John Kotter, professeur de leadership et de gestion du changement à la Harvard Business School, a présenté son innovation 8-Step Change Model dans son livre de 1995, «Leading Change». Construit sur le travail de Kurt Lewin, le modèle définit les 8 étapes clés du processus de changement, affirmant que négliger lune des étapes peut suffire à léchec de toute linitiative.
Première étape: créer une urgence
Lidée dun changement étant nécessaire pour le succès de lorganisation peut être très puissante. Si vous pouvez créer un environnement dans lequel les individus sont conscients dun problème existant et peuvent voir une solution possible, il est probable que le soutien au changement augmentera. Le fait dengager une conversation sur ce qui se passe et sur la direction que pourrait prendre lorganisation aidera à atteindre cet objectif. Une façon de démarrer cela est de créer un forum où les problèmes et les solutions potentielles sont soulevés et discutés. Cette étape est une question de préparation et Kotter estime qu’environ 75% de la direction d’une entreprise doit être à l’origine d’un changement pour réussir. Cela souligne son point de vue selon lequel il est important de bien se préparer avant de se lancer dans le processus de changement. Cette étape crée le «besoin» de changement, plutôt quun simple «désir» de changement. La différence est très importante en ce qui concerne le soutien probable et le succès éventuel du changement.
Deuxième étape: Formez une puissante coalition
Il sera très difficile de diriger lensemble du changement processus par vous-même, et il est donc important de créer une coalition pour vous aider à diriger les autres. La coalition que vous construisez doit être composée dun éventail de compétences, dun éventail dexpériences et de personnes provenant de différents domaines de lentreprise, afin de maximiser son efficacité. La coalition peut vous aider à diffuser des messages dans toute lorganisation, à déléguer des tâches et à garantir un soutien pour le changement à léchelle de lorganisation. Les membres de léquipe qui collaborent, se complètent et peuvent se pousser mutuellement à travailler plus fort vous faciliteront la vie et auront plus de chances de réussir le changement.
Troisième étape: créer une vision du changement
Une initiative de changement est susceptible dêtre très compliquée et peut souvent être difficile à comprendre, en particulier pour les employés à lextrémité inférieure de la hiérarchie . Pour cette raison, créer une vision facile à comprendre et résumant lobjectif global est un moyen utile de générer le soutien de lensemble de lorganisation. Si cette vision doit être simple et compréhensible, elle doit également être inspirante pour avoir un effet maximal.
Quatrième étape: communiquer la vision
La création de la vision ne suffit pas à générer du soutien, elle doit ensuite être communiquée dans toute lorganisation. Cest une excellente occasion dutiliser la coalition que vous avez constituée, car entre eux, ils sont susceptibles davoir des réseaux dans tous les domaines de lentreprise. Il est important de communiquer en permanence ce message car il est probable que des messages concurrents soient également diffusés.
Cinquième étape: supprimer les obstacles
Les quatre premières étapes sont essentielles pour renforcer la force de votre initiative de changement, mais il est également important de rechercher ce qui est susceptible de réduire ses chances Succès. Quil sagisse dindividus, de traditions, de législations ou dobstacles physiques, il est probable que quelques obstacles bloquent la voie de votre changement. Identifiez-les le plus tôt possible et comptez sur les ressources disponibles pour les décomposer, sans perturber les autres domaines de lentreprise.
Sixième étape: créer des victoires à court terme
Les processus de changement prennent souvent un certain temps avant de récolter des récompenses et cela peut entraîner une baisse du soutien si les individus pensent que leurs efforts ont été gaspillés. Pour cette raison, il est important de démontrer les avantages du nouveau processus en créant des victoires à court terme. Les objectifs à court terme sont également des outils utiles de motivation et dorientation. Utiliser ces gains pour justifier les investissements et les efforts peut aider à motiver à nouveau le personnel à continuer de soutenir le changement.
Septième étape: Construire sur le changement
De nombreux processus de changement échouent à mesure que la complaisance sinstalle vers la fin et le projet nest pas terminé correctement. Par conséquent, Kotter soutient quil est important de maintenir et de cimenter le changement longtemps après quil ait été accompli. Continuez à fixer des objectifs et à analyser ce qui pourrait être amélioré pour une amélioration continue.
Huitième étape: ancrer les changements dans la culture dentreprise
Le simple fait de changer les habitudes et les processus des employés nest pas toujours suffisant pour instiller un changement de culture dans toute lorganisation. Les changements devraient faire partie du cœur de votre organisation pour avoir un effet durable. Garder les principaux intervenants à bord, encourager les nouveaux employés à adopter les changements et célébrer les personnes qui adoptent le changement contribuera à promouvoir le changement au cœur de votre organisation.
La principale raison pour laquelle Kotter décrit ces étapes est pour souligner que le changement nest pas un processus simple et rapide.De nombreuses étapes de planification sont nécessaires et même lorsque le changement a été mis en œuvre, il reste encore beaucoup à faire pour garantir son succès. Kotter fait valoir que 70% des initiatives de changement échouent, et attribue cela au fait que la plupart des organisations ne mettent pas dans la préparation nécessaire ou ne voient pas le projet correctement. En suivant ces étapes, vous vous assurez que votre initiative de changement a plus de chances de réussir à long terme.