年の半分として-ウェイマークパス、正式な業績評価プロセスを持つ多くの企業が立ち上げられるか、年半ばの業績評価と会議を完了している最中です。あなたの会社が正式な年半ばのレビューを実施していない場合でも、マネージャーは、年の後半に再充電して再編成するために、従業員に注意を向けることができる一定の時間を設定することをお勧めします。
理由
年半ばのレビュー会議は、従業員と正式に座り、次のことを行う絶好の機会です。
- 目標と成果をレビューして、すべてが順調に進んでいる;
- 従業員の一般的なステータスとその役割での彼らの行動をチェックインする;
- 何が働いているか、何が働いていないか、どのようなサポートかについて従業員から学ぶ期待に応えるために必要なリソース。
- 成果と開発のためのコーチングに関するフィードバックを提供する。
- 会社、チーム、役割、または目的に影響を与える変更について連絡し、計画する。今年の後半。
しかし、マネージャーが年半ばのレビュー会議にどのようにアプローチするかによって、すべてが成功または失敗する可能性があります。動議を通過して「それを翼にする」だけでは、従業員が順調に進んでおり、成功するために必要な適切なフィードバックとサポートを確実に受け取るには不十分です。
年半ばの業績評価会議を揺るがす4つのステップ：予約、準備、会議&フォローアップ
1。予約：
悪いマネージャー：年半ばの会議を自分で予約しないでください。人事部または従業員が質問するのを待つか、完全にスキップします。
ほとんどのマネージャー：数日で会議を予約します。事前に会議の目標に関する情報をほとんど提供しないでください。
優れたマネージャー：チェックインと正式な年央の会議に一貫性があり、従業員に会議の目的と準備のための十分な時間を提供します。
このステップを実行する方法：
- 正式な会議の招待状を使用して、少なくとも1週間前に中間レビュー会議を予約します。従業員は、これがウォータークーラーのチェックインや毎週のタッチポイントよりも正式であることを理解する必要があります。
- 従業員が会議の目的を理解し、準備できるように、会議の目的を伝えます。
- 従業員が会議の前に自己評価を求められている場合は、そのためのアクセスと十分な時間を確保してください。
- カレンダーに十分なクッションがある静かな部屋を予約してくださいそのため、従業員は、彼らがあなたの細心の注意を引くことを知っています。マネージャーは、オフィス以外の場所、または通常会う場所で会議を開くことをお勧めします。
2。準備：
悪いマネージャー：会議に参加して「ウィングイット」します。
ほとんどのマネージャー：会議の15〜20分前に、目標をすくい取り、メンタルノートを作成します。
優れたマネージャー：成功に投資していることを従業員に示すことの重要性を理解します。優れたマネージャーは、同僚の意見を収集し、すべてのメモを収集し、仕事の目標と責任の詳細なレビューを行い、前向きで建設的な方法で会議を構成するためのディスカッションポイントを計画することにより、1週間前に準備を開始します。
年半ばのレビュー会議の前に優れたマネージャーが準備すること：
- 従業員の業績目標と職務責任をレビューし、次の質問をする準備ができている進捗状況と、これらの期待に応えるために従業員に何が必要かについての話し合いを活発にします。
- 従業員が正式な年央レビューフォームで提供したコメントまたはステータス評価を確認します（該当する場合）。
- パフォーマンスノート、フィードバック、またはチェックイン会議ログを調べて、傾向を特定します。達成されたマイルストーンと取られた観察について前向きな意見を提供し、成長と改善の方法に関する建設的なコーチングのヒントを提供する準備をしてください。
- 360ピアフィードバックを使用している場合は、関係者が彼らの意見を提出し、あなたは時間をかけて従業員に伝えるべき傾向、強み、機会を確認して特定しました。
- 従業員が実行しているまたは達成していない範囲を事前に決定します。期待を達成し、勢いを維持するため、または状況を改善するためにどのような行動を取るか。
- 開発またはトレーニングの機会を、いつ追求すべきか、そしてこれが従業員の不足にどのように影響するかを判断します。長期スケジュール。
- 従業員の業績目標と計画に影響を与える可能性のある新しい会社または部門/チームの変更について話し合うことを計画します。
