念ながら、シミラを共有する他の人を好きになり、惹かれるのは人間の本性ですr興味、経験、さらには私たち自身への出演。これは、私たちが最初に新しい人と接触したときに特に当てはまります。研究によると、人々が見知らぬ人について最初に読んだとき、彼らに会うことなく、共通点がある場合、見知らぬ人を「好き」にする傾向が非常に強いことがわかっています。人々は他の人間とのつながりを楽しんでいるので、これは理にかなっています。見知らぬ人に関する情報が少ししかない場合、共通性が個人的なつながりの基礎を形成します。
しかし、実際に会う前に、見知らぬ人についてどのような状況で読みますか？この正確なシナリオは、採用担当者、人事担当者、採用マネージャー、経営幹部にとって毎日発生します。履歴書、業績報告書、直接知らない人に関する推薦状を確認するときは、限られた情報に基づいて採用と昇進の決定を下します。
そして、権力と権威の立場にある人々にとって、彼らが関係を持っていると信じて、うまく働くだろう誰かと一緒に働くことは、彼らが誰かを昇進させるのに十分です。多くの状況で、誰かを雇うか昇進させるかの決定は、同じ友愛/ソロリティにいる、または同様の背景から来るのと同じくらい周辺的な何かによって影響を受ける可能性があります。代わりに、雇用主は、現在のチームに合わせるのではなく、新しく革新的な方法で組織に「追加」する個人を雇用または昇進させる必要があります。
心理的には、シスジェンダーの白人男性が主に権力の座にある場合、彼らは彼らに類似した個人を採用し昇進させる傾向を永続させるだろうと理解できます。
性別の役割
性別の役割は、性別が特定された瞬間に個人に割り当てられる、さまざまな文化に固有の社会的構成要素です。この時点から、子供は多かれ少なかれ男性または女性の性別のバイナリに分離されます。これらの役割は、後に学問的関心や専門職としてのキャリアに変換されます。職場でこの分離が明らかな一例は、女性が役割の7.3％しか占めていない工芸品と比較して、女性が役割の75.6％を占めるオフィスと事務職の間です。
アメリカの文化では、女の子は一般的に女性的であり、したがって礼儀正しく、親切で育てることが期待されますが、男の子は男性的であり、したがって競争力があり、攻撃的で恐れを知らないことが期待されます。職場では、マネージャーとリーダーは、強力なビジネス上の意思決定を行い、チームを成功に導くために、競争力があり、積極的で、恐れを知らない、つまり男性的であることが期待されています。このような性別の役割の違いは、上位レベルまたは指導的地位に到達することを熱望する学問的および専門的キャリアの女性を制限し、罰することさえあります。
さらに、女性が子供を育て、料理をし、掃除し、用事を済ませ、夕食を準備することが典型的に期待されていることは助けにはなりません。これらの追加の期待をすべて女性に課しても、女性がキャリアのバランスを取り、家族を築き、自分の個人的な生活を送るのに正確に役立つわけではありません。
性別の役割に加えて、性別の偏見や固定観念も制限されます次のセクションで取り上げる、女性のキャリアアップからの昇進。
性別バイアス
性別による偏見とは、ある性別を別の性別よりも好む傾向を指します。職場では、この偏見は男性よりも女性に大きな悪影響を与える傾向があります。上記の統計で述べたように、40％の人が女性候補者に対する二重基準に気づいていると言っています。それだけでなく、マネージャーを雇っている男性と女性の両方が女性よりも男性を雇う可能性が非常に高いため、男性は女性よりも1.5倍多く雇われる可能性があります。
就職の面接を通過した女性は、偏見はそれだけではありません。ある研究によると、女性の42％以上（男性の22％と比較して）が職場で差別を経験しています。これらの差別行為は次の形で発生します。
- 同じ仕事をしている男性よりも収入が少ない
- 無能として扱われる
- マイクロアグレッションを定期的に経験する
- 同じ仕事をしている男性よりもサポートを受けていない
- 重要なキャリアの機会を逃している
- 孤立していると感じている
- 昇進を受けていない
- 仕事から拒否される
