À lépoque, si vous aviez entendu lexpression « briser le plafond de verre », vous avez peut-être imaginé cette scène épique de « Charlie et la chocolaterie » où lascenseur brise de façon spectaculaire la vitre plafond de lusine. De nos jours, la phrase fait référence à une métaphore beaucoup plus néfaste et nous souhaitons certainement que le plafond de verre dont nous parlons soit aussi innocent et facile à percer. Au lieu de cela, le plafond de verre concerne les opportunités de main-dœuvre de haut niveau qui se sont avérées impénétrables pour la grande majorité des minorités et des femmes.
Nous avons créé ce guide pour vous aider, vous et vos équipes, à mieux comprendre ce quest le plafond de verre est, qui cela affecte, pourquoi il existe et comment vous pouvez aider à faire tomber ces barrières et à créer un lieu de travail plus diversifié et inclusif.
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- Définition du plafond en verre
- Statistiques relatives au plafond en verre
- Pourquoi y a-t-il un plafond en verre?
- Moyens de lutter contre le plafond en verre
Définition du plafond en verre
Le plafond de verre est une métaphore de lévident mais intangible obstacle hiérarchique qui empêche les minorités et les femmes datteindre une p succès professionnel.
Le terme a été popularisé pour la première fois dans les années 80 pour décrire les défis auxquels les femmes sont confrontées lorsque leur carrière stagne à des postes dencadrement intermédiaire, les empêchant daccéder à des postes de direction ou de direction plus élevés. Bien que le plafond de verre soit lexpression la plus largement utilisée, il y a un certain nombre dautres termes connexes à connaître.
Ghetto à col rose
Dans les années 1970, avec le soutien du Mouvement de libération des femmes de plus en plus de femmes sur le marché du travail, des discussions plus larges ont eu lieu autour de lécart de rémunération distinct entre les hommes et les femmes ayant des rôles et des expériences similaires. À partir de cet écart entre les sexes, le terme «ghetto des cols roses» a été inventé. Les emplois de col rose étaient moins payés que les emplois à col blanc et bleu (généralement occupés par des hommes) et exigeaient moins de scolarité que les emplois de col blanc.
Mur maternel
Les femmes enceintes, les mères qui travaillent et même les femmes en âge de procréer peuvent faire face à ce que lon appelle un «mur maternel». Certains stéréotypes liés au rôle des femmes dans leur famille et aux besoins prendre des congés après la naissance et pour soccuper des enfants place souvent les femmes dans une situation de désavantage par rapport aux hommes et aux pères.
Plafond en bambou
De plus, en 2005, Jane Hyun a inventé lexpression «plafond en bambou» pour décrire les obstacles auxquels les Asiatiques et les Américains dorigine asiatique sont confrontés pour réussir dans leur carrière aux États-Unis. .
Plafond en béton
Alors que le plafond de verre faisait à lorigine référence aux femmes (en général), il est clair que les femmes de couleur font face à une barrière encore plus dure – un «plafond en béton». Ce terme a été inventé en 2016 par Jasmine Babers pour décrire lobstacle beaucoup plus difficile que rencontrent les femmes de couleur pour atteindre un succès élevé dans leur carrière.
Escalator en verre
Inventé en 1992 par Christine L. Williams, «lescalator en verre» se réfère aux hommes qui puisent dans des domaines dominés par les femmes et accélèrent vers des positions plus élevées. Il a également été suggéré que les hommes entrent dans des industries à prédominance féminine dans le but dobtenir la stabilité de lemploi, la sécurité financière et de meilleures prestations familiales.
Définition du plafond de verre
Maintenant que vous avez une meilleure compréhension de ce quest le plafond de verre, jetons un coup dœil à quelques faits statistiquement étayés sur les obstacles clairs auxquels les femmes et les minorités sont confrontées sur le lieu de travail.
Statistiques À propos du plafond de verre
Bien quinvisible, le plafond de verre est bien réel, et il existe de nombreuses statistiques pour étayer la métaphore dont nous venons de parler. Voici quelques statistiques pour vous donner une idée de la manière dont ces barrières affectent les minorités et les femmes.
