合理的配慮とは、障害を持つ人々が仕事の本質的な機能を効率的かつ生産的に実行できるようにする調整または修正です。このように、それらは重要な保持および前進ツールです。障害のある人が仕事に応募して面接するのを支援するために、合理的配慮も必要になる場合があります。
宿泊施設は、仕事の性質や個々の応募者または従業員のニーズによって異なります。すべての障害者（または同じ障害者）が同じ宿泊施設または任意の宿泊施設を必要とするわけではありません。さらに、ジョブアコモデーションネットワーク（JAN）の調査によると、宿泊施設の半数以上はまったく費用がかかりません。
宿泊施設に関連するベストプラクティスは、統合された集中型宿泊施設プログラム（CAP）の確立です。効果的で意味のある宿泊施設を評価、評価、選択するために必要な単一のオフィスまたは場所の対象分野の専門知識。 CAPは、個人が働いている部門またはユニットから削除されたレベルで、一部またはすべての宿泊施設の資金調達の流れを統合する場合もあります。
合理的な宿泊施設の例
合理的な宿泊施設には次のものがあります。 、ただしこれらに限定されません。
- ジョブの重要な機能をいつ、どのように実行するかを変更したり、従業員が次の理由で実行できない限界的なジョブ機能を再割り当てしたりするなど、ジョブの再構築障害。
- 仕事のスケジュールを変更して、障害のある従業員が医療の予約や投薬スケジュールなどの障害の治療に関連する事項に対応できるようにします。
- そのような機器やデバイスの取得または変更車椅子を使用する従業員に対応するために机の高さを調整したり、従業員に四肢障害を提供してコンピューターに入力するためのマウススティックデバイスを提供したりします。
- テストやトレーニング資料の調整または変更（たとえば、交互点字、CD、大きな印刷物などの形式を食べました。
- 視覚障害のある従業員や、従業員の補聴器と互換性のある特定の電話用のコンピュータスクリーンリーダーなどの支援技術またはデバイスを提供します（これは補聴器や義肢などの個人用補助器具は含まれません。
- 現在の仕事の本質的な機能を実行できなくなったときに、障害のある従業員を資格のある空席に再割り当てします。合理的な宿泊施設の有無にかかわらず。この宿泊施設は、現職の労働者のみが利用できます。
特定の障害に対する一般的な宿泊施設の例については、JANの障害者別宿泊施設情報：AZをご覧ください。
合理的配慮の作成
- 配慮の提供：障害のある個人が要求しない限り、雇用主は通常、合理的配慮を提供する必要はありません。要求が出されたら、雇用主はインタラクティブなプロセスに従事する必要があります。
- 配慮の選択：複数の宿泊施設が機能する場合、雇用主はより安価または提供しやすいものを選択できます。 。
- 過度の困難：雇用主は、雇用主の事業の運営に「過度の困難」を課さない限り、資格のある申請者または従業員の既知の障害に合理的配慮をする必要があります。宿泊施設は、雇用主の規模、財源（親会社の財源を含む）、およびその運営の性質と構造などの要因を考慮して、重大な困難または費用を必要とする場合、過度の困難を課す可能性があります。
- 基本的な職務：雇用主は、配慮をするために品質や生産基準を下げる必要はありません。従業員は、合理的配慮の有無にかかわらず、仕事の基本的な機能を実行することが期待されます。
- 宿泊費：宿泊施設を提供する費用は、しばしば誤解され、誤って伝えられます。さまざまな調査によると、合理的配慮の費用は多くの雇用主が期待するよりもはるかに安いことがわかっています。
配慮の要求を受け取る
申請者または従業員は、期間中いつでも合理的配慮を要求できます。障害があり、申請プロセスに完全に参加できない場合、または仕事の本質的な機能を実行できない場合の雇用サイクル。職場の調整の要求は、障害に関連する理由で変更が要求された場合、合理的配慮の要求と見なされます。
配慮を要求するには、従業員：
- 医学用語を使用したり、障害/状態を説明したりする必要はありません（「平易な英語」を使用できます）。
- アメリカ障害者法（ADA）に特に言及したり、「配慮」や「合理的配慮」という言葉を使用したりせずに、職場の調整を求める場合があります。
- その要請を明記する必要があります。障害に関連しています。
- 第三者に代わって宿泊施設を要求する場合があります（医療専門家、職業リハビリテーションカウンセラー、ジョブコーチなど）。
合理的配慮の要求への対応
合理的配慮の要求に続いて、雇用主と個人は、適切な合理的配慮を特定するための対話型プロセスに従事する必要があります。マネージャーまたは直属の上司が宿泊施設のリクエストを受け取った場合、そのリクエストに対応する責任がある人事部または別の人に従業員を紹介する必要があります。宿泊施設のリクエストを受け取った人は、次のことを行うことができます。
- リクエストに応じる方法について情報に基づいた決定を下せるようにする質問をします。以下を含みます：
- 従業員はどのような種類の配慮を要求していますか？
- 従業員の障害/機能制限の性質は何ですか？
- 適切な専門家に障害の文書を要求します。
- ADAまたは合理的配慮についてさらに調査します。
- 従業員の状態がADAの対象であるかどうかを判断します。
- 従業員と組織のニーズに最適な配慮の種類に関するガイダンスについては、JANに連絡してください。
- もしあれば、組織内の適切な人に従業員を紹介してください。配慮の要求を処理する指定された個人がいて、要求が適切に処理されるように両方をフォローアップします。
合理的配慮の実施
特定のポリシーはありませんまたは、障害のある従業員に対応しようとするときに雇用主が従わなければならない手順ですが、要求は理由の範囲内で行う必要がありますオンアブルタイム。また、特に時間がかかる場合は、宿泊施設の提供の進捗状況について従業員に連絡することをお勧めします。適応プロセスは、次の場合に最も効果的です。
- 従業員の障害ではなく、重要な仕事のタスクとそれらを完了するために必要な身体的または認知的機能に焦点を当てています。
- 生産性を確保するために最も効果的な宿泊施設の種類を提案するよう求められます。
- 雇用主は、従業員の強みと創造性を活用するためにポジションをカスタマイズします。
正式な宿泊プロセス
一部の雇用主は、正式な宿泊ポリシーと手順を確立し、この機能を一元化することを選択します（PDF）。正式なポリシーを持つことの利点には、次のようなものがあります。
- 宿泊施設のリクエストが適切かつ一貫して処理される可能性が高まります。
- 雇用主が遵守するための取り組みに関する文書の改善。 ADA。
- 宿泊施設をリクエストした場合に何を期待するかについての従業員の理解が向上しました。
- 一元化された基金（PDF）の作成による宿泊施設部門への直接費用の削減、これにより、宿泊施設を提供する意欲を削ぐ可能性があります。