Le changement de comportement – la manière dont les humains acceptent, adoptent et exécutent le changement – est au cœur de la gestion du changement moderne. Les cadres ITSM incorporent diverses approches de la gestion du changement, mais lune dentre elles a tout commencé: le modèle de changement en 3 étapes de Kurt Lewin.
Initialement un concept populaire, la réflexion actuelle sur lITSM critique le modèle de Lewin pour être trop simpliste et abstrait pour gérer le changement dune manière réelle. Dans le paysage actuel, rapide, complexe et dynamique de linformatique dentreprise, le modèle en trois étapes fournit des conseils exploitables limités.
Néanmoins, la compréhension de ces étapes fournit une vue essentielle de la gestion du changement, alors jetons un coup dœil.
Quel est le modèle en 3 étapes du changement?
Chef de file dans la gestion du changement, Kurt Lewin était un psychologue social germano-américain au début du 20e siècle. Parmi les premiers à rechercher la dynamique de groupe et le développement organisationnel, Lewin a développé le modèle en 3 étapes du changement afin dévaluer deux domaines:
- Le processus de changement dans les environnements organisationnels
- Comment le statu quo pourrait être remis en question pour réaliser des changements efficaces
Lewin a proposé que le comportement de tout individu en réponse à un changement proposé soit une fonction du comportement de groupe. Toute interaction ou force affectant la structure du groupe affecte également le comportement de l’individu et sa capacité à changer. Par conséquent, lenvironnement de groupe, ou «champ», doit être pris en compte dans le processus de changement.
Le modèle en 3 étapes du changement décrit le statu quo comme la situation actuelle, mais un processus de changement – un changement proposé – devrait alors évoluer vers un futur état souhaité. Pour comprendre le comportement du groupe, et donc le comportement des membres individuels du groupe pendant le processus de changement, nous devons évaluer la totalité et la complexité du domaine. Ceci est également connu sous le nom de théorie des champs, qui est largement utilisé pour développer des modèles de changement, y compris le modèle en 3 étapes de Lewin.
Les 3 étapes du changement
Voyons comment le modèle en trois étapes de Lewin décrit la nature du changement, sa mise en œuvre et les défis communs:
Étape 1: Dégeler
Lewin identifie le comportement humain, par rapport au changement, comme un état déquilibre quasi-stationnaire. Cet état est un état desprit, une capacité mentale et physique qui peut être presque absolument atteinte, mais il est initialement situé de telle sorte que lesprit puisse évoluer sans atteindre réellement cette capacité. Par exemple, une maladie contagieuse peut se propager rapidement dans une population et résister aux mesures initiales pour contenir lescalade. Finalement, grâce aux progrès médicaux, la maladie peut être traitée et pratiquement disparaître de la population.
Lewin soutient que le changement fait suite à une résistance similaire, mais les forces du groupe (le terrain) empêchent les individus dadopter ce changement. Par conséquent, nous devons agiter létat déquilibre pour susciter un comportement ouvert au changement. Lewin suggère quune agitation émotionnelle peut perturber la dynamique de groupe et les forces associées à lautosatisfaction parmi les membres individuels du groupe. Certes, il existe une variété de façons de bousculer le statu quo actuel, et vous voudrez vous demander si vous avez besoin de changement chez un individu ou, comme dans une entreprise, au sein dun groupe de personnes.
Considérons le processus de préparation dun repas. Le premier changement, avant que quoi que ce soit dautre puisse arriver, est de «dégeler» les aliments – les préparer au changement, quils soient congelés et doivent être décongelés, ou des aliments crus nécessitant un lavage. Le modèle en 3 étapes de Lewin estime que le changement humain suit une philosophie similaire, vous devez donc dabord dégeler le statu quo avant de pouvoir mettre en œuvre un changement organisationnel.
Bien que ne faisant pas officiellement partie du modèle de Lewin, les actions au cours de cette étape de dégel peuvent inclure:
- Détermination ce qui doit changer.
- Sondez votre entreprise.
- Comprenez pourquoi un changement est nécessaire.
- Assurer le soutien de la direction et du C -suite.
- Parlez avec les parties prenantes pour obtenir de laide.
- Présentez votre problème comme un problème qui a un impact positif sur lensemble de lentreprise.
