360度フィードバック：良い、悪い、醜いを見る

成功した組織は、従業員を評価し、絶え間ない改善に向けて導くよう努めていますが、標準的なパフォーマンスレビューシステムが必要とされることがよくあります。ますます多くの企業が360度フィードバックと呼ばれる手法をレビュープロセスに統合している一方で、それが期待したほどスムーズかつ簡単に進んでいないことに気付いている企業もあります。

組織は、このタイプのマルチ評価者フィードバックプロセスを導入して使用するという不十分な仕事をする可能性がありますが、適切な手順で、360度フィードバックの価値を導入して最大化するという良い仕事をすることは可能です。これは重要です。なぜなら、特に従業員の報酬に関する決定に影響を与える可能性がある場合は、パフォーマンスフィードバック方法の変更ほど激しくハックルを引き起こすものはないからです。

360度フィードバックとは何ですか？

ープ360度フィードバックは、各従業員が上司またはマネージャー、4〜8人の同僚、報告スタッフ、同僚、顧客から業績評価を受け取る機会を提供する方法およびツールです。ほとんどの360度フィードバックツールは、自己評価で各個人によって応答されます。

フィードバックは、必要なスキルと行動への洞察を提供します組織内で使命、ビジョン、目標を達成し、価値観を実践します。フィードバックは、顧客の期待を超えるために必要な行動にしっかりと組み込まれています。

評価者またはフィードバックプロバイダーとして選ばれる人々は、多くの場合、組織と従業員の両方が共有プロセスで選択します。 。これらは、一般的にフィードバックを受け取っている人と日常的にやり取りする人々です。

360度フィードバックを使用する目的

360度の目的フィードバックは、各個人が自分の長所と短所を理解し、専門能力開発を必要とする仕事の側面への洞察を提供するのを支援することです。組織の世界では、次の方法についてあらゆる種類の議論が激化しています。

• フィードバックツールとプロセスを選択する
• 評価者を選択する
• フィードバックを使用する
• フィードバックを確認する
• プロセスを管理してより大規模なパフォーマンス管理システムに統合する

この方法の長所と短所を確認すると、意思決定プロセスに役立ちます。各項目は、リストの下でより詳細に具体化されています。

360度フィードバックの利点

360度のフィードバックには、多くの肯定的な側面と多くの支持者がいます。

組織行動に関する世界的に高く評価されている専門家であるジャック・ゼンガーによると、彼は「.. 。リーダーシップ開発プログラムの中心的な部分としての360フィードバックの価値。これは、組織内のリーダーの大規模なグループが、直属の部下、同僚、上司、およびその他のグループからのフィードバックを快適に受け取れるようにするための実用的な方法です。リーダーが得られるべき巨大な価値に気づき始めると、実際、サプライヤー、顧客、または組織内の2つのレベルより下のレベルなど、他のグループを評価者に追加することがわかります。」

その後、Zengerは次のように付け加えています。「フォーチュン500企業全体の85％以上が、リーダーシップ開発プロセス全体の基礎として360度フィードバックプロセスを使用しています。現在のユーザーでない場合は、見直してみることをお勧めします。”

より多くのソースからのフィードバックの改善

• この方法は、同僚、報告スタッフ、同僚、マネージャーからの包括的なフィードバックを提供し、1人の個人からのフィードバックよりも確実に改善できます。360度フィードバックは、より多くの人がフィードバックを提供するために費やすエネルギーを減らすことができるため、マネージャーの時間を節約することもできます。プロセスに参加します。同僚の認識は重要であり、プロセスは他の従業員が自分の仕事をどのように見ているかを人々が理解するのに役立ちます。

チーム開発

• このフィードバックアプローチは、チームメンバーがより効果的に共同作業することを学ぶのに役立ちます（チームは、マネージャーよりもチームメンバーのパフォーマンスについて詳しく知っています）。マルチ評価者フィードバックにより、チームメンバーは、各メンバーのパフォーマンスに関する情報を提供するという知識を共有するため、お互いに説明責任を果たすことができます。適切に計画されたプロセスにより、コミュニケーションとチーム開発を改善できます。

個人および組織のパフォーマンス開発

• 360度のフィードバックは組織の個人的および組織的な開発ニーズを理解するための最良の方法の1つ。従業員が一緒にうまく働くことを妨げるものと、組織のポリシー、手順、およびアプローチが従業員の成功にどのように影響するかを発見するかもしれません。360度フィードバックを使用する多くの組織では、焦点が強みの特定に切り替わりました。これは従業員のパフォーマンスにとって意味があります。開発。

キャリア開発の責任

• 多くの理由から、組織は従業員のキャリア開発に責任を負いません。 —責任の大部分は従業員にありますが、雇用主は、従業員が成長と開発のニーズに励まされ、サポートされる環境を提供する責任があります。複数の評価者からのフィードバックは、個人に優れた情報を提供できます。キャリアを向上させるために彼または彼女が何をする必要があるか。
• さらに、多くの従業員は、360度のフィードバックが、fよりも正確で、パフォーマンスを反映し、検証していると感じています。彼らが働いているのを見ることはめったにない監督者だけからのeedback。これにより、情報はキャリアと自己啓発の両方に役立ちます。

