La Californie possède certaines des lois les plus complètes et les plus protectrices pour les employés du pays. La Californie reconnaît la nécessité de protéger le lieu de travail et de garantir que les moyens de subsistance d’une personne ne sont pas indûment violés. Les employés comptent sur leurs salaires et traitements pour subvenir aux besoins de leur famille, payer un loyer ou une hypothèque et aider à payer les études de leurs enfants. Les employeurs sont autorisés à fixer des règles, des délais et des exigences à respecter par leurs employés, mais ils doivent toujours mener leurs activités et traiter leurs employés conformément à la loi.
Le droit des employés le plus courant et le plus connu est le droit au salaire minimum. À de très rares exceptions près, aucun employeur ne peut verser à son employé un salaire inférieur au salaire minimum californien (au 1er janvier 2016, il est de 10 $ lheure). En outre, les employeurs sont généralement tenus de fournir à leurs employés des pauses de repos et de repas, de payer les heures supplémentaires pour les travailleurs non salariés, de souscrire à une assurance contre les accidents du travail et de se conformer aux lois sur les congés de maladie et familiaux.
En fait, votre les droits commencent avant même que vous soyez embauché par une entreprise. Les lois anti-discrimination interdisent aux employeurs potentiels de poser certaines questions lors dun entretien, de refuser un emploi sur la base du sexe ou de la race, ou de ne pas se conformer à certaines exigences denquête raisonnables pour les personnes handicapées.
Malheureusement , de nombreux travailleurs californiens subissent quotidiennement des violations des droits des employés. Que ces violations soient intentionnelles ou par erreur, cela n’efface pas la capacité d’un employé à faire appliquer la loi et à rechercher une correction immédiate des violations. Trop souvent, cependant, les employés ne sexpriment pas ou ne contactent pas les agences administratives appropriées pour résoudre les problèmes qui se produisent sur leur lieu de travail. Souvent, les employeurs sont désireux de corriger les violations erronées de la loi, mais même si leur réaction est hostile ou peu disposée, les employés disposent de nombreuses protections juridiques qui empêchent les représailles et appliquent la loi.
Cet article vous guidera à travers un aperçu des droits et des protections des employés en Californie, couvrant le pré-emploi jusquà la cessation demploi.
Que peut me demander un employeur potentiel lors dun entretien?
Les entretiens sont conçus pour un seul objectif: déterminer si un candidat est qualifié pour le poste. Certaines questions qui vont au-delà de la détermination des compétences, de léducation et de lexpérience dun candidat – qui sont nécessaires pour le poste affiché – peuvent enfreindre la loi californienne. Par exemple, les employeurs ne sont pas autorisés à poser des questions concernant l’âge, l’orientation ou l’identité sexuelle d’un candidat, ses croyances religieuses ou ses préférences politiques. De plus, il est interdit de se demander si un candidat souffre ou non dun handicap physique ou mental. Les questions relatives à savoir si un candidat peut ou non effectuer un travail avec ou sans aménagements raisonnables sont toutefois autorisées.
Il existe des exceptions à ces règles. Dans la plupart des cas, les interdictions ci-dessus sappliquent, mais certains types demplois peuvent rendre ces types de questions acceptables. Par exemple, lâge est généralement un sujet interdit pour les questions dentrevue. Cependant, il peut y avoir certaines lois fédérales ou étatiques que lemployeur doit respecter avant dembaucher une personne. Lexemple le plus classique serait un emploi qui oblige le candidat à manipuler et à servir de lalcool et doit être âgé dau moins 21 ans.
Les questions sur les antécédents criminels sont généralement inadmissibles; les employeurs ne peuvent poser des questions sur les arrestations antérieures qui nont pas abouti à une condamnation, un plaidoyer, un verdict ou toute autre déclaration de culpabilité par un tribunal ou un jury. Toute découverte concernant ces types darrestations ne peut être utilisée par lemployeur pour prendre sa décision dembauche. Cependant, si un candidat a récemment été arrêté pour un crime et fait toujours lobjet de poursuites pénales, les employeurs peuvent senquérir de la nature de larrestation. Les questions sur les condamnations sont généralement autorisées. Mais notez que les questions sur les condamnations pour lesquelles les dossiers ont été scellés (comme les dossiers des tribunaux pour mineurs) ou sur les condamnations pour marijuana de plus de deux (2) ans sont inadmissibles.
