MUNKAVÁLLALÓK TELJESÍTMÉNYE ÉS TALENTUMKEZELÉS

Mivel az év fele Az útvonalak átadásakor sok hivatalos teljesítményértékelési eljárással rendelkező vállalat indul vagy az évközi teljesítményértékelések és értekezletek befejezése közepette. Még akkor is, ha az Ön vállalata nem végez hivatalos évközi áttekintéseket, arra ösztönözzük a vezetőket, hogy vállalják maguknak, hogy meghatározzanak egy meghatározott időt, amikor figyelmüket az alkalmazottakra fordíthatják, hogy feltöltődjenek és az év második felére újracsoportosuljanak.

Miért?

Az évközi átfogó értekezlet kiváló alkalom arra, hogy hivatalosan leüljünk az alkalmazottakkal, és:

• áttekintjük a célokat és az elért eredményeket, hogy minden a pályán;
• az alkalmazottak általános státuszának és szerepükben való teljesítésének ellenőrzése;
• tanuljon az alkalmazottaktól arról, hogy mi működik / nem működik, és milyen támogatást vagy erőforrások, amelyekre szükségük van az elvárások teljesítéséhez;
• visszajelzést adnak az elért eredményekről és a fejlesztéshez szükséges coachingról;
• kommunikálnak és megterveznek minden változást a vállalatban, a csapatban, a szerepekben vagy a célokban, amelyek befolyásolják a az év második fele.

De hogy a vezetők hogyan közelítik meg az évközi áttekintő értekezleteket, mindent megtehetnek vagy megtörhetnek. A mozdulatok átélése és a „szárnyasítás” nem elegendő annak biztosításához, hogy az alkalmazottak jó úton járjanak, és megfelelő visszajelzést és támogatást kapjanak a sikerhez.

4 lépés az évközi teljesítményértékelő találkozó megindításához: Könyv, előkészítés, találkozás & Követés.

1. Könyv:

Rossz vezetők: soha ne foglalják maguk az évközi találkozókat – megvárják, amíg a HR vagy az alkalmazott megkérdezi őket, vagy teljesen kihagyják őket.

A legtöbb vezető: foglalja össze a találkozókat néhány nap alatt haladjon előre, és kevés információt szolgáltasson az értekezlet céljairól.

Remek vezetők: összhangban vannak a bejelentkezésükkel és a hivatalos évközi találkozókkal, és az alkalmazottak számára megbeszélési célokat és elegendő időt kínálnak a felkészülésre.

Hogyan lendítsd meg ezt a lépést:

• Foglalja le az évközi áttekintő értekezletet legalább egy héttel előre hivatalos meghívóval. A munkavállalónak meg kell értenie, hogy ez formálisabb, mint egy vízhűtéses bejelentkezés vagy heti érintési pont.
• Tájékoztassa a találkozó célját, hogy az alkalmazott megértse a találkozó céljait és felkészülhessen.
• Ha a munkavállalót a megbeszélés előtt önértékelésre kérik, győződjön meg róla, hogy ehhez elegendő idő áll rendelkezésre.
• Foglaljon egy csendes szobát rengeteg párnával a naptárában így az alkalmazott tudja, hogy osztatlan figyelmet kapnak. Gyakran javasoljuk, hogy a vezetők az értekezleten kívül máshol tartsanak találkozót, vagy ahol általában találkoznának.

2. Készülj fel:

Rossz vezetők: lépj be egy értekezletbe és „szárnyasítsd”.

A legtöbb vezető: 15-20 percet vesz igénybe az értekezlet előtt a célok elhúzásához és a mentális jegyzetek elkészítéséhez.

Nagyszerű vezetők: értsék meg annak fontosságát, hogy megmutassák az alkalmazottnak, hogy ugyanolyan mértékben fektetnek be a sikerükbe, mint ők. A nagyszerű vezetők egy héttel korábban megkezdik a felkészülést a társadatok összegyűjtésével, az összes jegyzet összegyűjtésével, a munka céljainak és felelősségének részletes áttekintésével, valamint a megbeszélés pontjainak megtervezésével az értekezlet pozitív, ugyanakkor konstruktív módon történő strukturálása érdekében.