- Les managers, hommes et femmes, sont deux fois plus susceptibles dembaucher des hommes que des femmes.
- Les femmes sont de 25 à 46% plus susceptibles dêtre embauchées avec des candidatures aveugles.
- 40% des personnes non deux poids deux mesures contre les candidates.
- Dans les entreprises où 90% des dirigeants sont des hommes, la moitié des hommes de lentreprise considèrent que les femmes sont bien représentées.
- Les hommes ont 30% plus de chances daccéder à des postes de direction.
- Seuls 38,6% des postes de direction sont occupés par des femmes.
- Seulement 10% des dirigeants le lieu de travail est représenté par des femmes.
- 34% des gens considèrent que les cadres masculins sont de meilleurs évaluateurs des risques.
- Les femmes représentent 23% des C-Suites.
- Les femmes de couleur représentent 4% des C-Suites.
- Les femmes représentent 4,1% des PDG du Fortune 500.
- Seulement 3% des entreprises du Fortune 500 ont au moins un membre hispanique ou latino-américain dans leur conseil dadministration.
- Moins de 19% des managers sont dorigine asiatique ou dorigine asiatique.
- 14% des dirigeants sont dorigine asiatique ou dorigine asiatique.
- Contrairement aux idées reçues, les hommes et les femmes demandent des augmentations de salaire au même taux.
- Les femmes reçoivent des augmentations de salaire 5% moins souvent que les hommes.
Ce sont des statistiques surprenantes. Vous vous demandez peut-être comment le plafond de verre a-t-il été créé et pourquoi persiste-t-il? Sans entrer dans la longue et compliquée histoire des hommes et des femmes sur le lieu de travail, examinons certains aspects de notre culture qui ont contribué à la création et à la persistance de telles barrières.
Pourquoi y a-t-il un verre Plafond?
Bien qu’elles représentent 50,8% de la population américaine et 58,2% de la main-d’œuvre civile, les femmes sont terriblement absentes des postes de haut niveau de la main-d’œuvre américaine. Bien qu’il existe une longue histoire du rôle des femmes dans la main-dœuvre américaine – entre les guerres, les mouvements sociaux et les climats politiques – peu de progrès ont été réalisés sur la voie de légalité des sexes sur le lieu de travail.
Considérons quelques facteurs qui ont contribué au développement du plafond de verre et les écarts communs entre les sexes sur le lieu de travail.
Psychologique
Malheureusement, il est dans la nature humaine daimer et dêtre attiré par dautres qui partagent des simila r intérêts, expériences et même apparences aux nôtres. Cela est particulièrement vrai lorsque nous entrons en contact pour la première fois avec une nouvelle personne. Des études ont montré que lorsque les gens lisent pour la première fois sur un étranger – sans le rencontrer – ils sont beaucoup plus enclins à «aimer» létranger sils ont quelque chose en commun. Cela a du sens puisque les gens aiment se connecter avec dautres humains, et lorsque vous navez que peu dinformations sur un étranger, les points communs forment la base des relations personnelles.
Mais dans quelles circonstances liriez-vous des informations sur un étranger avant de le rencontrer? Ce scénario exact se produit jour après jour pour les recruteurs, les professionnels des ressources humaines, les responsables du recrutement et les cadres. Lorsquils examinent les curriculum vitae, les rapports de rendement et les lettres de recommandations sur des personnes quils ne connaissent peut-être pas directement, ils prennent des décisions dembauche et de promotion en fonction des informations limitées dont ils disposent.
Et pour les personnes en position de pouvoir et dautorité, travailler avec quelquun avec qui ils pensent avoir un lien et avec qui fonctionnera bien leur suffit pour promouvoir quelquun. Dans de nombreuses circonstances, la décision dembaucher ou de promouvoir quelquun peut être influencée par quelque chose daussi périphérique que dêtre dans la même fraternité / sororité ou venant dun milieu similaire. Au lieu de cela, les employeurs devraient embaucher ou promouvoir des personnes qui «sajouteront» à lorganisation dune manière nouvelle et innovante plutôt que de sintégrer à léquipe actuelle.