On me demande de passer un test de dépistage de drogues, Est-ce légal?
Si un candidat à un emploi est invité à passer un test de dépistage de drogues comme condition demploi, une telle demande est autorisée par la loi. Cependant, le dépistage des drogues dun employé exige le respect daspects stricts de la loi. De manière générale, les activités dun employé lorsque celui-ci est « hors de lhorloge » sont considérées comme des informations privées et sont protégées en vertu du droit à la vie privée de la Constitution californienne. Les tribunaux californiens ont régulièrement jugé que ce droit à la vie privée impose des exigences strictes quun employeur doit Les employeurs sont tenus de respecter des normes spécifiques qui doivent être prises en compte pour déterminer la légitimité de soumettre un employé privé à un test de dépistage aléatoire.Ces facteurs comprennent: (1) l’activité de l’employeur et le fait que le travail implique un travail sensible à la sûreté ou à la sécurité; (2) les attentes raisonnables de l’employé en matière de vie privée; (3) si lemployée a été avisée quelle pourrait être soumise à des tests aléatoires; (4) si la méthode de test constituait une intrusion raisonnable dans la vie privée des employés; et (5) si les résultats des tests ont été suffisamment gardés confidentiels.
Le raisonnement de l’employeur doit être fondé sur un certain « intérêt légitime » ou « important » qui nécessite de tester un employé. Lexemple le plus courant serait un soupçon légitime selon lequel lemployé est sous linfluence de lalcool ou de drogues au travail. Dautres raisons légitimes peuvent être lorsque lexécution du travail nécessite lutilisation de machinerie lourde, la conduite de véhicules ou la manipulation de matières dangereuses.
Mon employeur doit-il me résilier «pour cause?»
La réponse courte : Non, la Californie est un État de lemploi «à volonté», ce qui signifie que les employeurs nont pas besoin de justifier leur décision de mettre fin à leur emploi. Les employeurs peuvent sanctionner ou licencier leurs employés à volonté, que cette décision soit ou non objectivement «juste». Cela ne signifie pas que les employeurs peuvent enfreindre les lois anti-discrimination ou exercer des représailles contre un employé pour avoir fait valoir ses droits légaux. Par exemple, un employeur peut licencier un employé de plus de 60 ans en cas de désaccord concernant le rendement au travail ou de retards continus. Mais un employeur ne peut pas licencier un employé de 60 ans au motif quil est plus âgé. Ce type de licenciement enfreint les lois sur la discrimination fondée sur lâge aux niveaux fédéral et des États.
En outre, les employeurs ne peuvent pas immédiatement mettre fin employés peu de temps après que l’employé a accepté une offre de déménagement et a quitté son emploi précédent. Toutefois, l’employé peut être tenu de démontrer que la nouvelle offre était réellement réelle, qu’il ne s’agissait pas d’une offre occasionnelle qui n’était pas ferme au moment où elle a été faite.
Les contrats de travail peuvent prévoir une exception à la norme demploi «à volonté». Les contrats qui prévoient quun employé ne peut être licencié «sans motif» contourneront la règle du «à volonté». En règle générale, les contrats syndicaux (appelés conventions collectives) comportent de telles clauses. Il est également possible quen labsence de contrat, un contrat implicite existe, obligeant lemployeur à prendre des décisions de résiliation fondées sur un motif valable. Le tribunal décide de lexistence ou non dun contrat implicite. Le tribunal doit prendre en compte plusieurs facteurs pour prendre sa décision, tels que la durée de lemploi, les promotions et récompenses, les évaluations du rendement au travail, les primes pour le rendement au travail et la langue du manuel de lemployé.
Quelles sont les discriminations Lois en Californie?
La discrimination est un problème grave et nest pas tolérée en vertu de la loi fédérale ou californienne. Il est illégal d’être résilié en raison de la race, du sexe, de la religion, du handicap, de l’état matrimonial, de la condition médicale, de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre d’un employé. Le licenciement parce qu’un employeur a connaissance de la grossesse d’une employée est également interdit et constitue une forme de discrimination. En vertu de la loi californienne, ces lois sur la discrimination sappliquent à tout employeur de cinq employés ou plus.