- 少し時間を取って、従業員の進歩を促進または阻害する可能性のある行動や方法があるかどうかを内省して判断します。
- 会議の論点の大まかな概要を作成し、やりたいディスカッション項目の目標を設定します。従業員の沈黙と、会話を続けるためにあなたが言うかもしれないことを計画します。
3。ミーティング
悪いマネージャー：ミーティングでは、従業員やその役割に関係のない項目について話したり話し合ったりします。ミーティングを機会として、従業員が何を改善できるかについてのポイントを「驚かせる」機会として使用します。
ほとんどのマネージャー：ミーティングをほとんどの会話に費やし、良いフィードバックや建設的な批判を提供します。ミーティングの方向性を失い、重要なディスカッションポイントを見逃したり、急いだりします。
優れたマネージャー：従業員の意見を求め、時間を監視し、承認を適切に組み合わせる準備ができています。とコーチング。優れたマネージャーは、従業員が期待に応えるために必要なものを備えて会議を離れると同時に、次の6か月に直面するためのリフレッシュと意欲を感じる必要があることを理解しています。
優れた年半ばのレビュー会議を実施するためのヒント：
- 気を散らすことなく、静かな場所で会議を行い、電話やデバイスの電源を切ってください。従業員は、あなたの注意が集中していることを知っている必要があります。
- 会議の目的と予想される議題をすばやく繰り返して、従業員に話し合う内容を思い出させます。
- 質問します。過去6か月の要約で会話を開始する従業員。彼らのコメントは非常にわかりやすく、残りの議論を導くはずです。
- 計画を立てたら、すばらしいです。話し合いのポイントと目標に従ってください：
- 自己評価コメントから重要なポイントを確認する（該当する場合）
- 他の人から受け取った例やフィードバックを使用して、肯定的な観察や行動を認める
- パフォーマンスや配信の問題の原因と解決策について話し合い、従業員に期待を理解しているかどうか、改善するために何が必要かを尋ねます
- 目標と開発項目の進捗状況を確認します
- 役割や目的に影響を与える可能性のある会社、部門、またはチームの変更を伝達します。
- 新しい目標または開発項目を追加または編集します
- キャリア関連の目標について話し合い、進捗状況
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- 「もっと教えて…」などの主要なステートメントを使用して従業員と話し続けます（会話を続ける方法については、こちらのすばらしい投稿を読んでください）
- 会議後に必要なフォローアップ活動の概要を説明し、可能であればその周りの時間と作業パラメータを設定して、従業員が何が起こるかを知っています。
- 正式な会議の外でいつでも進捗状況について話し合うことができることを従業員に知らせます。
4。フォローアップ
悪いマネージャー：会議後にフォローアップしたり、約束を果たしたりしないでください。
ほとんどのマネージャー：会議後にフォローアップせず、可能な場合は約束を果たします。 。
優れたマネージャー：従業員が話し合った項目の確認を待っていることを理解し、会議後すぐにフォローアップします。
方法は次のとおりです。優れたマネージャーは、中間レビュー会議の後に連絡します。
- 中間レビュー会議の後に、重要なポイント、確認項目（従業員が期待できる日付を含む）の概要を説明するメールを送信します。聞く）および約束または変更の概要とそれらがいつ有効になるか。
- 約束を履行するか、ステータスを従業員に伝えます。
- 重要な会議メモを記録するか、簡単に思い出せるアクションアイテム。 （会社が自動化された業績管理システムを使用している場合、これらのアイテムは、マネージャーが年半ばのレビュー会議を閉じた後、従業員に自動的に配信されます。）
- 必要なその他のフォローアップディスカッションをスケジュールします。
全体として、正式な年半ばのレビュー会議は、従業員に十分な注意を払い、浮き沈みについて話し合い、次の計画を立てる絶好の機会です。年半ばの会議は、進行中のフィードバックや非公式のチェックインに取って代わるものではありませんが、従業員が成功するために必要なモチベーションとサポートを備えているように、正式に再グループ化するための優れた方法です。
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出典：