- Créer le besoin de changement.
- Diffusez un message convaincant expliquant pourquoi le changement est le meilleur.
- Communiquez le changement en utilisant votre vision à long terme.
Étape 2: Changer
Une fois que vous « dégeler » le statu quo, vous pouvez commencer à mettre en œuvre votre changement. Le changement organisationnel en particulier est notoirement complexe, de sorte que lexécution dun processus de changement bien planifié ne garantit pas des résultats prévisibles. Par conséquent, vous devez préparer une variété doptions de changement, du processus de changement planifié aux essais et erreurs. À chaque tentative de changement, examinez ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné, quelles parties étaient résistantes, etc.
Au cours de ce processus dévaluation, il existe deux facteurs importants de réussite et defficacité à long terme du processus de mise en œuvre du changement: le flux dinformations et le leadership.
- Le flux dinformations fait référence au partage informations à plusieurs niveaux de la hiérarchie organisationnelle, en mettant à disposition une variété de compétences et dexpertises, et en coordonnant la résolution de problèmes dans toute lentreprise.
- Le leadership est défini comme linfluence de certaines personnes du groupe pour atteindre des objectifs communs. Un processus de changement bien planifié nécessite de définir une vision et une motivation.
Lapproche itérative est également nécessaire pour pérenniser un changement. Selon Lewin, un changement laissé sans renforcement adéquat peut être de courte durée et donc ne pas atteindre les objectifs dun processus de changement.
Pendant la phase de changement, les entreprises devraient:
- Communiquez largement et clairement sur la mise en œuvre prévue, les avantages et les personnes concernées. Répondez aux questions, clarifiez les malentendus et dissipez les rumeurs.
- Promouvoir et responsabiliser laction. Encouragez les employés à simpliquer de manière proactive dans le changement et aidez les gestionnaires à fournir des directives quotidiennes et hebdomadaires au personnel.
- Impliquez les autres autant que possible. Ces gains faciles peuvent se cumuler en gains plus importants, et travailler avec plus de personnes peut vous aider à naviguer parmi les différentes parties prenantes.
Étape 3: Refreeze
Le but de la dernière étape: recongeler – est de maintenir le changement que vous avez adopté. Lobjectif est que les personnes impliquées considèrent ce nouvel état comme le nouveau statu quo, afin de ne plus résister aux forces qui tentent de mettre en œuvre le changement. Les normes, activités, stratégies et processus du groupe sont transformés en fonction du nouvel état.
Sans étapes appropriées qui soutiennent et renforcent le changement, le comportement précédemment dominant a tendance à se réaffirmer. Vous devrez envisager des mécanismes formels et informels pour mettre en œuvre et geler ces nouveaux changements. Envisagez une ou plusieurs étapes ou actions qui peuvent être suffisamment fortes pour contrer leffet cumulatif de toutes les forces résistives au changement – ces étapes plus fortes aident à garantir que le nouveau changement prévaudra et deviendra «la nouvelle normalité».
Lors de la phase de renouvellement, les entreprises doivent faire ce qui suit:
- Lier les nouveaux changements à la culture en identifiant les soutiens au changement et les obstacles au changement.
- Développer et promouvoir des moyens de soutenir la changer à long terme. Considérer:
- Assurer le soutien de la direction et de la direction et adapter la structure organisationnelle si nécessaire.
- Établir des processus de rétroaction.
- Créer un système de récompenses.
- Offrez de la formation, du soutien et de la communication à court et à long terme. Faites la promotion de méthodes formelles et informelles et souvenez-vous des différentes façons dont les employés apprennent.
- Célébrez le succès!
Le modèle de changement en 3 étapes de Lewin fournit une compréhension intuitive et fondamentale de la façon dont les changements se produisent, en contexte des comportements sociaux observés au niveau individuel et collectif au sein dun groupe. Depuis que la théorie a été introduite pour la première fois en 1951, la gestion du changement a pris des directions à la fois favorables et opposées. Il sagit dun rappel essentiel: lorsque les cadres de gestion du changement modernes ne fonctionnent pas pour des cas dutilisation et des besoins commerciaux spécifiques, tenez compte de ces principes fondamentaux pour comprendre le comportement social à la lumière du changement.