Les lois établissant des pratiques anti-discrimination se trouvent sous le California Fair Employment and Housing Act (FEHA), Titre VII de la la loi fédérale de 1964 sur les droits civils, la loi sur lâge et la discrimination (ADEA), la loi sur légalité de rémunération et la loi sur les Américains handicapés (ADA). Les plaintes pour discrimination sont traitées à la fois par le Département californien de lemploi et du logement équitables (DFEH) et la Commission fédérale pour légalité des chances en matière demploi (EEOC). En vertu de la loi, les plaintes pour discrimination doivent dabord être déposées auprès de lune de ces agences ou des deux avant quune action en justice ne soit intentée. Lagence mènera une enquête et décidera ensuite des mesures correctives à prendre. Cependant, après avoir déposé une réclamation auprès de la DFEH et / ou de lEEOC, lemployé plaignant peut chercher à obtenir une lettre de «droit de poursuivre», ce qui lui permettra de contourner le processus administratif et de intenter immédiatement une action en justice. être observé avant de déposer une plainte et une action en justice. Il est important de parler à un avocat expérimenté en droit du travail pour discuter de ce processus plus en détail.
Existe-t-il des exceptions aux lois sur lemploi et le travail en Californie?
Oui. Les lois sur le travail et lemploi sappliquent généralement à la plupart des travailleurs en Californie. Cependant, le premier critère dexception dépend du statut de lemployé: sagit-il dun employé ou dun entrepreneur indépendant. En général, les droits et les protections des employés ne sont pas Si, à première vue, cela peut ne pas sembler très juste, la logique repose sur le fait que les entrepreneurs indépendants sont techniquement des travailleurs indépendants.
Cependant, trop souvent, les entrepreneurs indépendants sont mal classés en tant que tels alors quils devraient être classés comme employés. Il existe un certain nombre de facteurs qui sont évalués pour déterminer si une erreur de classification sest produite. Ces facteurs comprennent le degré de contrôle du travailleur sur la manière, le calendrier, les méthodes et les moyens du travail à exécuter; la permanence du travailleur au sein de lentreprise (c.-à-d. sil est embauché pour une affectation temporaire ou pour un travail continu à durée indéterminée); la fourniture de ses propres matériaux ou fournis par lentreprise; et si le travailleur est rémunéré à l’emploi ou à l’heure, parmi de nombreux autres facteurs.
Dans le cas des travailleurs sans papiers, les lois sur le travail s’appliquent également à eux. Le fait que les travailleurs ne disposent pas de documents suffisants pour démontrer leur statut juridique en Californie ne permet pas aux employeurs de se livrer à des actes discriminatoires. Le plus souvent, les travailleurs sans papiers sont sous-payés; payé moins que le salaire minimum. Cest illégal. Il est également illégal pour les employeurs dexercer des représailles contre un travailleur sans papiers en le signalant aux autorités de limmigration si ce travailleur dépose une réclamation salariale.
Quels sont mes droits au salaire et au salaire, au repos et aux pauses-repas, et au congé ?
En général, les travailleurs doivent toucher le salaire minimum, sauf sils sont des employés exonérés qui sont salariés. Un employé salarié doit cependant toucher un salaire minimum qui est au moins le double du taux minimum pour 40 heures par semaine sur une période de 52 semaines. En règle générale, les employés occupant des postes de vente reçoivent une rémunération sous forme de commissions plutôt que dun salaire horaire ou dun salaire. La rémunération basée sur la commission est autorisée, cependant, les commissions doivent correspondre à la norme du salaire minimum.
Les heures supplémentaires doivent être payées à un taux qui est une fois et demie le taux normal de lemployé pour chaque heure ou fraction de une heure travaillée sur huit heures par jour ou 40 heures par semaine. Lexception à cette règle est si lemployé est un employé exonéré ou salarié dont la rémunération nest pas liée aux heures travaillées.
