Rétroaction à 360 degrés: voir le bon, le mauvais et le truand

Les organisations qui réussissent sefforcent dévaluer et de guider leurs employés vers une amélioration constante, mais un système standard dévaluation des performances fait souvent défaut. Alors que de plus en plus dentreprises intègrent une technique appelée rétroaction à 360 degrés dans leur processus de révision, certaines trouvent que cela ne se passe pas aussi bien et facilement quelles lavaient espéré.

Les organisations peuvent mal présenter et utiliser ce type de processus de rétroaction multi-évaluateurs. Mais il est possible, avec les bonnes étapes, de faire un bon travail en introduisant et en maximisant la valeur du feedback à 360 degrés. car rien ne soulève des hackers aussi violemment quun changement dans les méthodes de rétroaction sur les performances, en particulier lorsquils peuvent affecter les décisions concernant la rémunération dun employé.

Quest-ce que le feedback à 360 degrés?

La rétroaction à 360 degrés est une méthode et un outil qui offrent à chaque employé la possibilité de recevoir des commentaires sur les performances de son superviseur ou directeur et de quatre à huit pairs, des membres du personnel, des collègues et des clients. La plupart des outils de rétroaction à 360 degrés reçoivent également une réponse de chaque individu dans le cadre dune auto-évaluation.

Les commentaires donnent un aperçu des compétences et des comportements souhaités dans lorganisation pour accomplir la mission, la vision et les objectifs et vivre les valeurs. Les commentaires sont fermement ancrés dans les comportements nécessaires pour dépasser les attentes des clients.

Les personnes choisies comme évaluateurs ou fournisseurs de commentaires sont souvent sélectionnées dans le cadre dun processus partagé par lorganisation et lemployé . Ce sont des personnes qui interagissent généralement régulièrement avec la personne qui reçoit des commentaires.

Le but de lutilisation de la rétroaction à 360 degrés

Le but de la rétroaction à 360 degrés La rétroaction vise à aider chaque individu à comprendre ses forces et ses faiblesses et à fournir des informations sur les aspects de son travail qui nécessitent un développement professionnel. Des débats de toutes sortes font rage dans le monde des organisations sur la manière de:

• Sélectionner loutil et le processus de feedback
• Choisir les évaluateurs
• Utiliser les commentaires
• Examiner les commentaires
• Gérer et intégrer le processus dans un système de gestion des performances plus large

Examiner les avantages et les inconvénients de cette méthode peut aider dans le processus de prise de décision. Chaque élément est détaillé sous la liste.

Lavantage du feedback à 360 degrés

La rétroaction à 360 degrés présente de nombreux aspects positifs et de nombreux partisans.

Selon Jack Zenger, un expert mondial très réputé du comportement organisationnel, il en est venu à reconnaître « .. .la valeur du feedback 360 en tant quélément central des programmes de développement du leadership. C’est un moyen pratique d’amener un grand groupe de dirigeants au sein d’une organisation à se sentir à laise avec les commentaires des subordonnés directs, des pairs, des patrons et d’autres groupes. Une fois que les dirigeants commencent à voir lénorme valeur à gagner, en fait, nous les voyons ajouter dautres groupes à leurs évaluateurs tels que les fournisseurs, les clients ou les deux niveaux inférieurs à eux dans lorganisation. « 

Et plus tard, Zenger ajoute: «Plus de 85% de toutes les entreprises Fortune 500 utilisent le processus de rétroaction à 360 degrés comme pierre angulaire de leur processus global de développement du leadership. Si vous nêtes pas un utilisateur actuel, nous vous encourageons à jeter un nouveau regard. »

Commentaires améliorés provenant dautres sources

• Cette méthode fournit des commentaires complets de la part des pairs, du personnel chargé des rapports, des collègues et des gestionnaires et peut être une nette amélioration par rapport aux commentaires dune seule personne.Les commentaires à 360 degrés peuvent également faire gagner du temps aux gestionnaires en ce sens quils peuvent dépenser moins dénergie à fournir des commentaires à mesure que davantage de personnes participer au processus. La perception des collègues est importante et le processus aide les gens à comprendre comment les autres employés voient leur travail.