より具体的には、管理職に昇進した男性100人ごとに、79人の女性が同等の職に昇進します。また、有色の女性の場合、男性100人ごとに管理職に昇進するのは60人だけです。
しかし、それは女性がどのように扱われるかだけでなく、仲間やリーダーからの女性の見方でもあります。女性がリーダーシップの10％を占める（つまり、男性がリーダーシップの90％を占める）企業では、男性の半数が女性をよく表されていると認識しています。
セクシャルハラスメント
米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、セクシャルハラスメントを次のように定義しています。行動は、明示的または暗黙的に個人の雇用に影響を与えたり、個人の仕事のパフォーマンスを不当に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したりします。」
驚異的な68％の女性がセクハラを経験しています。 。また、セクシャルハラスメントを経験した女性の70％は、職場でハラスメントが発生したと述べています。それだけでなく、女性調査回答者の47％は、セクハラは組織で許容されると考えていると述べています。
さらに、女性の45％は、組織の上級指導者がtに対処することに自信がありません。彼は発行します。そして、それが十分に悪くなかった場合、別の調査によると、セクハラ被害者の4人に3人が、雇用主にハラスメントを報告した後、報復を受けています。
ハラスメントを報告する代わりに、女性は完全に仕事を辞めています。別の場所からやり直します。ある研究によると、新しい仕事で最初の2年以内にセクハラを経験した女性のうち、80％が辞めています。多くの女性がキャリアの早い段階でこれらの課題に直面している場合、女性がより高いレベルの役割に到達するのが非常に難しいのも不思議ではありません。
男性と女性の両方がセクハラを経験している一方で、 EEOCに提出されたセクシャルハラスメントの申し立ての75％近くが女性によって提出されています。
問題を特定して概説したので、私たち全員が協力して解決できるいくつかの方法を見てみましょう。これらの障壁を乗り越えてください。
ガラスの天井と戦う方法
ガラスの天井を理解する
これで、ガラスの天井とは何か、さまざまな種類のガラスの天井について十分に理解できたはずです。女性とマイノリティが直面する障壁と、そのような障壁が存在する理由と方法に関するいくつかのハイレベルなアイデア。これを理解することは、そのような障壁と戦うための基礎であり、あなただけでそれを行うことはできません。
ガラスの天井について話す
ガラスの天井がどのように機能するかをしっかりと把握したら、他の人との会話を刺激します。ガラスの天井とは何か、なぜそれができるのかを理解するのを助けますこのような会話はやりがいがあり複雑な場合がありますが、自分の知識やリソースを思いやりを持って聞いて共有すると、同僚や同僚の間でトピックに光が当てられます。これらの会話は間違いなくあなたを前進させます。主題に関する知識、他の人がそれをどのように見ているか、またはその逆。
ブラインドスクリーニングを実施する
従業員を雇用および昇進させる際の無意識の偏見を減らすために、申請およびスクリーニングプロセスをブラインドにすることを検討してください。 。ブラインドスクリーニングでは、候補者の名前、興味、経験（役割とは関係ありません）など、想定される性別、人種、民族性を明らかにする可能性のある候補者に関する情報は除外されます。
前述のように、ブラインドアプリケーションは、女性が就職する可能性を25〜46％増加させるだけでなく、女性が雇用される可能性も高くなります。
別の調査によると、アフリカ系アメリカ人の名前の履歴書は、白人の名前の履歴書よりも14％コールバックを受ける可能性が低いことがわかりました。ブラインドスクリーニングは、スキルと経験に基づいて候補者を比較し、見知らぬ人を読むことに伴う偏見を減らす簡単な方法です。
定期的なバイアスとステレオタイプトレーニングの実装