En général, la plupart des employés ont le droit de prendre leurs repas et de se reposer pendant leurs changements. Pour chaque quatre (4) heures travaillées, un travailleur doit avoir une pause de 10 minutes et une pause-repas non rémunérée de 30 minutes pour chaque cinq (5) heures travaillées. Un journal de toutes les heures travaillées et des pauses prises doit être conservé par un employeur pendant au moins trois (3) ans.
Les vacances, les congés ou les congés de maladie ne doivent pas être fournis en vertu de la loi californienne. Si un employeur décide daccorder des vacances, il peut imposer des politiques quant au moment où ces vacances peuvent ne pas avoir lieu. Par exemple, sil y a un moment particulier chaque année où lentreprise connaît une augmentation de son activité et a besoin de tous ses employés, les employeurs peuvent adopter une politique qui nautorise pas lutilisation des vacances pendant cette période. Les vacances, contrairement aux congés de maladie, comptent comme ce que lon appelle les salaires différés. Si un employé nutilise pas son temps de vacances, il ne peut se voir refuser le paiement de la valeur de ce temps en cas de démission ou de cessation demploi. La Californie interdit ces types de politiques « à utiliser ou à perdre ».
Les congés de maladie ne sont pas une forme de salaire différé et ne peuvent pas être payés en cas de licenciement ou de démission. Les congés de maladie peuvent cependant être utilisés pour se soigner pour la maladie dun enfant, dun parent ou dun conjoint (jusquà la moitié du temps de maladie disponible). Après cela, si du temps supplémentaire est nécessaire, lemployé peut être en mesure de prendre un congé supplémentaire non rémunéré en vertu du California Family Rights Act et / ou la loi fédérale sur le congé familial pour raison médicale. En vertu de ces lois, lemployé peut également être admissible à un congé payé partiel en vertu de la loi californienne sur le congé familial payé.
En cas de démission ou de cessation demploi, les employeurs doivent obliger les employés salaire final immédiatement disponible. En cas de licenciement, un chèque de paie final doit être émis dans les 72 heures. Le fait de ne pas fournir un chèque de paie final en temps opportun peut exposer lemployeur à des amendes et des pénalités supplémentaires en vertu de la loi californienne. Par exemple, si un employé est licencié ( à juste titre ou à tortf ully) mais ne reçoit son chèque de paie final que plus dun mois plus tard, le salarié peut récupérer le montant de son chèque de paie plus 30 jours de pénalités de «temps dattente» à son taux demploi journalier. Si un employé donne un préavis de démission plus de 72 heures à lavance, son dernier chèque de paie doit être disponible le dernier jour.
Il est très important de se rappeler que ces règles ne sappliquent pas à toutes les circonstances et exigent un enquête et évaluation de lapplicabilité de la loi. Il est important de consulter dabord un avocat expérimenté en droit du travail pour discuter de vos options, droits et protections.
Quelles déductions mon employeur peut-il effectuer sur mon chèque de paie?
Les employeurs ne peuvent pas faire retenues non autorisées sur le chèque de paie dun employé.Les seules déductions quun employeur peut faire sont les retenues dimpôt sur le revenu au niveau fédéral et des États, les paiements dassurance-maladie et de sécurité sociale et les cotisations syndicales (le cas échéant). Si l’employeur subit une perte en raison du rendement de l’employé, il ne peut faire des déductions que si les pertes ont été causées par une faute intentionnelle, une négligence grave ou une malhonnêteté de l’employé. Toute autre déduction doit être préalablement autorisée, par écrit, par lemployé pour que lemployeur puisse effectuer.
Je crois que mes conditions de travail sont dangereuses, quels sont mes droits?
Les employés ont le droit de signaler toute condition de travail qui, selon eux, peut être dangereuse pour leur santé et leur sécurité, ainsi que pour celles des autres. Selon les circonstances, un employé peut même être autorisé à refuser dexécuter un travail sil croit raisonnablement que lexécution du travail entraînerait des blessures graves ou la mort. Dans ces circonstances, il est interdit à lemployeur de riposter en mettant fin à lemploi de lemployé.
