Les organisations modernes reconnaissent que pour être des leaders dans leur secteur, elles ont besoin dune main-dœuvre qui représente la société dans laquelle elle existe. Mais alors que de nombreuses entreprises mettent tout en œuvre pour recruter une main-d’œuvre plus diversifiée, c’est l’expérience créée pour les employés qui, en fin de compte, conduira leur succès. Pour que les employés de tous horizons restent engagés, tirent parti de leurs compétences et partagent leurs idées, il doit y avoir un sentiment dappartenance pour tous.
Il ny a pas dapproche unique ni de liste de contrôle rapide pour la construction équipes diverses et inclusives. Même les entreprises les plus progressistes cherchent encore à créer de meilleurs systèmes et processus. Et cela met en lumière une plus grande vérité: il ny a pas de point final pour favoriser linclusion; il y aura toujours plus à faire et plus à apprendre. Donc, la chose la plus importante que tout gestionnaire puisse faire est de voir la diversité et linclusion sur le lieu de travail comme des projets à long terme, qui nécessiteront une attention et un dévouement continus.
Pourquoi linclusion est-elle importante pour les équipes?
Une culture déquipe inclusive et respectueuse a un impact sur les employés de plusieurs façons, de leur collaboration avec leurs pairs au sentiment davoir une voix dans leur travail et leur relation avec leur gestionnaire. Lorsque nous examinons les données de nos enquêtes sur le pouls des employés, nous constatons une forte corrélation entre le fait que les employés se sentent respectés pour qui ils sont dans leur organisation et:
- Le sentiment que les communications entre pairs sont honnêtes et transparents,
- Se sentir correctement impliqués dans les décisions qui affectent leur travail,
- Sentir quils peuvent compter sur leurs pairs lorsquils ont besoin daide,
- Satisfaction avec le niveau dautonomie dont ils disposent au travail et
- Le sentiment que leur manager se soucie de leurs opinions.
Le souci de lengagement et de la performance des employés et le souci de linclusion sont inextricablement liés . La réussite dune équipe nécessite un environnement sûr où les gens se sentent valorisés pour ce quils sont, sans craindre dêtre jugés, invalidés ou discriminés. Alors, que pensent les employés de linclusion en milieu de travail? Selon nos données,
19% des employés estiment que lidentité personnelle des personnes nest pas respectée par tout le monde dans leur organisation.
Cest près dun employé sur 5 qui ne ressent pas son environnement de travail est inclusif pour tous. Cest pourquoi il est essentiel que les organisations fassent preuve dintention dans le développement de cultures qui non seulement valorisent mais englobent des perspectives, des antécédents, des idées et des approches divers.
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Qui est responsable de linclusion?
En fin de compte, chaque membre dun effectif est responsable de faire en sorte que les personnes qui lentourent se sentent en sécurité et valorisées. Cela inclut les gestionnaires, les coéquipiers, les collègues dautres départements, les hauts dirigeants – tout le monde. Lorsque les valeurs déquité et de respect sont fermement établies, elles deviennent quelque chose que chaque employé se sent personnellement responsable de faire respecter.
Une erreur courante dans tous les secteurs est que les organisations laissent aux RH le soin de favoriser des environnements inclusifs. Lorsque les PDG délèguent le « projet dinclusion » à leur équipe de gestion des ressources humaines, ils peuvent par inadvertance envoyer le message quil ne sagit pas dune priorité personnelle pour eux en tant que chef dentreprise. Le personnel dune organisation se tourne vers le leadership pour obtenir des conseils, pas seulement sur la vision et la mission de lentreprise , mais aussi ses valeurs et son éthique. Linclusion doit être au cœur des opérations et de la direction de toute entreprise qui souhaite y investir.
Si une formation à la diversité et des valeurs, politiques et structures équitables sont essentielles, des efforts sont nécessaires à faire à la fois au niveau de lorganisation et de léquipe pour construire une culture inclusive. La dynamique déquipe et le sentiment de sécurité psychologique des employés jouent un grand rôle pour se sentir respectés et valorisés au travail, et cest là quintervient la direction. impact sur la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres au quotidien, ils doivent donc faire de linclusion une priorité dans la façon dont ils dirigent leurs équipes.
Favoriser linclusion dans les équipes distantes
Étant donné que de nombreuses organisations se sont rapidement adaptées au travail à distance, limpact de ce changement sur le sentiment dinclusion des employés est tout aussi préoccupant que nimporte quoi autre. Passer au virtuel a le pouvoir de créer plus déquilibre et de bien-être, mais il peut également renforcer les barrières si nous ne sommes pas conscients. Par exemple, les personnes qui vivent seules peuvent bénéficier de leur capacité à se concentrer et à être productives, tandis que les personnes qui ne sont pas expertes en technologie peuvent finir par passer plus de temps à naviguer dans de nouveaux outils quà travailler. Le fait est que chaque équipe, et chaque organisation, sera affectée différemment en fonction de sa culture et de ses normes préexistantes.