Développement déquipe

• Cette approche de rétroaction aide les membres de léquipe à apprendre à travailler plus efficacement ensemble (les équipes en savent plus sur les performances des membres de léquipe que leur manager). la rétroaction rend les membres de l’équipe plus responsables les uns envers les autres, car ils partagent la connaissance qu’ils apporteront à la performance de chaque membre. Un processus bien planifié peut améliorer la communication et le développement de léquipe.

Développement des performances personnelles et organisationnelles

• Une rétroaction à 360 degrés est lune des meilleures méthodes pour comprendre les besoins de développement personnel et organisationnel de votre organisation. Vous découvrirez peut-être ce qui empêche les employés de travailler ensemble avec succès et comment les politiques, procédures et approches de votre organisation affectent la réussite des employés. Dans de nombreuses organisations qui utilisent un retour dinformation à 360 degrés, laccent est mis sur lidentification des points forts. Cela a du sens pour la performance des employés. développement.

Responsabilité du développement de carrière

• Pour de nombreuses raisons, les organisations ne sont plus responsables du développement de la carrière de leurs employés – s’ils l’ont jamais été. Si l’essentiel de la responsabilité incombe à l’employé, il incombe à l’employeur de fournir un environnement dans lequel les employés sont encouragés et soutenus dans leurs besoins de croissance et de développement. Les commentaires de plusieurs évaluateurs peuvent fournir d’excellentes informations à un individu sur ce quil ou elle doit faire pour améliorer sa carrière.
• De plus, de nombreux employés estiment que la rétroaction à 360 degrés est plus précise, plus représentative de leur performance et plus valorisante que f eedback dun superviseur seul qui les voit rarement travailler. Cela rend les informations plus utiles pour le développement professionnel et personnel.

Risque de discrimination réduit

• Lorsque les commentaires proviennent dun certain nombre des personnes occupant diverses fonctions, la possibilité de discrimination en raison de la race, de lâge, du sexe, etc. est réduite. Leffet « cornes et halo », dans lequel un superviseur évalue les performances en fonction de ses interactions les plus récentes avec lemployé, est également minimisé.

Amélioration du client Service

• Chaque personne reçoit de précieux commentaires sur la qualité de son produit ou de ses services, en particulier dans les processus de feedback qui impliquent le client interne ou externe. Ce retour dinformation doit permettre à lindividu daméliorer la qualité, la fiabilité, la rapidité et lexhaustivité de ces produits et services quil fournit à son client.

Évaluation des besoins en formation

• La rétroaction à 360 degrés fournit des informations complètes sur les besoins de formation de lorganisation et permet ainsi de planifier les cours, lapprentissage en ligne, les responsabilités interfonctionnelles et la formation croisée.

Les inconvénients des commentaires à 360 degrés

Pour chaque point positif sur les systèmes de rétroaction à 360 degrés, les détracteurs peuvent offrir un inconvénient. Linconvénient est important car il vous donne une feuille de route de ce quil faut éviter lorsque vous mettez en œuvre un processus de rétroaction à 360 degrés.

Voici les problèmes potentiels avec les processus de rétroaction à 360 degrés et une solution recommandée pour chacun deux.

Attentes exceptionnelles pour le processus

• Un feedback à 360 degrés nest pas la même chose quun système de gestion des performances . Il sagit simplement dune partie de la rétroaction et du développement quoffre un système de gestion de la performance au sein dune organisation. De plus, les promoteurs du système peuvent amener les participants à attendre trop de ce système de rétroaction dans leurs efforts pour obtenir un soutien organisationnel pour sa mise en œuvre. Assurez-vous que le feedback 360 est intégré dans un système de gestion des performances complet et non utilisé comme une entreprise autonome.

