カリフォルニアには、米国の従業員のための最も包括的で保護的な法律がいくつかあります。カリフォルニア州は、職場の保護の必要性を認識しており、人の生活が不法に侵害されないようにしています。従業員は、家族への支給、家賃や住宅ローンの支払い、子供の教育費の支払いを支援するために、賃金と給与に依存しています。雇用主は、従業員が従うべき規則、期限、および要件を設定することができますが、それでも、法律の規定の範囲内で事業を行い、従業員を扱う必要があります。
最も一般的で既知の従業員の権利最低賃金の権利です。非常に限られた例外を除いて、雇用主はカリフォルニアの最低賃金（2016年1月1日現在、1時間あたり$ 10.00）を下回る賃金を従業員に支払うことはできません。さらに、雇用主は通常、従業員に休憩と食事の休憩を提供し、サラリーマン以外の労働者に残業代を支払い、労働者災害補償保険に加入し、病気と家族休暇に関する法律を遵守する必要があります。
実際、権利はあなたが会社に雇われる前に始まります。差別禁止法により、潜在的な雇用主が面接中に特定の質問をしたり、性別や人種に基づいて雇用を拒否したり、障害者の特定の合理的な調査要件に従わなかったりすることは違法になります。
残念ながら、 、カリフォルニアの多くの労働者は、日常的に従業員の権利の侵害を経験しています。これらの違反が意図的であろうと誤ったものであろうと、法を執行し、違反の即時修正を求める従業員の能力を損なうことはありません。しかし、職場で起こっている問題を解決するために、従業員が適切な行政機関に声をかけたり連絡したりしないことがよくあります。多くの場合、雇用主は誤った法律違反の是正に熱心ですが、たとえ彼らの反応が敵対的または不本意であっても、従業員は報復を防ぎ、法律を施行する多くの法的保護を受けています。
この記事はあなたをガイドしますカリフォルニア州の従業員の権利と保護の概要。解雇前から解雇後までをカバーしています。
面接中に潜在的な雇用主が私に尋ねることができるものは何ですか？
面接は唯一の目的で設計されています。目的：候補者がそのポジションに適格であるかどうかを判断すること。候補者がどのようなスキル、教育、経験を持っているかを判断するだけでなく、ポストされたポジションに必要な特定の質問は、カリフォルニア州法に違反する可能性があります。たとえば、雇用主は、候補者の年齢、性的指向またはアイデンティティ、宗教的信念、または政治的好みに関する質問をすることは許可されていません。さらに、候補者が身体的または精神的な障害に苦しんでいるかどうかについての質問は禁止されています。ただし、候補者が合理的配慮の有無にかかわらず仕事を遂行できるかどうかに関する質問は許容されます。
これらの規則には例外があります。ほとんどの場合、上記の禁止事項が適用されますが、これらのタイプの質問を受け入れられるようにする特定のジョブタイプが存在する場合があります。たとえば、年齢は一般的に面接の質問の立ち入り禁止のトピックです。ただし、雇用主が個人を雇用する前に遵守しなければならない特定の連邦法または州法がある場合があります。最も典型的な例は、候補者がアルコールを取り扱い、提供する必要があり、21歳以上である必要がある仕事です。
犯罪歴に関する質問は一般的に許可されていません。雇用主は、裁判所または陪審による有罪判決、嘆願、評決、またはその他の有罪判決をもたらさなかった以前の逮捕について質問することはできません。これらの種類の逮捕に関する発見は、雇用主が採用決定を行う際に使用することはできません。ただし、候補者が最近犯罪で逮捕され、依然として刑事責任を問われている場合、雇用主は逮捕の性質について問い合わせることができます。有罪判決についての質問は一般的に許容されます。ただし、記録が封印されている有罪判決（少年裁判所の記録など）や2年以上前のマリファナの有罪判決についての質問は許可されないことに注意してください。
薬物検査を受けるように求められています。それは合法ですか？
求職者が雇用の条件として薬物検査を受けるように求められた場合、そのような要求は法律で許可されています。ただし、従業員の薬物検査では、法律の厳格な側面を遵守する必要があります。一般的に言って、従業員が「時間外」にいるときの従業員の活動は個人情報と見なされ、カリフォルニア州憲法のプライバシー権の下で保護されています。カリフォルニア州の裁判所は、このプライバシー権は雇用主がしなければならない厳格な要件を課すと日常的に判断しています。従業員の薬物検査を要求する前に克服します。雇用主は、民間の従業員をランダムな薬物検査にかけることの正当性を判断する際に考慮しなければならない特定の基準に拘束されます。これらの要因には次のものが含まれます。（1）雇用主の事業、およびその仕事に安全に配慮した仕事とセキュリティに配慮した仕事のどちらが含まれるか。 （2）従業員のプライバシーに対する合理的な期待。 （3）従業員がランダムテストを受ける可能性があるという通知を受け取ったかどうか。 （4）テストの方法が従業員のプライバシーへの合理的な侵入であったかどうか。 （5）テスト結果の機密が適切に保持されているかどうか。
雇用主の推論は、従業員のテストを必要とする「正当な」または「重要な利益」に基づいている必要があります。最も一般的な例は、従業員が仕事中にアルコールや薬物の影響下にあるという正当な疑いです。その他の正当な理由としては、職務遂行能力に重機の使用や車両の運転、危険物の取り扱いが必要な場合があります。
雇用主は「正当な理由で」私を解雇する必要がありますか？
簡単な答え：いいえ。カリフォルニアは「随意」の雇用状態です。つまり、雇用主は雇用を終了する決定を正当化する必要はありません。雇用主は、その決定が客観的に「公正」であるかどうかに関係なく、従業員を自由に懲戒または解雇することができます。これは、雇用主が差別禁止法に違反したり、法的権利を主張したことで従業員に報復したりできることを意味するものではありません。たとえば、職務遂行能力や継続的な遅刻に関して意見の相違がある場合、雇用主は60歳以上の従業員を解雇することができます。従業員が高齢であるという理由で60歳の従業員を解雇することはできません。この種の解雇は、連邦レベルと州レベルの両方で年齢に基づく差別法に違反します。
さらに、雇用主は直ちに解雇することはできません。転勤の申し出を受け入れて前職を辞めた直後の従業員。ただし、従業員は、新しい申し出が実際に本物であったこと、つまり、それが行われたときにしっかりしていないカジュアルな申し出ではなかったことを証明する必要がある場合があります。
雇用契約は、「自由意志」の雇用基準に例外を設ける場合があります。従業員が「理由なく」解雇できないことを規定する契約は、「随意」の規則を回避します。通常、組合契約（団体交渉協定として知られている）にはそのような条項があります。契約がない場合、暗黙の契約が存在し、雇用主が原因に基づいて解雇の決定を下す必要がある可能性もあります。裁判所は、黙示の契約が存在するかどうかについての決定者です。裁判所は、雇用期間、昇進と賞、職務遂行能力の評価、業績に対するボーナス、従業員ハンドブックの言語など、決定を下す際にいくつかの要素を検討する必要があります。
差別とはカリフォルニア州の法律？
差別は深刻な問題であり、連邦法またはカリフォルニア州法では容認されていません。従業員の人種、性別、宗教、障害、婚姻状況、病状、性的指向、または性同一性に基づいて解雇されることは違法です。雇用主が従業員の妊娠を知ったために解雇することも禁止されており、差別の一形態です。カリフォルニア州法では、これらの差別法は5人以上の従業員を雇用するすべての雇用者に適用されます。
差別禁止法を規定する法律は、カリフォルニア州公正雇用住宅法（FEHA）、タイトルVIIに基づいています。 1964年の連邦公民権法、年齢差別法（ADEA）、平等賃金法、および障害を持つアメリカ人法（ADA）。差別の申し立ては、カリフォルニア州公正雇用住宅局（DFEH）と連邦雇用機会均等委員会（EEOC）の両方によって処理されます。法律の下では、訴訟が開始される前に、差別請求はこれらの機関のいずれかまたは両方に最初に提出されなければなりません。代理店は調査を実施し、次にどのような是正措置を講じる必要があるかについて決定を下します。ただし、DFEHおよび/またはEEOCに申し立てを行った後、苦情を申し立てている従業員は「訴訟を起こす権利」の手紙を取得しようとする場合があります。これにより、管理プロセスをバイパスしてすぐに訴訟を起こすことができます。苦情や訴訟を起こす前に遵守してください。経験豊富な雇用法の弁護士に相談して、このプロセスについてさらに詳しく話し合うことが重要です。
カリフォルニアの雇用法と労働法に例外はありますか？
はい。労働法と雇用法は一般にカリフォルニアのほとんどの労働者に適用されます。ただし、例外の最初のテストは、従業員のステータス（従業員か独立請負業者か）によって異なります。一般に、従業員の権利と保護は適用されません。一見、これはあまり公平に思えないかもしれませんが、論理は独立した請負業者が技術的に自営業であるという事実に基づいています。
ただし、独立請負業者は、従業員として分類する必要があるときに、そのように誤って分類されることがよくあります。誤分類が発生したかどうかを判断する際に評価される要素は多数あります。これらの要因には、実行される仕事の方法、スケジュール、方法、および手段に対する労働者の管理の程度が含まれます。会社での労働者の永続性（つまり、1つの一時的な任務のために雇用されたか、継続的な無期限の仕事のために雇用されたか）。自分の資料の提供または会社からの提供。労働者が仕事ごとに支払われるか、時間単位で支払われるかなど、他の多くの要因があります。
文書化されていない労働者の場合、雇用法が適用されます。労働者がカリフォルニアでの法的地位を証明する十分な文書を欠いている可能性があるという事実は、雇用主が差別的な行為に従事することを許可していません。最も一般的には、文書化されていない労働者は低賃金です。最低賃金よりも少ない賃金を支払った。これは違法です。また、雇用主が文書化されていない労働者に対して、その労働者が賃金請求を提出した場合に移民当局に報告することによって報復することも違法です。
賃金と給与、休憩と食事の休憩、および休暇に対する私の権利は何ですか。 ？
一般的に、給与を支払われる免除された従業員でない限り、労働者は最低賃金を支払わなければなりません。ただし、給与のある従業員には、52週間にわたって週40時間、最低賃金の少なくとも2倍の最低賃金を支払う必要があります。通常、営業職の従業員には、時給や給与ではなく、コミッションの形で報酬が与えられます。コミッションベースの報酬は許容されますが、コミッションは最低賃金基準に等しくなければなりません。
残業は、1時間ごとまたは数分の1の従業員の通常のレートの1.5倍のレートで支払われる必要があります。 1時間は1日で8時間以上、または週に40時間働きました。この規則の例外は、従業員が免除された、または給与のある従業員であり、賃金が労働時間に関連付けられていない場合です。
通常、ほとんどの従業員は、食事と休憩をとる権利があります。彼らのシフト。労働者は、4時間の労働ごとに、10分の休憩と、5時間の労働ごとに30分の無給の食事休憩をとらなければなりません。すべての労働時間と休憩のログは、雇用主が少なくとも3年間保管する必要があります。
カリフォルニア州の法律では、休暇、休日、または病欠を提供する必要はありません。雇用主が休暇を提供することを決定した場合、彼らはそれらの休暇がいつ行われないかについての方針を課すかもしれません。たとえば、会社がビジネスの増加を経験し、すべての従業員を必要とする特定の時期が毎年ある場合、雇用主はその期間中に休暇時間を使用することを許可しないポリシーを制定することがあります。休暇時間は、病欠とは異なり、繰延賃金として知られているものとしてカウントされます。従業員が休暇を利用しない場合、退職または解雇時にその時間の価値が支払われることを否定することはできません。カリフォルニア州では、このような種類の「使用または喪失」ポリシーを禁止しています。
病欠は繰延賃金の形式ではなく、解雇または辞任時に支払うことはできません。ただし、病欠はケアに使用できます。子供、親、または配偶者の病気の場合（利用可能な病欠の最大半分）その後、追加の時間が必要な場合、従業員はカリフォルニア家族権法および/に基づいて追加の無給休暇を取ることができる場合があります。または連邦家族医療休暇法。これらの法律に基づき、従業員はカリフォルニア有給家族介護休暇法に基づく部分有給休暇の資格を得る場合もあります。
退職または解雇の際、雇用主は従業員を作成する必要があります。最終賃金はすぐに利用可能です。解雇の場合、72時間以内に最終給与を発行する必要があります。タイムリーな最終給与を提供しなかった場合、雇用主はカリフォルニア州法に基づいて追加の罰金や罰則を受ける可能性があります。たとえば、従業員が解雇された場合（正当または間違ったf ully）ただし、最終的な給与は1か月以上経過するまで与えられませんが、従業員は給与の金額に加えて30日間の「待機時間」ペナルティを毎日の雇用率で回収できます。従業員が72時間以上前に辞任を通知した場合、最終的な給与は最終日に利用可能である必要があります。
これらの規則はすべての状況に適用できるわけではなく、法律の適用性の調査と評価。最初に経験豊富な雇用法の弁護士に相談して、あなたの選択肢、権利、保護について話し合うことが重要です。
私の雇用主は私の給料からどのような控除を行うことができますか？