Milyen nagyszerű vezetők tesznek felkészülést az évközi átfogó értekezlet előtt:

• Tekintse át az alkalmazott teljesítménycéljait és munkaköri feladatait, és készek kérdéseket feltenni vitát vált ki a haladásról és arról, hogy mire van szükség a munkavállalótól ezen elvárások teljesítéséhez.
• Tekintse át az alkalmazott észrevételeit vagy státusminősítéseit az évközi hivatalos áttekintő űrlapon (ha van ilyen).
• A trendek azonosításához vizsgálja meg a teljesítményre vonatkozó megjegyzéseket, visszajelzéseket vagy bejelentkezési értekezlet-naplókat. Legyen kész arra, hogy pozitívan közölje az elért mérföldköveket és a megtett megfigyeléseket, valamint konstruktív coaching tippeket adjon a növekedés és a fejlődés módjairól.
• Ha 360 szakértői visszajelzést használ, győződjön meg arról, hogy az érintett feleknek lehetőségük volt nyújtsa be bejegyzésüket, és szánt időt arra, hogy áttekintse és azonosítsa azokat a trendeket, erősségeket és lehetőségeket, amelyeket közölni kell a munkavállalóval.
• Előzetesen állapítsa meg, hogy a munkavállaló milyen mértékben teljesít vagy ér el / nem az elvárások elérése, és milyen lépések fognak történni a lendület fenntartása vagy a helyzet javítása érdekében.
• Határozza meg a fejlesztés vagy a képzés lehetőségeit, mikor kell ezt folytatni, és ez hogyan befolyásolja a munkavállaló rövid és hosszú távú ütemterv.
• Tervezzen meg minden olyan új vállalati vagy szervezeti egység / csapat változtatást, amely befolyásolhatja a munkavállaló teljesítménycéljait és terveit.
• Szánjon egy percet az önreflexióra, és derítse ki, vannak-e olyan magatartások vagy módszerek, amelyek elősegíthetik vagy akadályozhatják a munkavállaló fejlődését.
• Készítsen durva vázlatot az értekezlet beszélgetési pontjairól és tűzze ki a vita tárgyainak céljait, amelyeken át szeretne jutni. Tervezze meg az alkalmazottak csendjét, és mit mondjon a beszélgetés mozgása érdekében.

3. Találkozzon

Rossz vezetők: az értekezletet azzal töltsék el, hogy a beszélgetéssel vagy megbeszéléssel foglalkoznak, és nem kapcsolódnak az alkalmazotthoz vagy az ő szerepéhez. Használja az értekezletet arra, hogy „meglepje” az alkalmazottat olyan pontokkal, amelyekkel jobban tudnának járni.

A legtöbb vezető: az értekezletet a beszélgetés nagy részében tölti, jó visszajelzéssel és / vagy konstruktív kritikával a megbeszélés irányának elvesztése addig a pontig, hogy a kulcsfontosságú vitapontok elmaradnak vagy elrohannak.

Nagyszerű vezetők: készek felkérni az alkalmazottak közreműködését, figyelni az időt és lehetővé tenni az elismerés jó keverékét. és coaching. A nagy vezetők megértik, hogy az alkalmazottaknak az elvárások teljesítéséhez szükséges fegyverrel kell távozniuk, miközben felfrissülnek és motiváltan érzik magukat az elkövetkező 6 hónap során. Tippek egy remek évközi átfogó értekezlet lebonyolításához:

• Biztosítsa, hogy bárhol, csendben találkozzon, zavaró tényezők nélkül, és minden telefon vagy eszköz ki legyen kapcsolva. A munkavállalónak tudnia kell, hogy osztatlan figyelme van rá.
• Gyorsan ismételje meg az értekezlet célját és a várható napirendet, hogy az alkalmazott emlékeztesse a megbeszélésre.
• Kérje meg a alkalmazottal kezdje a beszélgetést az elmúlt 6 hónap összefoglalásával. Megjegyzéseik nagyon sokatmondóak lesznek, és a beszélgetés további részét irányítaniuk kell.
• Ha elkészített egy tervet, akkor nagyszerű! Kövesse beszélgetési pontjait és céljait:
  • az önértékelési megjegyzésekből származó kulcsfontosságú pontok megerősítése (ha van ilyen)
  • minden pozitív megfigyelés vagy viselkedés elismerése másoktól kapott példák vagy visszajelzések felhasználásával
  • a teljesítmény vagy a teljesítés bármely kérdésének okainak és megoldásának megvitatása, és megkérdezi a munkavállalót, hogy megértik-e az elvárásokat, és mi szükséges a fejlődésükhöz
  • a célok és a fejlesztési tételek előrehaladásának áttekintése
  • minden olyan vállalati, tanszéki vagy csapatbeli változás közlése, amely hatással lehet szerepeikre vagy céljaikra.
  • új célok vagy fejlesztési elemek hozzáadása vagy szerkesztése
  • a karrierrel kapcsolatos célok megbeszélése és előrehaladás
• Folyamatosan beszéljen az alkalmazottakkal olyan vezető kijelentésekkel, mint a „mesélj többet …” (itt olvashat egy nagyszerű bejegyzést a beszélgetés folytatásának módjairól)
• Ismertesse az értekezlet után szükséges nyomon követési tevékenységeket, és ha lehetséges, állítsa be a körülöttük lévő időt és munkaparamétereket, így az alkalmazott tudja, mi fog történni.
• Emlékeztesse az alkalmazottat arra, hogy bármilyen hivatalos találkozón kívül bármikor rendelkezésre áll, hogy bármikor megvitathassa az előrehaladást.

4. Utánkövetés

Rossz vezetők: soha ne kövesse nyomon az értekezlet után, és ne teljesítse az ígéreteket.

A legtöbb vezető: ne kövesse nyomon az értekezlet után, és teljesítse az ígéreteket, ha és amikor csak tudják .

Nagyszerű vezetők: értsék meg, hogy az alkalmazottak a megvitatott kérdések megerősítésére várnak, és haladéktalanul kövessék nyomon az értekezlet után.

Így kell eljárni a nagy vezetők az évközi átfogó értekezlet után kommunikálnak:

• küldjön egy e-mailt az évközi átfogó értekezlet után, hogy felvázolja a legfontosabb pontokat, a megerősítendő elemeket (beleértve azokat az időpontokat is, amikor a munkavállaló számíthat hallani), valamint az ígéretek vagy változások vázlata, valamint azok hatálybalépésének időpontja.
• Teljesítsen minden ígéretet, vagy közölje a státuszt az alkalmazottal.
• Jegyezze fel az értekezlet legfontosabb jegyzeteit, ill. akcióelemek az egyszerű felidézés érdekében. (Ha cége automatizált teljesítménymenedzsment rendszert használ, ezeket a tételeket automatikusan az alkalmazotthoz szállítják, miután a vezető bezárja az évközi áttekintő értekezletet.)
• Ütemezzen be minden további szükséges megbeszélést.

Összességében elmondható, hogy a hivatalos évközi átfogó értekezlet remek alkalom arra, hogy teljes figyelmét odafigyelje az alkalmazottakra, megvitassa az esetleges hullámvölgyeket és megtervezze a következő lépéseket. Az évközi találkozók nem helyettesíthetik a folyamatos visszajelzéseket és az informális bejelentkezéseket, de kiválóan alkalmasak arra, hogy formálisan újra csoportosuljanak, így az alkalmazottak fel vannak szerelve a sikerhez szükséges motivációval és támogatással.

Segítségre van szükséged -évi értekezletek?

Fedezze fel az emPerform egyszerű, & teljes teljesítmény-menedzsment szoftverét olyan eszközökkel, mint naplózás, visszajelzés, feladat-figyelmeztetések, célkövetés és 100% -os automatizált értekezlet-emlékeztetők. “eb0b5a0e95”>

Források: