チームに所属するための5つの多様性と包括性の活動

現代の組織は、業界のリーダーであるためには、それが存在する社会を代表する労働力が必要であることを認識しています。しかし、多くの企業がより多様な従業員の採用に最善を尽くしていますが、最終的に成功を後押しするのは従業員のために作成された経験です。あらゆるバックグラウンドの従業員が関与し、スキルセットを活用し、アイデアを共有できるようにするには、すべての人に帰属意識がなければなりません。

万能のアプローチや構築のためのクイックチェックリストはありません。多様で包括的なチーム。最も進歩的な企業でさえ、より良いシステムとプロセスを作成する方法をまだ考えています。そして、これはより大きな真実に光を当てます。インクルージョンを促進するためのエンドポイントはありません。やるべきこと、学ぶべきことは常にたくさんあります。したがって、マネージャーができる最も重要なことは、職場の多様性とインクルージョンを長期的なプロジェクトと見なすことです。これには、継続的な育成と献身が必要です。

チームにとってインクルージョンが重要なのはなぜですか？

包括的で敬意のあるチーム文化は、同僚とのコラボレーションから、自分の仕事やマネージャーとの関係について発言権があると感じることまで、さまざまな方法で従業員に影響を与えます。従業員パルス調査のデータを見ると、従業員が自分の組織にいる人を尊重していると感じているかどうかと、次のような強い相関関係があることがわかります。

• 同僚間のコミュニケーションは正直で透明性があり、
• 自分の仕事に影響を与える決定に適切に関与していると感じている。
• 助けが必要なときに同僚に頼ることができると感じている。
• 満足度職場での自律性のレベル、および
• マネージャーが自分の意見を気にかけていると感じる。

従業員の関与とパフォーマンスへの配慮と、インクルージョンへの配慮は密接に関連しています。 。チームの成功には、人々が自分が誰であるかを評価され、判断されたり、無効にされたり、差別されたりすることを恐れない安全な環境が必要です。では、従業員は職場のインクルージョンについてどのように感じていますか？私たちのデータによると、

19％の従業員は、人々の個人的アイデンティティが尊重されているとは感じていません。組織内の全員。

これは、職場環境を感じていない従業員の5人に1人に相当します。すべてを含みます。そのため、組織は、価値を高めるだけでなく、多様な視点、背景、アイデア、アプローチを取り入れた文化を意図的に開発することが不可欠です。

Officevibeではすべての従業員が平等に発言します。最も難しいトピックでも、マネージャーとチームをつなぐ匿名のフィードバックツールをご覧ください。

インクルージョンの責任者は誰ですか？

最終的には、従業員のすべての個人が、周囲の人々に安全で価値があると感じさせる責任があります。これには、マネージャー、チームメイト、他の部門の同僚、上級管理職など、全員が含まれます。公平性と尊敬の価値がしっかりと確立されると、それは各従業員が個人的に守る責任があると感じるものになります。

すべての業界でよくある間違いは、組織が包括的な環境を育むことを人事に任せることです。 CEOが「インクルージョンプロジェクト」を人事チームに委任すると、ビジネスリーダーとしての個人的な優先事項ではないというメッセージを誤って送信する可能性があります。組織のスタッフは、会社のビジョンや使命だけでなく、リーダーシップを求めて指導を求めます。 、だけでなく、その価値観と倫理。包含は、それに投資したいすべてのビジネスの運営と方向性の中心である必要があります。

多様性のトレーニングと公平な価値観、ポリシー、構造は不可欠ですが、努力が必要です。包摂的な文化を構築するために、組織レベルとチームレベルの両方で作成されます。チームのダイナミクスと従業員の心理的安全性は、職場で尊敬され、評価されていると感じる上で大きな役割を果たします。これが経営陣の出番です。従業員が日常的に相互作用する方法に影響を与えるため、チームを率いる方法に含めることを優先する必要があります。

リモートチームへのインクルージョンの促進

多くの組織がリモートワークに急速に適応しているため、このシフトが従業員のインクルージョン感に与える影響は、何よりも懸念事項です。そうしないと。仮想化することで、より多くのバランスと幸福を生み出す力がありますが、私たちが気にしない場合は、障壁を強化することもできます。たとえば、一人暮らしの人は集中力と生産性の恩恵を受ける可能性がありますが、テクノロジーに精通していない人は、仕事をするよりも新しいツールの操作に多くの時間を費やすことになります。実際のところ、各チームと各組織は、既存の文化と規範に基づいて異なる影響を受けます。