雇用主は行うことができません従業員の給与からの不正な控除。雇用主が行うことができる唯一の控除は、連邦および州の所得税の源泉徴収、メディケアおよび社会保障の支払い、および組合費（該当する場合）です。雇用主が従業員の業績により損失を被った場合、その損失が従業員の故意の違法行為、重大な過失、または不正によって引き起こされた場合にのみ控除を行うことができます。その他の控除は、雇用主が行うために従業員によって事前に書面で承認されている必要があります。
職場の状況は安全ではないと思いますが、私の権利は何ですか？
従業員は自分や他の人の健康と安全に危険を及ぼす可能性があると感じた職場の状態を報告する権利。状況によっては、従業員は、仕事の遂行が重大な人身傷害または死亡につながると合理的に信じる場合、仕事の遂行を拒否することさえ許可される場合があります。そのような状況では、雇用主は従業員の雇用を終了することによって報復することを禁じられています。
ただし、従業員が報復を恐れる（または単に匿名のままにしたい）場合は、危険な状態を雇用主に直接報告することができます。彼らは労働条件をカリフォルニア労働安全衛生（Cal / OSHA）の検査官に直接報告して、職場をチェックする場合があります。
職場で怪我をした場合、どのような権利がありますか？
状況によっては、従業員は負傷やその結果としての欠勤に対する経済的支援を受ける権利があります。 「仕事中に」発生した怪我は、労働者災害補償保険プログラムに基づく給付を受ける権利を労働者に与えます。ただし、場合によっては、怪我により、従業員が職場に復帰できない長期的または永続的な障害が発生する可能性があります。雇用に直接関係のない怪我、病気、またはその他の障害状態（身体的または精神的）が労働者によって苦しんでいる場合、彼らはカリフォルニア州障害保険プログラム、連邦社会保障障害、または別の障害保険プランの下で給付の対象となる可能性があります。
障害者の場合、どのような権利がありますか？
障害者は法律に基づく保護と権利を有しており、雇用主によって差別されない場合があります。ただし、そうであるかどうかは関係ありません。雇用主はいくつかの要因に応じて障害に対応する必要があります。これらの要因には、会社の規模、仕事の性質、および障害の性質が含まれます。障害のある労働者は、完全な本質を実行できなければなりません。合理的配慮の有無にかかわらず、職務のすべての機能。
たとえば、対麻痺で足を使わないハイテク企業の従業員は、合理的配慮で仕事の本質的な機能を実行できます。 、車椅子や改造された机のアクセシビリティなど。ただし、同じパラプレジックは、引っ越し業者の引っ越し業者として働いている場合は対応できない可能性があります。そのため、足を使って重い家具を動かしたり、トラックを運転したりする必要があります。
合理的な対応を提供し、労働者の障害に合理的に対応できるかどうかについて誠実な調査を行う必要があります。
私は職場でセクハラを受けていると信じていますが、私の権利は何ですか？
セクシャルハラスメントは差別の一形態であるため、カリフォルニア州法では容認されていません。雇用主は、職場にあらゆる形態のセクハラや差別がないことを確認する必要があります。セクシャルハラスメントは、一般的に、同僚や上司による明白で歓迎されない進歩と見なされ、不適切な接触や手探りを伴います。ただし、実際には、セクシャルハラスメントは必ずしも定型的で明白なものではありません。
セクシャルハラスメントは、従業員に不快感や不快感を与えるほのめかしや性的なものを暗示するコメントの形で発生する場合があります。一般的に、セクシャルハラスメントは2つのタイプのいずれかに当てはまります：quid proquoまたは敵対的な職場環境。 Quid pro quoは、雇用給付または昇進のために性的好意の交換を必要とする上司を指します。そのような要求を拒否したことに対する報復は、クイッドプロクオ環境のさらなる証拠です。
セクハラに基づく敵対的な職場環境には、歓迎されない進歩（身体的または口頭）、ほのめかし、性的なものを暗示するコメント、およびその他の行為が含まれます。作業環境の性質を変更します。従業員はハラスメントの直接の被害者である必要はありませんが、被害者になるためには職場の性質の否定的な変化を感じる必要があります。
セクシャルハラスメントは非常に複雑な問題になる可能性があり、従業員の上司、EEOCおよび/またはDFEHのいずれかに直ちに報告されます。経験豊富な雇用法の弁護士にも相談して、不法な行動や行動を是正するための選択肢と適切な手順について話し合う必要があります。