差別リスクの軽減

• フィードバックが多数の人から寄せられた場合さまざまな職務に従事する個人の場合、人種、年齢、性別などによる差別の可能性が低くなります。スーパーバイザーが従業員との最近のやり取りに基づいてパフォーマンスを評価する「ホーンとハロー」効果も最小限に抑えられます。

顧客の改善サービス

• 各人は、特に内部または外部の顧客が関与するフィードバックプロセスにおいて、製品またはサービスの品質に関する貴重なフィードバックを受け取ります。このフィードバックにより、個人は、顧客に提供するこれらの製品とサービスの品質、信頼性、迅速性、および包括性を向上させることができます。

トレーニングニーズの評価

• 360度のフィードバックは、組織のトレーニングニーズに関する包括的な情報を提供するため、クラス、オンライン学習、部門間の責任、およびトレーニング間の計画を立てることができます。

360度フィードバックの欠点

360度フィードバックシステムについてなされたすべての良い点について、中傷者は欠点を提供することができます。欠点は、360度フィードバックプロセスを実装するときに避けるべきことのロードマップを提供するため重要です。

以下は、360度フィードバックプロセスの潜在的な問題です。

プロセスに対する例外的な期待

• 360度フィードバックは、パフォーマンス管理システムと同じではありません。 。これは、パフォーマンス管理システムが組織内で提供するフィードバックと開発の一部にすぎません。さらに、システムの支持者は、参加者がその実装のための組織的なサポートを得るための努力において、このフィードバックシステムにあまりにも多くを期待するように導くかもしれません。 360フィードバックが完全なパフォーマンス管理システムに統合されており、スタンドアロンのベンチャーとして使用されていないことを確認してください。

設計プロセスの失敗

• 多くの場合、360度のフィードバックプロセスは、人事部門からの推奨事項として届くか、羊飼いにされます。セミナーや本でプロセスについて学んだシニアリーダーによって。組織が計画された変更を実装するのと同じように、360度フィードバックの実装は効果的な変更管理ガイドラインに従う必要があります。プロセスと共存し、プロセスを利用する必要がある人々の断面図は、組織のプロセスを調査および開発する必要があります。

プロセスの接続の失敗

• 360度フィードバックプロセスが機能するには、組織の全体的な戦略目標に関連している必要があります。コンピテンシーを特定した場合、または包括的な職務記述書がある場合は、期待されるコンピテンシーと職務のパフォーマンスについて人々にフィードバックを提供します。システムが組織の基本的な方向性と要件のサポーターではなくアドオンである場合、システムは失敗します。組織の全体像と長期像の達成度の尺度として機能する必要があります。

不十分な情報

• 現在、360度のフィードバックプロセスは通常匿名で行われ、フィードバックを受け取った人は、フィードバックをさらに理解したい場合は頼りになりません。彼らには、不明確なコメントについての説明や、特定の評価とその根拠についての詳細を求める人は誰もいません。したがって、360プロセスコーチを開発することが重要です。スーパーバイザー、人事スタッフ、関心のあるマネージャーなどは、フィードバックを理解するのを支援するように教えられ、フィードバックに基づいて行動計画を立てるのを支援するように訓練されています。

ネガティブと弱点に焦点を当てる

• 少なくとも1冊の本「FirstBreakAll the Rules：What the Worlds Greatest Managers Do Differently」は、優れたマネージャーが弱点ではなく従業員の長所に焦点を当てることをアドバイスしています。著者は、「人々はそれほど変わらない」と言った。取り残されたものを入れようとして時間を無駄にしないでください。残されたものを引き出すようにしてください。それは十分に難しいことです。」これらは、360度のフィードバック方法論を検討する際の適切な言葉です。最高の成功のための強みに焦点を当ててください。

評価者の経験不足と非効率性

• フィードバックを受け取る人とフィードバックを提供する人の両方に提供するトレーニング組織が不十分であることに加えて、評価者が失敗する方法は多数あります。従業員は見栄えが良い。評価を下げて個人の見栄えを悪くする可能性がある。非公式に結束して、システムを人為的に全員のパフォーマンスを膨らませる可能性がある。これらの落とし穴を防ぐためのチェックとバランス、および評価を提供する人々のトレーニングが必要です。 。

事務処理/コンピューターデータ入力の過負荷

• 従来の360度評価では、複数の評価者からのフィードバックにより、膨大な数の人々が増加しました。プロセスへの参加とその後の投資時間幸いなことに、ほとんどのマルチr aterフィードバックシステムには、オンライン入力およびレポートシステムがあります。これにより、この以前の欠点はほぼ解消されました。

360度のフィードバックは、人々がより良くなるように注意とトレーニングを行って実装すると、パフォーマンス管理システムにプラスの効果をもたらします。顧客にサービスを提供し、独自のキャリアを開発します。

360度フィードバックプロセスにはマイナス面がありますが、パフォーマンスフィードバックプロセスでは、積極的で強力な問題解決を促進し、従業員の成長と成長を促進するための深く支援的で組織を確認する方法を提供できます。

ただし、最悪の場合、モチベーションが低下します。 、モチベーションを破壊し、権利を剥奪された従業員が、業績評価が以下の人々に対して、頸静脈または復讐シナリオを計画できるようにします。完璧です。