チームのリーダーとして、全員のつながりを維持する上で重要な役割を果たします。全員に平等な発言をします。包括的マネージャーは、従業員に共感的に耳を傾け、彼らを擁護し、必要に応じて障壁を打ち破ります。これについては次のセクションで詳しく説明します。

リーダーがインクルーシブな職場を構築するための専門家のヒント

組織内の多様性とインクルージョンの取り組みの様相を熱心に変えているAwakenのCEOであるMichelleKimは、リーダーが包括的なワークスペースを構築するための3つの重要なヒントを提供します。

労働者だけでなく人々を見る

職場の内外のアイデンティティは別々であると考える傾向がありますが、彼らはそうではありません。リーダーが時間をかけて、労働者だけでなく人を見ていることを示すと、従業員は自分が誰であるかを大切に感じます。質問をし、関心を示し、人々の個人的アイデンティティと彼らにとって何が重要かについてのサポートを示します。

ヒント：さまざまなバックグラウンドを持つ従業員にとって、どの宗教的および文化的な日や休日が重要であるかを調べ、休暇。

緊張を乗り越える

職場は世界とは別に存在するわけではなく、世界の出来事は従業員に影響を与えることを忘れないでください。人種、性別、宗教、セクシュアリティ、またはその他のアイデンティティベースの問題に関係するかどうかにかかわらず、マネージャーとHRリーダーがチームにチェックインし、正式な会社の声明を発表し、話し合いや質問を行うための安全なスペースを作成することが重要です。サポート。

ヒント：特定のコミュニティを対象とした主要なイベントが発生した場合は、チームを集めて、影響を認識していることをチームに知らせます。誰かに休暇が必要かどうかを尋ね、話し合う必要がある場合はオープンドアポリシーがあることを伝えます。

力を使って競争の場を平準化する

人々はリーダーに目を向けます基準を設定するために、マネージャーはチームの包括的行動をモデル化する必要があります。方法の例を次に示します。

• その瞬間に有害な言葉や行動を中断します。私たち全員が偏見を持っているので、これはあなた自身に注意することを含みます。率直に発言してください！
• 過小評価されている声に耳を傾け、増幅します。
• クレジットが必要な場合はクレジットを付与します。
• 公平かつ思慮深く仕事を委任し、全員に輝ける機会を与えます。
• 特権グループによって確立された規範に質問し、挑戦します。

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5つの多様性&インクルージョンアクティビティチーム

包含は、従業員のライフサイクルの最初から最後まで、誰かがあなたの採用担当者のブランドを見た瞬間から彼らがあなたの会社を去る瞬間まで存在しなければなりません。しかし、ミシェル・キムが述べているように、

多様性と包括性についての派手なマーケティングスローガンを出している企業はたくさんありますが、層を剥がして見てみるとマネージャーがチームをリードする方法にはギャップがあります。

ミシェルキム

マネージャーがより強力なチームを構築するための5つの多様性と包括性の活動は次のとおりです。

人々を形作るものを学ぶ

安全な場所を作り、従業員の経歴や生活を形作る上で何が重要であったかを学びましょう。これをグループとして行うことで、従業員は他の方法では思いつかないかもしれないお互いについて新しいことを学ぶことができます。オープンで正直で脆弱であるという行為は、絆を形成し、共感を高め、関係を改善するための優れた方法です。

• 人生で最も明確な3つの瞬間について考え、それらを別々のポストイットに書き留めるように全員に依頼します（リモートチームはmiroのような仮想ホワイトボードを試すことができます）。
• 各従業員に出席してもらいます。これらの瞬間をチームに伝え、彼らが快適に感じる程度にストーリーを共有します。
• 共有してくれたすべての人に感謝し、チームに演習からの持ち帰りを共有するように依頼します。