Le signalement de conditions dangereuses peut être fait directement à lemployeur, cependant, si lemployé craint des représailles (ou veut simplement rester anonyme), ils peuvent signaler les conditions de travail directement aux inspecteurs californiens de la sécurité et de la santé au travail (Cal / OSHA) pour vérifier sur le lieu de travail.
Quels droits ai-je si je subis une blessure au travail?
Selon les circonstances, les employés peuvent avoir droit à une aide financière pour les blessures et tout travail manqué en conséquence. Les blessures qui surviennent «au travail» donnent aux travailleurs le droit de recevoir des prestations dans le cadre du Programme dassurance contre les accidents du travail. Dans certains cas, cependant, les blessures peuvent entraîner une invalidité de longue durée ou permanente qui ne permet pas à lemployé de retourner au travail. une blessure, une maladie ou une autre condition invalidante (physique ou mentale) qui nest pas directement liée à lemploi est subie par un travailleur, il peut être admissible à des prestations en vertu du programme dassurance invalidité de lÉtat de Californie, de la sécurité sociale fédérale ou dun autre régime dassurance invalidité .
Quels droits ai-je si je suis handicapé?
Les personnes handicapées bénéficient de protections et de droits en vertu de la loi et ne peuvent pas être victimes de discrimination de la part de leurs employeurs. Cependant, que ce soit ou non un employeur doit tenir compte de lincapacité dépend de quelques facteurs. Ces facteurs comprennent la taille de lentreprise, la nature de lemploi et la nature du handicap. Un travailleur handicapé doit être en mesure dexercer toutes les fonctions de leurs responsabilités professionnelles avec ou sans aménagements raisonnables.
Par exemple, un employé dune entreprise de technologie, qui est paraplégique et na pas lusage de ses jambes, pourrait remplir les fonctions essentielles de son travail avec des aménagements raisonnables , comme laccessibilité pour un fauteuil roulant et un bureau modifié. Cependant, le même paraplégique peut ne pas être logé sil travaille comme déménageur pour une entreprise de déménagement, ce qui nécessite lutilisation de ses jambes et la capacité de déplacer des meubles lourds et de conduire un camion.
Employeurs sont tenus de fournir des aménagements raisonnables et de mener des enquêtes de bonne foi pour savoir si les handicaps dun travailleur peuvent être pris en charge de manière raisonnable.
Je crois que je suis victime de harcèlement sexuel au travail, quels sont mes droits?
Le harcèlement sexuel nest pas toléré en vertu de la loi californienne car il sagit dune forme de discrimination. Les employeurs sont tenus de veiller à ce que leurs lieux de travail soient exempts de toute forme de harcèlement et de discrimination sexuels. Le harcèlement sexuel est généralement considéré comme des avances manifestes et indésirables de la part dun collègue ou dun supérieur, accompagnées dattouchements ou de tâtonnements inappropriés. En réalité, cependant, le harcèlement sexuel nest pas toujours aussi stéréotypé et évident.
Le harcèlement sexuel peut prendre la forme dinsinuations ou de commentaires sexuellement suggestifs qui mettent un employé mal à laise ou importun. Généralement, le harcèlement sexuel sinscrit dans lun des deux types suivants: contrepartie ou environnement de travail hostile. Quid pro quo fait référence à un supérieur exigeant un échange de faveurs sexuelles contre des avantages sociaux ou des promotions. Toute rétorsion pour avoir refusé de telles demandes est une preuve supplémentaire dun environnement de contrepartie.
Les environnements de travail hostiles fondés sur le harcèlement sexuel impliquent des avances non souhaitées (physiques ou verbales), des insinuations et des commentaires sexuellement suggestifs, ainsi que toute autre conduite qui change la nature de lenvironnement de travail. Lemployé na pas besoin dêtre la victime directe du harcèlement, mais doit simplement ressentir le changement négatif dans la nature du lieu de travail pour être une victime.
Le harcèlement sexuel peut être un problème très compliqué et devrait être immédiatement signalé, soit aux supérieurs dun employé, soit à lEEOC et / ou à la DFEH. Un avocat expérimenté en droit du travail doit également être consulté pour discuter des options et des mesures appropriées pour corriger le comportement et la conduite fautifs.