Psychologiquement, nous pouvons comprendre que si les hommes blancs cisgenres occupent majoritairement des positions de pouvoir, ils vont perpétuer la tendance à recruter et à promouvoir des personnes qui leur ressemblent.
Rôles de genre
Les rôles de genre sont des constructions sociales propres à différentes cultures qui sont attribuées aux individus au moment où leur sexe est identifié. À partir de ce moment, les enfants sont plus ou moins séparés en un binaire de sexe masculin ou féminin. Ces rôles sont ensuite traduits en intérêts académiques et en carrières professionnelles. Un exemple où cette ségrégation est évidente sur le lieu de travail est entre les emplois de bureau et les emplois de bureau, où les femmes représentent 75,6% des rôles, par rapport à lartisanat, où les femmes noccupent que 7,3% des rôles.
Dans la culture américaine , on attend généralement des filles quelles soient féminines et donc polies, accommodantes et attentionnées, tandis que les garçons sont censés être masculins et donc compétitifs, agressifs et intrépides. Sur le lieu de travail, les gestionnaires et les dirigeants doivent être compétitifs, agressifs et intrépides – cest-à-dire masculins – afin de prendre des décisions commerciales solides et de mener une équipe vers le succès. Ces différences de rôles entre les sexes limitent et peuvent même punir les femmes dans leur carrière universitaire et professionnelle qui aspirent à accéder à des postes de direction ou de direction.
De plus, cela naide pas quon attend des femmes de façon stéréotypée quelles élèvent des enfants, cuisinent, nettoient, font les courses et préparent le dîner. Le fait de placer toutes ces attentes supplémentaires sur les femmes ne les aide pas exactement à équilibrer leur carrière, à fonder une famille et à avoir une vie personnelle qui leur est propre.
En plus des rôles de genre, les préjugés et les stéréotypes sexistes limitent également les femmes de progresser dans leur carrière, que nous aborderons dans la section suivante.
Biais de genre
Les préjugés sexistes font référence à la tendance des gens à préférer un sexe à un autre. Sur le lieu de travail, ce biais a tendance à affecter négativement les femmes beaucoup plus que les hommes. Comme nous lavons mentionné dans les statistiques ci-dessus, 40% des personnes déclarent remarquer un double standard face aux candidates. Non seulement cela, mais les hommes et les femmes qui embauchent des gestionnaires sont beaucoup plus susceptibles dembaucher un homme plutôt quune femme, à tel point que les hommes sont 1,5 fois plus susceptibles dêtre embauchés que les femmes.
Pour le les femmes qui réussissent après lentretien dembauche, les préjugés ne sarrêtent pas là. Une étude a révélé que plus de 42% des femmes (contre 22% des hommes) sont victimes de discrimination sur le lieu de travail. Ces actes de discrimination se présentent sous la forme de:
- Gagner moins que les hommes qui font le même travail
- Être traité comme incompétent
- Faire régulièrement lexpérience de microagressions
- Recevoir moins de soutien que les hommes qui font le même travail
- Manquer des opportunités de carrière importantes
- Se sentir isolé
- Ne pas recevoir de promotion
- Se faire refuser un emploi
Plus précisément, pour 100 hommes promus à un poste de direction, 79 femmes sont promues à des rôles égaux. Et pour les femmes de couleur, seulement 60 sont promues managers pour 100 hommes.
Mais ce n’est pas seulement la façon dont les femmes sont traitées, c’est aussi la façon dont elles sont perçues par leurs pairs et leurs dirigeants. Dans les entreprises où les femmes représentent 10% du leadership (ce qui signifie que les hommes représentent 90% du leadership), la moitié des hommes perçoivent les femmes comme étant bien représentées.
Harcèlement sexuel
La US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) définit le harcèlement sexuel comme: « Les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle constituent du harcèlement sexuel lorsque cela la conduite affecte explicitement ou implicitement lemploi dune personne, interfère de manière déraisonnable avec les performances professionnelles dune personne ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. »
Un nombre impressionnant de 68% des femmes sont victimes de harcèlement sexuel . Et parmi les femmes victimes de harcèlement sexuel, 70% déclarent que le harcèlement a eu lieu sur leur lieu de travail. De plus, 47% des femmes interrogées ont déclaré croire que le harcèlement sexuel était toléré dans leur organisation.