人々がどのように感じているかを知る

オフィスの外での従業員の生活や経験は、彼らが職場に現れる方法を知らせます。単にそれを認識し、人々が快適に共有できると感じるように促すことで、誰もが自分らしくいることができるので、包含が構築されます。次のプロンプトのいずれかを試して、少人数のグループ会議を開始するか、1対1でオープン性と脆弱性のトーンを設定してください。

• 「本当に私を知っていれば、知っているでしょう。それは…」これは、「今朝バスに乗り遅れたので少しストレスを感じる」のような単純なものでも、「体調が良くない家族がいて集中力に問題がある」などのもう少し露骨なものでもかまいません。 。」
• 「先週のバラ（最良の部分）ととげ（最悪の部分）は…」これにより、大小を問わず、専門家であれ個人であれ、成果と課題の両方を持ち出す機会が誰にでも与えられます。

ステレオタイプに正面から向き合う

MITが提案するこの特定の包含活動は、人々に自己識別の機会を与えることで、誤解やステレオタイプを打破するための優れた方法です。

「私はいるが、私はそうではない」の手順は次のとおりです。

• 各参加者は紙を折るhでalfを使用して、2つの別々の列を作成します。
• 最初の列には「IAm」と記述します。
• 2番目の列には「IAmNot」と記述します。
• これらの2つの列の間に、「しかし」という単語を入力します。
• 最後のフレーズは「私は_____ですが、_____ではありません」と表示されます。
• 参加者は記入します最初の空白には、性別、人種、宗教、年齢などのある種の共通の識別子があり、2番目の空白には、そのグループに関する共通のステレオタイプがあり、それらには当てはまりません（ステレオタイプが正か負か）。
• 質問がないことを確認し、全員に少なくとも5つのステートメントを書いてもらいます。
• 参加者が自分のステートメントをチームと共有し、ステレオタイプについてオープンで敬意を持って話し合うことを許可します。

他人の靴を履いて歩く

Harvard Business Reviewは、他人の靴を精神的に歩くための優れた方法として「遠近法」を推奨しています。次の手順で、このアクティビティを通じてチームを主導します。

1. チームにどのような種類の多様な背景が表されているか（教育、性的指向、人種など）を共有してもらいます。
2. 各チームメンバーを自分とは異なる背景でペアリングします。
3. ペアになっている背景グループが直面する可能性があると考えている明確な課題について、全員に数行書いてもらいます。
4. チームまたは小グループで共有して話し合います。

この反省はより共感的なチームを生み出し、ハーバードの調査によると、前向きな態度と行動を構築するのに役立ちますマイノリティに向けて。この研究はまた、支持の増加と「疎外されたマイノリティに対する虐待の減少」を明らかにしています。

最前線に偏見をもたらす

私たち全員には、そう思うかどうかにかかわらず、偏見があります。偏見に立ち向かい、非包括的言語の使用を減らす方法は、それを（自分自身または他の人からのものであるかどうかにかかわらず）呼びかけ、他の人にも同じことをするように促すことです。偏見の瓶を始めることで、チームでこれを宣伝できます。

• 偏見や包括的でない言葉を率直にチームに呼びかけます（たとえば、特定の職業について話し合うときに性別の言葉を使用します）。
• 呼びかけられた人は、1ドルを提出する必要があります。
• しかし、それだけではありません。偏見の種類についてチームと簡単に話し合い、それが共鳴するようにします。

この練習は、誰もが偏見を減らすのに役立ちます。それを最前線に持ってくることで、もう少し毎日。年末に、そのお金を使ってチームとして一緒に楽しいことをしてください。

あなたのチームはどの程度包括的ですか？

最初の一歩 チームのダイナミクスを改善することは、それをよりよく理解することです。従業員がフィードバックを共有するための安全な匿名のプラットフォームを提供することで、マネージャーはチームの強みを活用し、問題が発生する前に問題点を特定できます。 Officevibeはまさにそれを実行します。そして、私たちの多様性&包含投票は、特に従業員のチームの包括性の感覚に関する洞察を提供します。質問は次のとおりです。

従業員を維持し、関与させるには、従業員が快適に過ごせる環境、つまり、従業員が耳を傾け、受け入れられ、評価されていると感じる環境を作る必要があります。そして、リーダー、マネージャー、従業員がすべて同じページにいて、帰属意識の構築を優先する場合、チームと組織は繁栄します。