Chutes du processus de conception

• Souvent, un processus de rétroaction à 360 degrés arrive comme une recommandation du service des ressources humaines ou est guidé par un haut dirigeant qui a appris le processus lors dun séminaire ou dans un livre. Tout comme une organisation met en œuvre tout changement planifié, la mise en œuvre dun retour dinformation à 360 degrés doit suivre des directives efficaces de gestion du changement. Un échantillon représentatif des personnes qui devront vivre avec et utiliser le processus devrait explorer et développer le processus pour votre organisation.

Échec de connexion du processus

• Pour quun processus de feedback 360 fonctionne, il doit être lié aux objectifs stratégiques globaux de votre organisation. Si vous avez identifié des compétences ou si vous avez des descriptions de poste complètes, donnez aux gens des commentaires sur leurs performances en matière de compétences et de tâches attendues. Le système échouera s’il s’agit d’un complément plutôt que d’un soutien de la direction et des exigences fondamentales de votre organisation. Il doit fonctionner comme une mesure de la réalisation de la vision globale et à long terme de votre organisation.

Informations insuffisantes

• Depuis Les processus de rétroaction à 360 degrés sont actuellement généralement anonymes, les personnes qui reçoivent des commentaires nont aucun recours si elles veulent mieux comprendre les commentaires. Ils nont personne pour demander des éclaircissements sur les commentaires peu clairs ou pour plus dinformations sur des notations particulières et leur base. Il est donc important de développer 360 process coachs. Les superviseurs, le personnel des ressources humaines, les gestionnaires intéressés et dautres apprennent à aider les gens à comprendre leurs commentaires et sont formés pour aider les gens à élaborer des plans daction basés sur les commentaires.

Focus sur les points négatifs et les faiblesses

• Au moins un livre, «First Break All the Rules: What The World » s Greatest Managers Do Differently « , conseille aux grands managers de se concentrer sur les forces des employés, pas sur les faiblesses. Les auteurs ont dit: « Les gens ne changent pas beaucoup. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre ce qui a été laissé de côté. » Essayez de faire ressortir ce qui reste. Cest déjà assez difficile. « Ce sont des mots appropriés lorsque vous considérez une méthodologie de rétroaction à 360 degrés. Concentrez-vous sur les points forts pour un meilleur succès.

Inexpérience et inefficacité des évaluateurs

• Outre linsuffisance des organismes de formation qui fournissent à la fois des commentaires et des commentaires, les évaluateurs peuvent se tromper de nombreuses manières. Ils peuvent gonfler les notes pour les employés ont lair bien. Ils peuvent dégonfler les notes pour donner une mauvaise apparence à un individu. Ils peuvent se regrouper de manière informelle pour que le système gonfle artificiellement les performances de chacun. .

Surcharge de la paperasse / de la saisie de données informatiques

• Dans les évaluations 360 traditionnelles, les commentaires multi-évaluateurs ont augmenté le nombre de personnes. participer au processus et au temps investi par la suite. Heureusement, la plupart des ater les systèmes de rétroaction ont maintenant des systèmes dentrée et de rapport en ligne. Cela a presque éliminé cet ancien inconvénient.

Une rétroaction à 360 degrés est un ajout positif à votre système de gestion des performances lorsquil est mis en œuvre avec soin et formation pour permettre aux gens de mieux servir les clients et développer leur propre carrière.

Les processus de rétroaction à 360 degrés présentent des inconvénients, mais avec tout processus de rétroaction sur les performances, il peut augmenter la résolution de problèmes positive et puissante et vous fournir une méthode profondément favorable et affirmant lorganisation pour promouvoir la croissance et le développement des employés.

Cependant, dans le pire des cas, cela sape le moral , détruit la motivation et permet aux employés privés de leurs droits de se lancer dans des scénarios de vengeance jugulaire ou de complot contre des personnes qui évaluent leur performance à moins de parfait.