De plus, 45% des femmes ne sont pas convaincues que les hauts dirigeants de leur organisation il émet. Et si cela ne suffisait pas, une autre étude a révélé que 3 victimes de harcèlement sexuel sur 4 subissent des représailles après avoir signalé le harcèlement à leurs employeurs.
Au lieu de signaler le harcèlement, les femmes quittent complètement leur emploi pour recommencer ailleurs. Une étude a révélé que parmi les femmes qui ont été victimes de harcèlement sexuel au cours des deux premières années à un nouvel emploi, 80% dentre elles ont démissionné. Pas étonnant quil soit si difficile pour les femmes daccéder à des rôles de plus haut niveau alors que beaucoup dentre elles sont confrontées à ces défis au début de leur carrière.
Il convient également de noter que si les hommes et les femmes sont victimes de harcèlement sexuel, près de 75% des plaintes pour harcèlement sexuel déposées auprès de lEEOC sont déposées par des femmes.
Maintenant que nous avons identifié et décrit le problème, examinons quelques façons dont nous pouvons tous travailler ensemble pour rompre abattre ces barrières.
Façons de combattre le plafond de verre
Comprendre le plafond de verre
À présent, vous devriez avoir une bonne compréhension de ce quest le plafond de verre, des différents types de les obstacles auxquels sont confrontées les femmes et les minorités et certaines idées de haut niveau sur les raisons et les modalités de lexistence de tels obstacles. Comprendre cela est le fondement de la lutte contre ces barrières, et vous ne pouvez pas le faire seul.
Parlez du plafond de verre
Une fois que vous avez bien compris le fonctionnement du plafond de verre, suscitez des conversations avec les autres. Aidez-les à comprendre ce quest le plafond de verre et pourquoi existe et comment ils peuvent aider à le briser. De telles conversations peuvent être difficiles et complexes, mais si vous écoutez avec compassion et partagez vos propres connaissances et ressources, elles éclaireront le sujet parmi vos collègues et vos pairs. Ces conversations feront sans aucun doute progresser votre connaissances sur le sujet, comment les autres le perçoivent et vice versa.
Effectuer des dépistages à laveugle
Afin de réduire les préjugés inconscients lors de lembauche et de la promotion demployés, envisagez de rendre aveugles vos processus de candidature et de sélection Les projections à laveugle excluent les informations sur les candidats, comme leur nom, leurs intérêts et leurs expériences (sans rapport avec le rôle), qui peuvent révéler leur sexe, leur race ou leur appartenance ethnique supposée.
Comme nous lavons mentionné ci-dessus, les candidatures aveugles augmentent les chances dune femme dobtenir un emploi de 25 à 46% et pas seulement, mais les femmes étaient également plus susceptibles dêtre embauchées.
Une autre étude a révélé que les CV avec des noms à consonance afro-américaine étaient 14% moins susceptibles de recevoir un rappel que les CV avec des noms à consonance blanche. Les dépistages à laveugle sont un moyen simple de comparer les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs expériences et de réduire certains des préjugés associés à la lecture de CV détrangers.
Mettre en œuvre une formation régulière sur les biais et les stéréotypes
Apporter une diversité et une inclusion un expert ou la mise en œuvre dune formation sur les préjugés inconscients vous aidera à vous assurer que votre équipe est sur la même longueur donde. Elle peut également initier une conversation que les gens hésitent à avoir ou ne savent pas par où commencer. Les préjugés implicites sont des sujets difficiles à couvrir, en particulier lorsque vous avoir une équipe diversifiée de personnes avec des expériences et des opinions différentes qui se présenteront probablement au cours de telles conversations. Avoir un expert dans la salle soulagera votre équipe et garantira que les conversations sont productives et inclusives.