Comment les managers peuvent promouvoir linclusion sur équipes distantes:
- Noubliez pas que les employés ne travaillent pas seulement à domicile, mais essaient de faire le travail à domicile en temps de crise. Faites en sorte que les gens puissent parler de ce quils ressentent et de ce quils pensent.
- Noubliez pas que la répartition entre la vie familiale et la vie professionnelle a un impact différent sur chacun. Offrez du soutien, mettez les gens en contact avec les ressources de santé mentale dont ils pourraient avoir besoin et soyez aussi flexible que possible en ce qui concerne tout, des horaires et des congés aux délais et objectifs.
- Renseignez-vous régulièrement avec tous vos employés et encouragez-les à se connecter également. Facilitez les activités de consolidation déquipe virtuelle et les heures sociales afin que tout le monde puisse rester connecté à un niveau humain.
En tant que chef de votre équipe, vous jouez un rôle important pour garder tout le monde connecté et donner à chacun une voix égale. Les gestionnaires inclusifs écoutent leurs employés avec empathie, défendent leurs intérêts et éliminent les obstacles au besoin. Plus dinformations à ce sujet dans la section suivante.
Conseils dexperts pour les dirigeants pour créer des lieux de travail inclusifs
Michelle Kim, la PDG de Awaken qui change avec passion le visage de la diversité et des efforts dinclusion au sein des organisations , propose trois conseils essentiels aux dirigeants pour créer des espaces de travail inclusifs.
Voir les gens, pas seulement les travailleurs
On a tendance à penser que nos identités dans et hors du lieu de travail sont séparées, mais ils ne sont pas. Lorsque les dirigeants prennent le temps de démontrer quils voient les gens, et pas seulement les travailleurs, les employés se sentent valorisés pour qui ils sont. Posez des questions, montrez de lintérêt et montrez votre soutien à lidentité personnelle des gens et à ce qui est important pour eux.
Conseil: découvrez les jours et les vacances religieux et culturels qui sont importants pour vos employés dhorizons différents, et offrez-leur le temps libre.
Menez à travers la tension
Noubliez pas que votre lieu de travail nexiste pas séparément du monde et que les événements mondiaux affectent vos employés. Quil sagisse de race, de sexe, de religion, de sexualité ou dautres problèmes liés à lidentité, il est essentiel pour les gestionnaires et les responsables des ressources humaines de vérifier auprès de leurs équipes, de faire une déclaration formelle de lentreprise et de créer un espace sûr pour tenir des discussions ou demander des
Conseil: lorsque des événements majeurs ciblant des communautés spécifiques se produisent, rassemblez votre équipe et faites-leur savoir que vous en reconnaissez limpact. Demandez si quelquun a besoin de temps libre et rappelez-lui que vous avez une politique de porte ouverte sil a besoin de parler.
Utilisez votre pouvoir pour uniformiser les règles du jeu
Les gens se tournent vers leurs dirigeants pour établir la norme, les managers doivent donc modéliser un comportement inclusif pour leurs équipes. Voici quelques exemples de la façon dont:
- Interrompre un langage ou un comportement nuisible sur le moment. Cela comprend le vôtre, car nous avons tous des préjugés. Exprimez-vous!
- Écoutez et amplifiez les voix sous-représentées.
- Donnez du crédit là où le crédit est dû; aux personnes qui ont réellement fait le travail.
- Déléguez le travail de manière équitable et réfléchie – donnez à chacun la chance de briller.
- Interrogez puis remettez en question les normes établies par et pour les groupes privilégiés.
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5 diversité & activités dinclusion pour équipes
Linclusion doit exister du début à la fin dans le cycle de vie dun employé, du moment où quelquun voit votre marque de recruteur jusquau moment où il quitte votre entreprise. Mais comme le dit Michelle Kim,
De nombreuses entreprises diffusent des slogans marketing fantaisistes sur la diversité et linclusivité, mais lorsque nous retirons les couches et regardons quant à la manière dont les managers dirigent leurs équipes, il y a un écart.
Michelle Kim
Voici 5 activités de diversité et dinclusion pour les managers afin de créer des équipes plus fortes:
Découvrez ce qui a façonné les gens
Créez un espace sûr pour découvrir les antécédents de vos employés et ce qui a été essentiel pour façonner leur vie. Faire cela en tant que groupe permet aux employés dapprendre de nouvelles choses les uns sur les autres qui, autrement, pourraient ne pas se présenter, et le fait dêtre ouvert, honnête et vulnérable est un excellent moyen de tisser des liens, daccroître lempathie et daméliorer les relations.
- Demandez à chacun de réfléchir aux trois moments les plus marquants de sa vie et écrivez-les sur des post-it séparés (les équipes distantes peuvent essayer un tableau blanc virtuel comme miro).
- Demandez à chaque employé de se présenter ces moments à léquipe, et partagez leur histoire dans la mesure où ils se sentent à laise.
- Remerciez tout le monde pour le partage et demandez à léquipe de partager ce quils ont retenu de lexercice.
