Richard Nisbett a décrit leffet Hawthorne comme « une anecdote glorifiée », disant que « une fois que vous avez lanecdote, vous pouvez jeter les données. » Dautres chercheurs ont tenté dexpliquer les effets avec diverses interprétations. J. G. Adair a mis en garde contre une inexactitude factuelle flagrante dans la plupart des publications secondaires sur leffet Hawthorne et que de nombreuses études nont pas réussi à le trouver. Il a soutenu quil devrait être considéré comme une variante de leffet de demande expérimental de lOrne (1973). Pour Adair, leffet Hawthorne dépendait de linterprétation de la situation par les participants. Une implication est que les contrôles de manipulation sont importants dans les expériences en sciences sociales. Il a avancé lidée que la conscience dêtre observé nétait pas la source de leffet, mais que « linterprétation de la situation par les participants est essentielle. Comment » linterprétation de la situation par les participants a-t-elle interagi avec les objectifs des participants « ?
Les explications possibles de leffet Hawthorne incluent limpact du feedback et de la motivation envers lexpérimentateur. Recevoir des commentaires sur ses performances peut améliorer ses compétences lorsquune expérience fournit ces commentaires pour la première fois. Les recherches sur leffet de demande suggèrent également que les gens peuvent être motivés à sil vous plaît lexpérimentateur, du moins sil nest pas en conflit avec un autre motif. Il peut également se méfier du but de lexpérimentateur. Par conséquent, leffet Hawthorne ne peut se produire que lorsquil y a un retour utilisable ou un changement de motivation.
Parsons a défini l’effet Hawthorne comme «la confusion qui se produit si les expérimentateurs ne réalisent pas comment les conséquences des o « . Son argument clé était que dans les études où les travailleurs laissaient tomber leurs produits finis dans les chutes, les participants avaient accès aux compteurs de leur taux de travail.
Mayo a soutenu que leffet était dû à la réaction des travailleurs à la sympathie et lintérêt des observateurs. Il a discuté de létude comme démontrant un effet dexpérimentation mais comme un effet de gestion: comment la direction peut faire en sorte que les travailleurs se comportent différemment parce quils se sentent différemment. Il a suggéré quune grande partie de leffet Hawthorne concernait les travailleurs se sentant libres et en contrôle en tant que groupe plutôt que comme étant supervisés. Les manipulations expérimentales ont été importantes pour convaincre les travailleurs de ressentir de cette façon, que les conditions dans le groupe de travail spécial de cinq personnes étaient vraiment différentes de celles de latelier. Létude a été répétée avec des effets similaires sur les travailleurs de la division du mica.
Clark et Sugrue, dans un examen de la recherche en éducation, ont rapporté que les effets de nouveauté incontrôlés provoquent en moyenne 30% dune augmentation de lécart type (ET) (soit 50 % –63% daugmentation du score), la hausse diminuant en un effet beaucoup plus faible après 8 semaines. Plus en détail: 50% dun SD jusquà 4 semaines; 30% de SD pendant 5 à 8 semaines; et 20% de SD pour > 8 semaines, (soit < 1% de la variance): 333
Harry Braverman a souligné que les tests Hawthorne étaient basés sur la psychologie industrielle et les chercheurs impliqués cherchaient à savoir si les performances des travailleurs «pouvaient être prédites par des tests avant lembauche. Létude Hawthorne a montré que« les performances des travailleurs avaient peu de rapport avec leur capacité et en fait avait souvent une relation inverse avec les résultats des tests … « . Braverman a soutenu que les études ont vraiment montré que le lieu de travail nétait pas » un système dorganisation formelle bureaucratique sur le modèle wébérien, ni un système de relations de groupe informelles, comme dans linterprétation de Mayo et de ses partisans mais plutôt un système de pouvoir, dantagonismes de classe « . Cette découverte a été un coup dur pour ceux qui espéraient appliquer les sciences du comportement pour manipuler les travailleurs dans lintérêt du management.
Les économistes Steven Levitt et John A. List ont longtemps poursuivi sans succès une recherche pour les données de base des expériences dillumination originales (les expériences nétaient pas vraies mais certains auteurs les ont qualifiées dexpériences), avant de les trouver sur un microfilm à lUniversité du Wisconsin à Milwaukee en 2011. En les analysant à nouveau, ils ont trouvé de légères preuves pour leffet Hawthorn sur le long terme, mais en aucun cas aussi drastique que ce qui avait été suggéré initialement. Cette constatation étayait lanalyse dun article de SRG Jones en 1992 examinant les expériences de relais. Malgré labsence de preuves de leffet Hawthorne dans létude originale, List a déclaré quil restait convaincu que leffet est authentique.
Gustav Wickström et Tom Bendix (2000) soutiennent que le supposé «effet Hawthorne» est en fait ambiguë et discutable, et recommande plutôt que pour évaluer lefficacité de lintervention, les chercheurs devraient introduire des variables psychologiques et sociales spécifiques qui pourraient avoir affecté le résultat.
Il est également possible que les expériences dillumination puissent être expliquées par un effet dapprentissage longitudinal.Parsons a refusé danalyser les expériences dillumination, au motif quelles nont pas été correctement publiées et quil ne peut donc pas obtenir les détails, alors quil a eu une communication personnelle approfondie avec Roethlisberger et Dickson.
Évaluation de leffet Hawthorne continue de nos jours. Malgré les critiques, cependant, le phénomène est souvent pris en compte lors de la conception des études et de leurs conclusions. Certains ont également développé des moyens pour léviter. Par exemple, il y a le cas de tenir lobservation lors de la réalisation dune étude de terrain à distance, de derrière une barrière telle quun miroir bidirectionnel ou en utilisant une mesure discrète.
Greenwood, Bolton et Greenwood (1983) ont interrogé certains des participants aux expériences et ont constaté que les participants étaient bien mieux payés.