Envisagez de fournir formation supplémentaire pour les gestionnaires et les cadres parce que t ce sont les gens qui embauchent et promeuvent des individus. Vous voulez vous assurer que votre équipe dirigeante est capable de soutenir les contributeurs individuels dans tous les aspects de leur carrière.
Soutenir les survivants du harcèlement sexuel
Oui, cest un sujet très difficile, surtout quand vous regardez revenons aux statistiques. Il n’est pas surprenant que les femmes préfèrent quitter leur emploi plutôt que d’aborder un tel sujet avec un dirigeant de leur entreprise ou même avec les RH. En tant quentreprise, vous devez disposer de ressources facilement accessibles à toute personne de votre entreprise pour déposer une plainte de manière anonyme. Non seulement cest une attente morale, mais si vous ne le faites pas, vous continuerez à perdre dexcellents employés et vous garderez potentiellement des contrevenants dans votre équipe jusquà ce que quelquun soit assez courageux pour se manifester. Si vous ne savez pas par où commencer, consultez les ressources disponibles sur RAINN.
Fixer des objectifs de recrutement et de promotion de la diversité
Pour réellement marcher, vous devez définir des objectifs de recrutement et de promotion de la diversité. Commencez par évaluer la diversité de votre entreprise et identifiez les données démographiques qui sont visiblement absentes de votre entreprise. Documentez-les par département, équipe et niveaux dancienneté pour vous aider à définir des objectifs basés sur les faits.
Demandez également des commentaires anonymes à vos employés sur les endroits où ils ont été victimes de préjugés, de microagressions, de harcèlement et dobstacles dans leur carrière et plus particulièrement dans votre entreprise. Ces informations créeront une référence claire de votre situation actuelle et vous aideront à déterminer les prochaines étapes pour améliorer la diversité et abattre le plafond de verre au sein de votre entreprise.
Établir des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement sexuel
La plupart des entreprises s’établissent comme un employeur garantissant l’égalité des chances et définissent cela avec une déclaration de politique d’égalité des chances des employeurs sur leur page carrière, leur manuel des employés et leurs descriptions de poste. Il existe un certain nombre de variantes de ces déclarations, donc si vous nen avez pas déjà une, faites des recherches pour identifier le bon langage et les politiques qui reflètent votre entreprise, votre mission et vos valeurs.
En même temps , bien que la mise en place de ces politiques soit essentielle pour soutenir et protéger vos employés, vos actions – par-dessus tout – en parleront beaucoup plus que vos paroles.
Connaître les lois anti-discrimination
La US Equal Employment Opportunity Commission a créé des lois qui interdisent la discrimination des entreprises et des personnes:
- Quelquun sur la base de la race, de la couleur, de la religion, de lorigine nationale ou du sexe (y compris lidentité de genre et lorientation sexuelle)
- Une femme en raison dune grossesse, dun accouchement ou dun problème médical lié à la grossesse ou à laccouchement
- Une personne de 40 ans ou plus en raison de son âge
- Une personne qualifiée avec un handicap dans le secteur privé et dans les gouvernements des États et locaux ainsi que dans le gouvernement fédéral
- Employés ou des candidats en raison dinformations génétiques
- Une personne qui sest plainte de discrimination, a porté plainte pour discrimination ou a participé à une enquête ou à une action en justice pour discrimination dans lemploi
Ils déclarent également que « Les lois sappliquent à tous les types de situations de travail, y compris lembauche, le licenciement, les promotions, le harcèlement, la formation, les salaires et les avantages ».
Tout en sachant que ces lois aideront votre entreprise à éviter des problèmes juridiques, il est également important de communiquer ces informations à vos équipes et en particulier aux personnes en charge du recrutement et de la promotion.Avoir la possibilité dembaucher et de promouvoir des personnes est une responsabilité sérieuse, et ceux qui bénéficient dun tel privilège doivent connaître les conséquences juridiques de la discrimination à légard des candidats et des employés.
Comme vous pouvez le voir, le plafond de verre est un sujet complexe et critique. Espérons que ce guide vous a permis de mieux comprendre ce que cest, les différents types dobstacles auxquels les employés sont injustement confrontés et des idées sur la façon de faire tomber ces barrières dans votre entreprise.