家族の緊急事態から医療状況まで、従業員が休職する必要がある理由はたくさんあります。雇用主として、これらの休暇期間がいつ有給または無給とみなされるかを知ることは難しい場合があります。従業員に正しい有給休暇と無給休暇を確実に与えるために知っておく必要のあるすべてがここにあります。
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有給休暇
休暇は最も人気のあるタイプの有給休暇です。この種の休暇は通常、年間を通じて特定の日数または時間数で働くことによって得られます。同様に、病気休暇は、従業員の勤務日数に基づく有給休暇の累積のもう1つの形式です。病気休暇は、従業員が自分自身または病気の家族の世話をするために離陸する時間として定義されます。
陪審員の義務、投票、および軍事的義務も有給休暇の対象となります。雇用主は、これらのイベントに参加する従業員のために時間を確保し、その後、その従業員を元の位置に戻すことが法的に義務付けられています。
これらのタイプの有給休暇は、一般に有給時間を表す「PTO」と呼ばれます。
育児休暇
育児休暇は、最も熱く議論されている休職トピックの1つです。多くの企業は有給の育児休暇を提供していませんが、他の企業はこれを変更しようとしています。片方または両方の親に寛大な有給休暇を提供することによる規範。育児休暇を提供することは、企業がその企業文化を高めながら資格のあるスタッフを引き付けて維持するための優れた方法です。最終的には、育児休暇をカバーするかどうかは雇用主の裁量に任されています。そうではありません（カリフォルニア、ニュージャージー、またはロードアイランドに住んでいて、法律で有給の育児休暇が義務付けられている場合を除きます）。
家族医療休暇法
さまざまな種類の医療休暇を理解する従業員のニーズをサポートしやすくなります。
家族医療休暇法では、従業員は自分自身または他の誰かの世話をするために、最大12週間の無給休暇を取ることができます。ただし、従業員がこの種の休暇の資格を得るには、満たさなければならない状況がいくつかあります。たとえば、従業員は少なくとも1年間勤務しており、その1年間に少なくとも2,040時間働いている必要があります。
FMLA有給休暇の対象となるイベントには、出産、養子縁組、里親制度、深刻な健康状態、深刻な健康状態の家族の世話、または軍事関連の理由。
雇用主は、PTOがまだ利用可能な場合にのみ、休暇中にFMLA従業員に支払う必要があります。多くの企業は、企業文化を後押しする方法として、このような状況で雇用主向けの拡張機能を追加し始めています。さらに、有給休暇中の従業員は、拠出額を支払い続ける限り、最大12週間健康保険を受け取ることができます。
無給休暇
ご覧のとおり、どのタイプの欠勤が有給と見なされ、どのタイプの欠勤が支払われないと見なされるかを規定する多くの規制があります。さらに、従業員は、有給休暇を提供するための会社の方針をどのように構成するかに大きな影響を及ぼします。
欠勤が合法または契約による有給休暇の対象とならない場合、雇用主は報酬や給付を提供する必要はありません。 、また、この状況で従業員を元の位置に戻す必要もありません。