Découvrez comment les gens se sentent
La vie et les expériences des employés en dehors du bureau influencent la façon dont ils se présentent au travail. Le simple fait de reconnaître cela et dencourager les gens à se sentir à laise pour partager renforce linclusion car cela permet à chacun dêtre soi-même. Essayez lune des invites suivantes pour lancer une réunion en petit groupe ou en tête-à-tête pour donner le ton à louverture et à la vulnérabilité.
- « Si vous me connaissiez vraiment, vous le sauriez que… »Cela peut être quelque chose daussi simple que« Jai manqué le bus ce matin donc je me sens un peu stressé », ou quelque chose dun peu plus révélateur comme« Jai un membre de ma famille qui ne va pas bien et jai du mal à me concentrer . »
- « La rose (la meilleure partie) et lépine (le pire) de la semaine dernière étaient… »Cela donne à chacun la possibilité dévoquer à la fois les réalisations et les défis, grands ou petits, professionnels ou personnels.
Confronter de front les stéréotypes
Cette activité dinclusion particulière suggérée par le MIT est un excellent moyen de briser les idées fausses et les stéréotypes en donnant aux gens une chance de sidentifier, tout en abordant les stéréotypes qui peuvent accompagner ces facteurs didentification.
Voici les étapes pour «Je suis, mais je ne suis pas»
- Chaque participant plie une feuille de papier en h alf pour créer deux colonnes séparées.
- Dans la première colonne, ils écrivent « Je Suis ».
- Dans la deuxième colonne, ils écrivent « Je ne Suis pas ».
- Entre ces deux colonnes, écrivez le mot « Mais ».
- La dernière phrase sera « Je suis _____, mais je ne suis pas _____ ».
- Les participants remplissent le premier blanc avec une sorte didentifiant commun, tel que leur sexe, race, religion ou âge, et le second avec un stéréotype commun sur ce groupe qui nest pas vrai pour eux (que le stéréotype soit positif ou négatif).
- Assurez-vous quil ny a pas de questions et demandez à chacun décrire au moins 5 déclarations.
- Permettez aux participants de partager leurs déclarations avec léquipe et davoir un discours ouvert et respectueux sur les stéréotypes.
Marcher à la place de quelquun dautre
La Harvard Business Review recommande la «prise de vue» comme un excellent moyen de marcher mentalement dans la peau de quelquun dautre. Dirigez votre équipe tout au long de cette activité en suivant les étapes suivantes.
- Demandez à votre équipe de partager les types dhorizons divers qui sont représentés dans son équipe (éducation, orientation sexuelle, race, etc.).
- Associez chaque membre de léquipe à une expérience différente de la leur.
- Demandez à chacun décrire quelques lignes sur les défis distincts auxquels il pense que le groupe de base auquel il a été associé pourrait être confronté.
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- Partagez et discutez avec léquipe ou en petits groupes.
Cette réflexion produira des équipes plus empathiques et, selon létude de Harvard, aidera à construire des attitudes et des comportements positifs envers les minorités. Létude révèle également un soutien accru et «sengager dans moins de maltraitance envers les minorités marginalisées».
Mettre les préjugés au premier plan
Nous avons tous des préjugés, que nous le pensons ou non. Le moyen de faire face aux préjugés et de réduire lutilisation dun langage non inclusif est de le dénoncer (que ce soit de vous-même ou des autres) et dencourager les autres à faire de même. Vous pouvez promouvoir cela dans votre équipe en créant un pot de biais.
- Demandez à votre équipe de dénoncer ouvertement les préjugés et le langage non inclusif (par exemple, en utilisant un langage sexué lors de lexamen dune profession spécifique).
- Celui qui est appelé doit soumettre un dollar.
- Mais ne vous arrêtez pas là. Discutez rapidement du type de préjugé avec votre équipe pour quil résonne.
La pratique aidera chacun à réduire ses préjugés a un peu plus chaque jour en lamenant au premier plan. À la fin de lannée, utilisez largent pour faire quelque chose damusant en équipe.
Dans quelle mesure votre équipe est-elle inclusive?
Le premier pas améliorer la dynamique d’une équipe, c’est mieux la comprendre.Offrir une plate-forme sécurisée et anonyme permettant aux employés de partager leurs commentaires permet aux gestionnaires de tirer parti des forces de léquipe et didentifier les points faibles avant quils ne se transforment en problèmes. Cest exactement ce que fait Officevibe – et notre sondage sur la diversité & vous permet de mieux comprendre le sentiment dinclusion de vos employés. Les questions incluent:
- Pensez-vous que votre équipe est inclusive (intègre les gens indépendamment de leurs différences)?
- Pensez-vous que les personnes ayant des idées et des points de vue différents sont appréciées dans votre équipe?
- Pouvez-vous aller au travail sans ressentir le besoin de cacher une partie de qui vous êtes?
Essayez-le gratuitement
Pour fidéliser et engager vos employés, vous devez créer un environnement dans lequel ils se sentent à laise, un environnement dans lequel ils se sentent écoutés, inclus et valorisés. Et lorsque les dirigeants, les gestionnaires et les employés sont tous sur la même longueur donde et donnent la priorité à la création dun sentiment dappartenance, les équipes et les organisations prospèrent.