多様性と包括性をもたらす専門家または無意識のバイアストレーニングを実施することで、チームが同じページにいることを確認できます。また、人々がどこから始めればよいかわからない、またはどこから始めればよいかわからない会話を開始することもできます。暗黙のバイアスは、特にあなたがそのような会話中に発生する可能性のあるさまざまな経験や意見を持つ個人の多様なチームがあります。部屋に専門家がいると、チームのプレッシャーがなくなり、会話が生産的で包括的なものになるようになります。
提供することを検討してください。マネージャーとエグゼクティブのための追加トレーニングねえ、個人を雇って昇進させている人々です。リーダーシップチームがキャリアのあらゆる面で個々の貢献者をサポートできるようにする必要があります。
セクシャルハラスメントの生存者をサポートする
はい、これは非常に難しいトピックです。統計に戻ります。女性が会社のリーダーや人事部でさえそのようなトピックを取り上げるよりも、仕事を辞めたがるのは当然のことです。会社として、あなたはあなたの会社の誰もが匿名で苦情を申し立てるためにすぐに利用できるリソースを持っているべきです。これは道徳的な期待であるだけでなく、そうでない場合は、優秀な従業員を失い続け、誰かが前に出るのに十分勇敢になるまで、犯罪者をチームに留めておく可能性があります。どこから始めればよいかわからない場合は、RAINNで利用できるリソースを確認してください。
ダイバーシティ採用と昇進の目標を設定する
実際に散歩をするには、ダイバーシティ採用と昇進の目標を設定する必要があります。あなたの会社がどれほど多様であるかを評価し、どの人口統計があなたの会社に著しく欠けているかを特定することから始めます。これを部門、チーム、年功序列ごとに文書化して、事実に基づいて目標を設定できるようにします。
また、偏見、マイクロアグレッション、嫌がらせ、キャリアの障壁を経験した場所について、従業員に匿名のフィードバックを求めます。特にあなたの会社で。この情報は、現在の場所の明確なベンチマークを作成し、多様性を改善し、社内のガラスの天井を打ち破るための次のステップを決定するのに役立ちます。
差別禁止およびセクシャルハラスメントポリシーの確立
ほとんどの企業は、機会均等雇用者としての地位を確立し、キャリアページ、従業員ハンドブック、および職務内容に機会均等雇用者ポリシーステートメントを記載してこれを定義しています。これらのステートメントにはさまざまなバリエーションがあるため、まだ持っていない場合は、調査を行って、会社、使命、価値観を反映する適切な言語とポリシーを特定してください。
同時に、これらのポリシーを実施することは、従業員をサポートおよび保護するために重要ですが、何よりも、あなたの行動はあなたの言葉よりもはるかに大声で話します。
差別禁止法を知る
米国の平等雇用機会委員会は、企業や人々が差別することを違法にする法律を作成しました。
- 人種、肌の色、宗教、出身国、性別（性同一性や性的指向を含む）に基づく人
- 妊娠、出産、または妊娠や出産に関連する病状のための女性
- 年齢が原因で40歳以上の人
- 民間部門、州政府、地方自治体、および連邦政府における障害のある有資格者
- 従業員または遺伝情報のための申請者
- 差別について不平を言ったり、差別の告発をしたり、雇用差別の調査や訴訟に参加した人
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また、次のように述べています。 「法律は、雇用、解雇、昇進、嫌がらせ、訓練、賃金、および利益を含む、あらゆる種類の労働状況に適用されます。
これらの法律を知っていると、会社が法的な問題に巻き込まれるのを防ぐのに役立ちますが、そのような情報をチーム、特に採用と昇進の担当者に伝えることも重要です。人を雇い、昇進させる機会を持つことは重大な責任であり、そのような特権を与えられた人は、候補者や従業員を差別することの法的結果を知る必要があります。
ご覧のとおり、ガラスの天井は複雑で重要なトピックです。 このガイドが、それが何であるか、従業員が不当に直面するさまざまな種類の障壁、および会社でそのような障壁を打破する方法についてのアイデアをよりよく理解するのに役立つことを願っています。